En muchas ocasiones se publican vacantes de empleo que se sabe de antemano que no se van a cubrir, lo que genera malestar entre las personas demandantes de empleo, a la vez que aumenta la carga de trabajo en el área de gestión del talento.

¿Por qué las empresas publican estas vacantes?

Son varias las respuestas que se pueden dar a esta pregunta. A partir de nuestra experiencia laboral gestionando departamentos de recursos humanos, así como tratando con profesionales del sector, debemos partir en primer lugar que las conocidas como ofertas fantasmas (o en su término en inglés, Ghost Jobs) son anuncios de trabajo que realmente no solo no existen, si no que tampoco tienen una vacante o puesto de trabajo a cubrir.

Está claro que es una estrategia utilizada por las empresas, ya que a priori, estiman que obtendrán cierto beneficio, como por ejemplo si se encuentran planteándose un cambio o restructuración organizacional y dudan sobre si incluir una posición con determinadas características difíciles de conseguir en el mercado, lo que ayuda a conocer si existen personas que puedan asumir ese rol antes de crearlo o no.

Ventajas y desventajas de las Ghost Jobs

Muchas veces, el área de gestión del talento sospecha que un determinado trabajador o trabajadora puede dejar la empresa, por lo que para agilizar el proceso de captación y selección de alguien que le pueda sustituir, se decide publicar la vacante aún a sabiendas de que quizás no se cubra.

Además, las empresas conocen los puestos de trabajo que por determinada característica tienen una mayor rotación, por lo que siempre están buscando candidaturas para los mismos como modo de anticipación.

Otras razones por las que las empresas tienden a publicar estas vacantes de empleo son por una cuestión de imagen o posicionamiento en el mercado (sobre todo cuando la publican indicando el nombre de la organización), ya que es una forma de mostrar su potencial y que están en proceso de expansión tanto al sector en general como a las empresas competidoras en particular.

Las ventajas descritas anteriormente desde el punto de vista de la empresa pueden “chocar” con el marca empleadora o employer branding de ésta, al “desgastar” a las o los candidatos porque finalmente no le han seleccionado.

Sin embargo, relacionado con lo anterior, puede resultar innecesario utilizar Ghost Jobs actualmente, donde los procesos de captación de talento están tan influidos por los avances tecnológicos (Inboud Recruiting), es decir, si la finalidad de estas ofertas es contar con una “bolsa” de candidaturas, es posible obtenerla por otros medios que eviten el “desgaste” que estas ofertas suponen en las personas candidatas.

No podemos olvidar lo que cuesta generar una imagen atractiva de la empresa y lo fácil que es perderla (sobre todo en un mundo dominado por las redes sociales). Por ello, utilizar perfiles en redes sociales que capten la atención de profesionales afines a los puestos de trabajo, realizar newsletters atractivas o utilizar grupos de LinkedIn pueden ser medios más efectivos para contar con personas interesadas en la empresa.


Uno de los grandes problemas que tienen las empresas de sectores considerados punteros, como las tecnológicas, construcción, etc. no es ya la escasez de talento en relación con las demandas del mercado, sino que la pérdida de éste o lo que es lo mismo, el riesgo a sufrir una elevada tasa de rotación laboral.

En empleorecursos.es, queremos reflexionar sobre esta problemática, ya sea el abandono de la organización de manera voluntaria (cuando las y los trabajadores se van a otra empresa del sector) o involuntaria (despidos, jubilaciones, etc.).

Efectos de la alta rotación laboral

En primer lugar, debemos partir de la idea de que la rotación laboral es inevitable en toda empresa (y más si la entendemos como un “sistema”) como medio de renovación y crecimiento, por lo que no se debe considerar algo negativo “per se”. Sí que es verdad que dependerá de las circunstancias el considerar la situación perjudicial para la organización.

Los efectos de la rotación laboral afectan a todos los niveles de la organización. En primer lugar, será la productividad la que se resienta, ya que cuando una nueva persona se incorpora a la organización es necesario un periodo de adaptación hasta que tiene el rendimiento óptimo. También el ambiente laboral se verá afectado, sobre todo cuando se va alguien con carisma en la empresa o cuando se crea un clima negativo.

