CÓMO EMPEZAR A APLICAR PEOPLE ANALYTICS PARA LA GESTIÓN DEL TALENTO

Cada día son más las empresas que basan sus decisiones económicas, financieras, comerciales, etc. a partir del análisis

Cada día son más las empresas que basan sus decisiones económicas, financieras, comerciales, etc. a partir del análisis de los datos, situación que no es ajena al área de gestión del talento, ya que es múltiple la utilidad que tienen las herramientas de People Analytics en la organización como método de análisis basado en los datos sobre las y los trabajadores de una empresa.

A partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de recursos humanos, en empleorecursos.es queremos reflexionar sobre la utilidad práctica de la aplicación de herramientas de People Analytics para la gestión del talento, y sobre todo, cómo podemos poner en marcha herramientas que nos permitan obtener la información.

Más allá de Excel

Es un error pensar que las herramientas de captación y análisis de datos se centran exclusivamente en un fichero tipo Excel con múltiples filas y fórmulas complejas.

Para comenzar, siempre aconsejamos partir de las fuentes de las que se dispone, como por ejemplo la aplicación que se utiliza para guardar y registrar las candidaturas que aplican a los procesos de selección puestos en marcha en la empresa (ATS), las encuestas de análisis del clima laboral, el número y tipología de sesiones One to One, entre otras.

Beneficios de People Analytics

Como hemos comentado, son varias las ventajas de que nos aporta el análisis de datos relacionados con las y los trabajadores. En este caso, queremos destacar principalmente la útil información para la toma de decisiones, las cuales pasan a fundamentarse en aspectos objetivos eliminando toda subjetividad.

A su vez, permite llegar a cabo un seguimiento exhaustivo de esas mismas decisiones, para retroalimentarse y mejorar el proceso, haciendo que cada vez sean mejores o más adaptadas.

Cómo empezar

Son varios los pasos a poner en marcha para la aplicación de herramientas de People Analytics en el área de gestión del talento. Para ello, en primer lugar, comenzaremos a definir el problema concreto que se quiere abordar (por ejemplo, la rotación laboral de la empresa en los últimos dos años). Por ello, se obtendrá la información de las diferentes fuentes disponibles.

Posteriormente, y con objeto de ir mejorando el proceso, se hace necesario capacitar a las personas del área en el proceso de captación y análisis de los datos, para poder no solo registrarlos, sino además, adelantar la toma de decisiones.

En relación con lo anterior, y sin olvidar que el fin de toda área de gestión del talento es mejorar la calidad de la “vida en la empresa” de todas y todos los trabajadores, utilizar los datos obtenidos para una mejora en dicha “calidad”.

En resumen, el área de gestión del talento no escapa de la utilidad de los datos para la toma de decisiones en relación con las personas de la organización.

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