Tampoco podemos olvidar el coste económico que supone reemplazar a una persona (desde el proceso de captación hasta la capacitación necesaria una vez ha ocupado el puesto de trabajo). Además, existen otras consecuencias, tales como imagen o marca de la empresa que transmiten las personas que se van, lo que repercutirá de manera directa en la capacidad de captación de nuevo talento, junto con la pérdida de conocimiento de la organización que toda persona se lleva.

Motivos de la rotación laboral

Llegados a este punto, toda área de gestión del talento debe cuestionarse los motivos por los que las y los trabajadores dejan la empresa de manera voluntaria (y también la involuntaria, porque si se despide a alguien quizás sea porque el proceso de selección no fue capaz de detectar la “inadaptación”). De entre las principales causas de la rotación laboral, a partir de nuestra experiencia laboral, podemos señalar las siguientes:

1. Falta de reconocimiento laboral

A todas y todos nos gusta sentir que se reconoce nuestro esfuerzo y trabajo, por ello, es uno de los factores que más nos motivan en nuestro día a día. Que nos den feedback positivo hace que nos comprometamos con lo que hacemos.

2. Nivel salarial

Si nuestra empresa tiene una política salarial inferior a la del mercado es normal que muchas personas se vayan de la empresa por este motivo. Por ello, es necesario poner en marcha medidas que compensen este nivel salarial, las cuales tendrán éxito siempre que la compensación económica sea cuanto menos la adecuada.

3. Ambiente laboral

Las personas huimos de un clima laboral tóxico, cargado de negatividad y mal “rollo” constante, donde existe “miedo” a opinar o que te despidan, siendo imposible crecer.

4. Inseguridad laboral

Relacionado con la causa anterior, el miedo a que te despidan hace que muchas personas se anticipen y busquen un cambio laboral. Si la empresa está pasando una reestructuración o problemas económicos, las y los empleados suelen ser la parte que se prescinde en primer lugar.

5. No innovar

En determinados sectores, sobre todo el relacionado con las Nuevas Tecnologías, las y los trabajadores dejan la organización porque la empresa no se actualiza o apuesta por las nuevas tendencias del mercado, al sentir que se están quedando fuera y carecen de oportunidades de mejorar profesionalmente.

6. Oportunidades de crecimiento

Muchas personas, cuando el salario que perciben lo consideran óptimo, buscan seguir creciendo profesionalmente, por lo que, si se sienten estancadas o la empresa no ofrece oportunidades de evolucionar, las buscan en otra organización.

7. Malas y malos jefes

Las personas no dejan la empresa, sino que abandonan a sus responsables cuando no sienten que se les trata de manera justa o adecuada. No podemos olvidar que no hay nada más desmotivador para un o una buena empleada que ver cómo se tolera a un/a mal compañero/a.

8. Falta de conciliación laboral

Horarios interminables, ausencia de jornada intensiva, política cero hacia el teletrabajo o presentismo laboral, etc. impiden que se concilie la vida personal y profesional, por lo que las y los trabajadores tienden a irse a empresas que sí se lo ofrecen.

En resumen, las consecuencias de una tasa de rotación elevada son importantes para la empresa, ya que repercuten de manera directa en el nivel de productividad y ambiente laboral de la organización.


Una de las cuestiones principales que motivan la rotación laboral en las organizaciones es sin duda la falta de oportunidades de carrera o desarrollo profesional que otorgan las empresas a sus trabajadoras/es. Además, esta cuestión es vital no solo para “fidelizar” el talento, sino para captar nuevas y nuevos empleados.

En empleorecursos.es queremos reflexionar sobre la importancia que tiene el desarrollo profesional para las y los trabajadores, y por tanto, para la empresa como herramienta de gestión del talento. Para ello, entendemos por desarrollo profesional el proceso diseñado de manera conjunta entre empresa y empleadas/os por medio del cual, se adquieren nuevas habilidades, conocimientos y experiencias que les permiten progresar en su carrera.

Importancia del desarrollo profesional

Dentro del área de recursos humanos, se han demostrado los beneficios de invertir en el desarrollo de las y los trabajadores, como fuente de incremento del compromiso y la productividad, lo que repercute de manera positiva en baja rotación laboral.

Este programa de desarrollo de carreras en la empresa debe cumplir una serie de premisas, destacando a partir de nuestra experiencia laboral en áreas de gestión del talento de empresas multinacionales, las que siguen a continuación.

1. Estrategia de la organización

De nada sirve contar con acciones de desarrollo profesional dentro de la organización si no se destinan los recursos materiales y económicos para ello. Es necesario que este plan forme parte de la estrategia global de la organización.

2. Definir de objetivos desarrollo conjuntos

Poner a las personas en el centro de la empresa consiste en centrarse en lo que les ayuda para para realizar su trabajo, por ello, fijar objetivos de progreso profesional de manera conjunta permitirá que ambas partes (empresa – trabajadoras/es) estén alineadas.

Para ello, las y los responsables de equipo deben desempeñar un papel crucial, como guías en el día a día, así como para revisiones periódicas. Dentro de este contexto, las reuniones One to One se constituyen la mejor herramienta para llevarlo a cabo.

3. Ofrecer oportunidades (proyectos) atractivas

Para poder crecer dentro de la empresa es necesario que nos brinden la oportunidad para ello. “Enfrentar” a las y los trabajadores a funciones o tareas fuera de su zona de confort les permitirá crecer profesionalmente, o en caso contrario, redefinir sus objetivos de desarrollo.

Dentro de este contexto, destacan los conocidos como Programas de Rotación, los cuales, se basan en “rotar” a una persona por varios puestos de trabajo con objeto de que adquiera las habilidades necesarias para conseguir el objetivo de desarrollo profesional marcado dentro de la empresa.

4. Aprendizaje continuo

Para crear un plan de desarrollo profesional exitoso se debe partir de la concepción de la persona trabajadora como un todo, no ya solo integrada dentro de un equipo de trabajo, sino con experiencias fuera de la organización.

Es útil para ello realizar formaciones grupales o sesiones de convivencia fuera del trabajo para fomentar otras habilidades (por ejemplo, programas de voluntariado).


Uno de los grandes retos del teletrabajo es la dificultad para establecer las relaciones personales que tanto ayudan en el trabajo presencial (aspectos como tomar un café con la compañera o compañero, etc.). En un contexto donde la comunicación se produce por medio continuas videollamadas, mails, chats, es difícil pero no imposible establecer conexiones personales que permitan fluir el trabajo, independientemente de dónde se encuentren las personas.

En empleorecursos.es, a partir de nuestra experiencia laboral gestionando áreas del talento, queremos proponer una serie de medidas que ayuden a crear relaciones sólidas entre las y los trabajadores en un contexto de teletrabajo.

1. Reuniones One to One

Como ya hemos comentado más de una vez, estas reuniones son una potente herramienta para generar conexiones con las y los empleados, ya que, si se crea la atmósfera de confianza apropiada, pueden tratarse de forma sincera no solo cuestiones personales respecto a las motivaciones de la persona trabajadora, sino que, además, sobre objetivos de desarrollo, logros alcanzados, puntos de mejora.

La clave es profundizar en la conexión, no centrarse exclusivamente en una revisión de la situación actual. Para ello, es útil como mánager prepararse preguntas previamente, así como mostrar interés por las cuestiones del día a día de trabajo de las y los empleados.

2. Plan de reconocimiento laboral

Está demostrado que una de las herramientas más potentes para motivar y crear conexiones entre las y los trabajadores con la empresa (y, por tanto, con sus managers) es reconocer el trabajo y esfuerzo realizado por éstas/os, o de otra manera, las personas estamos más motivadas y, por tanto, involucradas con nuestro trabajo cuando nos lo reconocen y recompensan.

Sin embargo, por nuestra experiencia podemos afirmar que no todo vale como recompensa. Lo mejor, es mostrar autenticidad y honestidad cuando se recompense a una persona por su trabajo ya que es una oportunidad para compartir y demostrar lo importante (así como ser ejemplo para el resto de las personas de la empresa). Además, y relacionado con las reuniones One to One, esta recompensa para que sea realmente efectiva debe estar en consonancia con los intereses y motivaciones de la persona que la recibe.

Por último, hay que tener en cuenta que establecer un plan de reconocimiento refuerza la cultura y valores de la empresa, por lo que en ocasiones no es necesario esperar a un gran éxito para reconocer a alguien.

3. Potenciar el feedback

Obtener retroalimentación de las y los trabajadores es un elemento necesario y complementario de las dos acciones comentadas anteriormente. Fomentar que las personas empleadas puedan compartir sus inquietudes, comentarios, etc., con su responsable genera un ambiente de libertad y facilita el establecimiento de conexiones.

En este contexto, hay que dejar de lado el o la mánager “ogra” para pasar a ser alguien que escucha, respeta y trata a todas y todos por igual, a la vez que asume los roles y las especificidades de cada uno.

Si se entiende la retroalimentación como una herramienta para obtener datos en los que basarse para llevar a cabo acciones y no como un mero trámite, se podrá visibilizar sus resultados.

4. Formación a las y los managers

Para que las y los responsables puedan establecer conexiones efectivas con los miembros de su equipo es necesario que entiendan la importancia de estas y que es una labor más de su puesto de trabajo.

Por ello, en ocasiones es necesario establecer programas de capacitación para las y los managers en habilidades y competencias tales como escucha activa, empatía, asertividad, comunicación, resolución de conflictos, liderazgo, etc.


Independientemente del nivel de experiencia que se posea respecto a la gestión de proyectos, existe una herramienta muy poderosa que facilita el aprendizaje y el desarrollo del equipo de trabajo, como son las conocidas como reuniones retrospectivas o “lesson learned”. 

A partir de nuestra experiencia laboral desarrollando múltiples proyectos de consultoría de gestión del talento (tanto a nivel interno como externo) en empleorecursos.es queremos destacar la importancia de cara a futuros proyectos que tienen las sesiones de análisis de las acciones y procesos que dieron lugar a los resultados esperados, así como de aquellas medidas correctores que se pusieron en marcha para hacer frente a las medidas que no funcionaron como se esperaba.

“En esencia, se trata de determinar los resultados esperados en el momento de la planificación del proyecto con las realmente obtenidos”.

Importancia del análisis postproyecto

La importancia de este análisis radica en la información valiosa que se obtiene respecto a los procesos que realmente funcionan, corrigiendo los que no lo han hecho como se esperaba. Además, estas acciones promueven la motivación y el aprendizaje del equipo de trabajo, a la vez que facilita la documentación de los éxitos y posterior comunicación.

Sin embargo, para realizar esta tarea de análisis de manera exitosa, la persona encargada de la gestión del proyecto se basará en la realización de reuniones para lo que ponga en marcha una serie de pautas, como son:

1. Preparación previa de la reunión (no dejar nada al azar)

Es importante convocar a todas las personas participantes del proyecto finalizado, así como reunir todos los aspectos o cuestiones a tratar, basándose para ello en métricas e indicadores objetivos.

2. Dedicar un tiempo y espacio adecuado para tratar el tema (dándola la importancia que realmente tiene)

Además, es necesario diseñar una agenda de reunión con un sprint claro que muestre cómo pretende abordar cada tema con el objeto de ejecutarla de una manera ágil.

3. Atmósfera adecuada

Es necesario propiciar un ambiente que permita a todas las personas participantes llevar a cabo una discusión abierta y honesta sobre el proyecto terminado, siendo la comunicación es un aspecto fundamental en todo el proceso.

4. Énfasis en los éxitos tanto grupales como individuales conseguidos en el proyecto

Es necesario destacar las aportaciones tanto individuales como el resultado final obtenido como equipo, para hacer partícipe a cada una de las personas participantes en el proceso.

5. Obtener feedback de cada una de las personas participantes

El eje central de la sesión, donde se lleva a cabo la revisión principal del proyecto, discutiendo las cuestiones problemáticas y cómo resolverlas en el futuro como medio de aprendizaje y mejora. Se abordarán temas como qué procesos fueron efectivos, los principales desafíos que tuvieron que hacer frente y las soluciones propuestas.

6. Resumir las conclusiones en acciones

El eje final de la reunión consiste en realizar y llevar a cabo planes viables para implementar ideas, sugerencias y soluciones importantes en proyectos futuros. La documentación adecuada es crucial aquí.

Por último, entendemos que el mejor momento para realizar una reunión de este tipo es una vez finalizado por completo el proyecto para poder analizar con la reflexión necesaria todos las cuestiones importantes a tener en cuenta


El final de año es la mejor época para hacer balance de lo que hemos hecho en el periodo que termina, tanto a nivel profesional como personal, para así aprender de las cosas que no han salido como pensábamos y plantearnos nuevos retos que nos permitan continuar progresando.

Este año comenzó marcado por la Reforma Laboral, que nos ha traído importantes cambios a nivel laboral.

La normativa laboral se ha “estabilizado” tras la pandemia

Sin embargo, el futuro desde el punto de vista de la gestión del talento se presenta como siempre apasionante, donde la diversidad, integración y bienestar de las personas es fundamental en las empresas

Sin embargo, antes de eso, desde empleorecursos.es queremos dar las gracias a todas las personas que nos han seguido, animado, consultado, ayudado, etc. durante todo el 2022.

“Este año hemos recibido más de 170.000 visitas”

Es una enorme satisfacción comprobar las visitas recibidas este año a nuestros artículos, dónde nuestro principal objetivo no es otro que reflexionar acerca de temas o cuestiones que nos ayuden a una mejor gestión del talento en la empresa, tanto desde el punto de vista de las y los trabajadores, como a partir de la visión de la organización.

Dentro de los 310 artículos o posts publicados en estos más de 10 años de existencia de empleorecursos.es, queremos hacer una mención especial a los 5 más leídos en 2022 (destacando en primer lugar el Proceso de Comunicación con 26.114 visitas; seguido de cerca por el artículo sobre la Entropía en la Empresa con 21.020 visitas. Posteriormente, destacan los posts sobre los Factores o elementos que dificultan el Trabajo en Equipo, 17.600 visitas en 2022, seguido del artículo sobre Cómo actuar cuando tu finiquito es en negativo visitado 7.416 veces en 2022; y por el post sobre la Matriz de Polivancia con 6.050 visitas; Cómo actuar cuando tu finiquito es en negativo, 6388 visitas.

1. El Proceso de Comunicación en la Empresa

La Comunicación, esencial para una correcta transmisión de información, cuando se produce de manera efectiva no solo reduce la aparición de conflictos, sino que propia un clima laboral de crecimiento y trabajo en equipo.

En el post, comentamos los elementos que intervienen en todo proceso de comunicación, así como los diferentes tipos o niveles en la que ésta aparece en la empresa. Como siempre, aportamos una visión práctica sobre los pasos para diseñar y elaborar un Plan de Comunicación en la empresa. 

2. La Entropía en la Empresa

Partiendo de la conceptualización de la empresa u organización como un sistema, esto es, conjunto de elementos que gracias a la interacción entre ellos producen unos resultados, en la misma, tiene lugar un fenómeno que no solo dificulta su crecimiento, sino que genera un decaimiento.

Este decaimiento o deterioro, afecta sobre todo a los aspectos no formales de la organización, como pueden ser el mencionado clima laboral, el nivel de empatía, las competencias necesarias para un correcto desempeño, etc. La Entropía, como elemento “natural” de todo sistema, es una muy buena oportunidad para regenerarlos y creer a partir de ella.

3. Dificultades para el Trabajo en Equipo

Una de las principales competencias demandadas por las empresas es el Trabajo en Equipo. Sin embargo, existen una serie de elementos que deben prevenirse desde el punto de vista de la gestión del talento para evitar que éste no se vea afectado, tales como la correcta definición de roles dentro del equipo, adecuado canal de comunicación, gestión correcta de los conflictos, etc. En el post, comentamos las pautas para hacer frente a este tipo de situaciones.

4. Cómo actuar cuando tu finiquito es en negativo

La finalidad del finiquito es saldar las deudas que existen tras la relación laboral, tanto las que corresponden a la persona trabajadora (salario, vacaciones no disfrutadas, parte proporcional de pagas extraordinarias, etc.). Por norma general, este “saldo” es positivo para el o la trabajadora, pero según determinadas circunstancias, puede darse el caso que lo sea para la empresa. ¿Cómo debemos actuar si esto sucede? 

5. La Matriz de Polivalencia

La aplicación correcta de esta herramienta, permite a las empresas hacer frente a la rotación laboral, a la vez que pone a las personas en el centro de la organización. Básicamente, aporta de manera visual la relación que existe entre los requisitos necesarios para el desempeño exitoso del puesto de trabajo y las competencias de las y los trabajadores.


No sabemos a ciencia cierta si el teletrabajo ha venido para quedarse o no, pero sí que las empresas que lo han instaurado se enfrentan, desde el punto de vista de los recursos humanos, a nuevas formas de organización y gestión del talento, lo que requiere un esfuerzo para adaptarse y crear los medios necesarios que garanticen el desempeño de las y los trabajadores.

A partir de nuestra experiencia laboral coordinando el área del talento en varias organizaciones, podemos afirmar en empleorecursos.es que las principales reticencias de las empresas respecto al teletrabajo se traducen en problemas de comunicación y pérdida del contacto personal entre las y los compañeros (“el momento del café”, por ejemplo).

Herramientas de conexión de equipos

Sin embargo, existen múltiples herramientas y aplicaciones digitales que facilitan que todas las personas estén conectadas, o dicho de otra forma, que a pesar de trabajar solas en casa, no lo hagan de manera aislada. Por ello, el área de gestión del talento tiene un reto enorme, como es la integración de estas personas para que puedan desempeñar su trabajo en las mejores condiciones.

Estas herramientas de conectividad de todas y todos los trabajadores permiten la creación de una oficina virtual que cumpla las funciones de la física, en cuanto a conectividad e interacción en cada momento con las y los compañeros, lo que no solo aumentará el sentido de permanencia de las y los trabajadores remotos, si no que facilita el aprendizaje constante como si estuvieran en la oficina.

Como hemos comentado, el principal reto que tiene el teletrabajo son los posibles déficits en la comunicación. Por ello, una buena opción es crear canales de comunicación formales e informales (chats generales o por grupos) donde se pueda compartir y comentar igual que si se estuviese en la oficina.

En ocasiones, se prefiere al trabajo presencial al remoto, ya que se tiene la consideración de que en la oficina la persona trabaja más, o dicho de otro modo, en casa no se trabaja. Para hacer frente a esta idea, es conveniente partir de la premisa de que quien no trabaja en general en casa, tampoco lo hace en la oficina. Además, es útil poner en marcha una gestión por objetivos o tareas con un plazo de tiempo determinado, a la vez que realizar un seguimiento periódico de su desarrollo.

Lo anterior, no solo dotará de autonomía a la persona trabajadora para que se organice su trabajo y tiempo, sino que le aportará la flexibilidad laboral necesaria para que pueda compaginar su vida personal y profesional.

Dentro de este contexto, es útil llevar a cabo cada cierto tiempo reuniones de equipo informales en las que se puedan comentar temas diferentes a los del día a día de trabajo, lo que facilitará traspasar la barrera profesional y acercarse a la personal. En un contexto más individual, instaurar sesiones One to One dónde se verifique y siga el bienestar de la persona empleada facilitará anticiparse a posibles problemas.

Por último, no se puede descartar visitas puntuales o reuniones presenciales en la oficina de la empresa de las personas que trabajan en remoto para mantener el contacto y la cercanía personal que toda relación profesional requiere.


Las reuniones de final de año con cada colaborador/a son una práctica esencial desde el punto de vista de gestión del talento. Hacer balance, dar feedback del desempeño realizado y determinar el futuro es algo que toda persona trabajadora debe recibir de su empresa.

Sin embargo, a pesar de la importancia marcada, en empleorecursos.es podemos afirmar que no es algo que tenga lugar en todas las organizaciones, y en muchas en las que se realiza, no siempre se llevan a cabo del modo adecuado, entre otros motivos, porque se suelen utilizar de manera protocolaria o en su defecto, sin ningún tipo de preparación por las y los managers responsables de realizarlas.

Es necesario que estas sesiones One to One de final y comienzo de ciclo estén preparadas en función de las características o aspectos individuales de cada trabajador/a, porque desde el punto de vista de éstas/os, la reuniones son entendidas como la oportunidad de poder expresar sus sentimientos e impresiones sobre el trabajo desarrollado, su situación en la empresa y hacia dónde se quiere ir (no hay nada peor después de una reunión de este tipo que la persona sienta que no se han tratado los temas que realmente le importan).

Temas a tratar en las reuniones

A la hora de encarar este tipo de reuniones se hace necesario contemplar dos aspectos clave. Por un lado, quizás la cuestión más objetiva, el análisis de las funciones y tareas desarrolladas por la persona trabajadora durante el tiempo en cuestión (siendo muy útil basarse en el Job Profile del puesto de trabajo); mientras que, por otro lado, es necesario, detectar el nivel de compromiso de la persona con su puesto y la empresa.

Conocer el nivel de compromiso de la persona consiste en determinar cómo se siente en su puesto de trabajo y en el equipo, por lo que es necesario crear en la sesión la atmósfera apropiada que le permita “abrirse” y expresas sus sentimientos de manera clara. ¿Hay algo que quieras mejorar en tu día a día?, o ¿Consideras que ya has llegado al máximo en tu puesto de trabajo?, son preguntas que pueden ayudar a que la persona trabajadora se sincere.

No solo es necesario tratar como se siente, sino que además, se analizará su trayectoria profesional futura en la organización, ya que como responsables, tener un diálogo abierto con cada uno de los miembros del equipo sobre su crecimiento profesional y cómo lo están desarrollando es una de las cosas más efectivas que se pueden hacer para mantener a la persona comprometida. Para ello, es necesario plantear cuestiones similares a: ¿Cómo te gustaría que evolucionara tu rol en el próximo año?, o ¿Ves tu futuro dirigiendo equipos?

Es importante abordar en estas reuniones los puntos de mejora (que no débiles) desde una visión constructiva, buscando siempre la complicidad de la persona trabajadora. Cuestiones como: ¿Crees que hay áreas en las que podrías mejorar? O ¿Qué crees que podrías hacer de manera diferente para mejorar eso?, son muy útiles para desencadenar esta cuestión.

En resumen, este tipo de reuniones son muy esperadas por las y los colaboradores, siendo útil que vengan acompañadas de herramientas como las Performances Management, por lo que no se deben dejar a la improvisación.


Son muchas las personas que “critican” el salario emocional al indicar entre otras cuestiones que no generan poder adquisitivo, y llevan razón. Con los beneficios sociales no se “come”. Sin embargo, las recompensas no económicas tienen una gran labor en la empresa, al ser un medio explícito de reconocimiento.

En empleorecursos.es somos de la opinión, a partir de nuestra experiencia laboral gestionando el área de recursos humanos, de que una vez tenemos el nivel salarial que estimamos merecer, los elementos que componen el salario emocional se convierten en una poderosa herramienta para aumentar y mantener la motivación de las y los trabajadores.

Necesidad de reconocimiento laboral

Se ha demostrado que las recompensas no monetarias, es decir, las que componen el salario emocional, tienen una elevada influencia sobre el rendimiento, esto es, si consideramos que estamos bien pagadas/os económicamente, recibir beneficios sociales aumenta nuestro compromiso con la organización, y por tanto, nuestro desempeño.

Dentro de este contexto, queremos indicar los aspectos dónde más influencia tiene el salario emocional:

1. Esfuerzo y perseverancia

Si nos ofrecen algo que consideramos atractivo, esto hace que nos motivemos para conseguirlo, por lo que nuestro esfuerzo será mayor. Claro está que debemos partir de esta premisa, es decir, que nos atraiga. Por ello, ofrecer un premio o condición beneficiosa atractiva hará que trabajemos más duro para conseguirlo.

2. Justificación del esfuerzo

En el ámbito de la Psicología, existe un fenómeno que ocurre cuando las personas otorgan un valor mayor a algo por lo que han estado trabajando que el que realmente tiene. Esta situación, explicaría que en ocasiones se le otorgue más valor a los elementos que componen el salario emocional (como un reconocimiento, por ejemplo) que a un premio económico.

3. Deseabilidad social

Las consecuencias de las recompensas no económicas son mayores que las económicas, ya que generan una mayor sensación y ganas de compartir. Tienden a “publicitarse” entre las y los compañeros, por lo que los efectos positivos que producen perduran en el tiempo.

4. Reciprocidad

Cuando recibimos una recompensa no económica por nuestro trabajo el efecto que nos produce es mayor, en el sentido de que las económicas la valoramos en cuanto a si la transacción es justa; mientras que la no económica conlleva un componente emocional, de apreciación, lo que desencadena un deseo de corresponder con nuestro esfuerzo para hacerlo todavía mejor.

5. Contabilidad

Relacionado con lo anterior, las recompensas económicas ponen en marcha un proceso de contabilidad mental donde valoramos si es justo lo que recibimos en comparación con el trabajo realizado; mientras que las no financieras, permanecen en nuestro recuerdo como u elemento de satisfacción personal.

En resumen, una vez que el nivel salarial recibido por la persona trabajadora es óptimo, se hace necesario poner en marcha dentro de la empresa programas de reconocimiento no económicos, conocidos como salario emocional, que complementen y motiven a las y los empleados.


Es muy difícil trabajar y tener un buen desempeño cuando sentimos que lo que hacemos no está respaldado por nuestras y nuestros superiores. La falta de confianza en el entorno laboral es una de las principales causas de agotamiento de las y los trabajadores, y por consiguiente, de la rotación laboral.

En empleorecursos.es creemos firmemente en la correlación que existe entre productividad y nivel de confianza de las y los trabajadores, entendida como la sensación de seguridad a la hora de expresar y desarrollar sus ideas en el puesto de trabajo, generando un ambiente de colaboración y respeto, incluso cuando existen puntos de vista diferentes en entre los miembros del equipo.

Qué es la confianza laboral

Confianza, es que el o la jefa se siente cómoda a la hora de “repartir” o delegar tareas, ya que las y los empleados son los responsables de ellas; cumplir los objetivos en el plazo determinado, a la vez que las y los compañeros se apoyan mutuamente para ello.

Es indudable el papel que desempeña el o la manager a la hora de crear un ambiente de confianza, ya que, si pone en marcha los mecanismos apropiados, contará con un equipo seguro de sí mismo, con baja rotación y conflictividad, productivo y con niveles altos de satisfacción laboral.

Para ello, es necesario que, desde el propio proceso de captación de talento, mucho antes de que la persona se incorpore a la empresa, se transmita de una manera coherente la confianza y transparencia. Más detenidamente, a partir de nuestra experiencia laboral, las acciones que fomentan la confianza en el entorno laboral son:

1. Retroalimentación constructiva

Corregir de manera constructiva, centrarse en los puntos de mejora antes que en los “débiles”. Cuando nos corrigen de esta forma, sabemos que lo hacen para ayudarnos, nos sentimos respaldadas/os para seguir avanzado en vez de “cortarnos” por miedo a que nos regañen. De igual modo, si sentimos confianza, nuestros comentarios hacia la empresa serán bienvenidos y aceptados.

2. Comunicación

El respeto en la empresa es algo sagrado, jamás se puede perder. Para ello, hay que tratar a todas las personas como lo que son, independientemente del rol que desempeñen en la organización. Dentro de este contexto, cobra especial importancia el lenguaje no verbal, el cual, debe ser coherente con el mensaje verbal que se está transmitiendo.

3. Actúa como ejemplo

De nada sirve decir una cosa y tratar a las y los trabajadores faltando al respeto, “regañando” cuando se equivocan, ridiculizando. Es necesario que el jefe o la jefa sea la primera persona en predicar con el ejemplo.

4. Fomentar las interacciones

Realizar actividades que permitan que las y los compañeros se conozcan, intercambien experiencias generará un clima de respeto e intimidad, y por tanto, confianza.

5. Responsabilidad

¿Cómo podemos hacer sentir que confiamos en una persona? Pues dándole razones para ello, es decir, ofreciéndole la posibilidad de realizar tareas importantes, mostrándole que le apoyamos y entendemos que lo hará bien, y sin no es así, es una forma de aprender para la siguiente ocasión.

6. Privacidad

No todo es compañerismo, sino que se deben establecer medidas que garanticen la intimidad y privacidad de cada persona, que cada cual se sienta libre de compartir lo que crea conveniente.

7. Conciliación personal y laboral

Respetar la vida personal de las y los trabajadores, su tiempo de descanso, facilitar la desconexión digital.

8. Política de inclusión

Es imposible instaurar una cultura de confianza si no incluye la diversidad.

9. Evitar los rumores

Cotillear a espaldas de las y los compañeros, es el principal indicador de pérdida de confianza, porque igual que hablan de alguien también lo hacen de ti.

10. Prestar ayuda

La ayuda y el respeto en el lugar de trabajo fomenta la confianza en el equipo, ya que es más fácil confiar en alguien que ayuda a las y los demás, independientemente de si son o no responsables de hacerlo.

En resumen, construir relaciones de confianza conlleva enormes beneficios para la organización, por lo que es necesario poner en marcha acciones que fomente una cultura que favorezca la productividad y el buen ambiente de trabajo.