Uno de los conceptos de moda en la gestión del talento es la felicidad laboral de las y los trabajadores (con todo lo que ello acarrea, al influir de manera directa entre otros factores en el clima laboral) como síntoma para un buen desempeño. Para ello, existen medidas no solo económicas que favorecen la satisfacción.

En empleorecursos.es, queremos reflexionar sobre la relación que existe entre las y los empleados felices y la productividad en el trabajo, ya que a partir de nuestra experiencia profesional podemos afirmar que la felicidad laboral es sinónimo de compromiso, y por tanto, productividad. Además, cuando las personas trabajadoras están felices en su empresa, contribuyen a:

  1. Mejorar la imagen de la organización, tanto a nivel de clientela como de employer branding para captar talento.
  2. Menor rotación laboral. Cuando estamos felices en una empresa o puesto de trabajo, no cambiamos de empleo.
  3. Mayores beneficios. Como hemos comentado, las personas felices trabajan más comprometidas, y por consiguiente, son más eficientes al hacer más con menos recursos.

La importancia del salario emocional

Partiendo de la base de que todas las persona trabajamos por una compensación económica, sí que es cierto que cuando ésta alcanza unos niveles que estimamos satisfactorios, comenzamos a “demandar” otras cuestiones no económicas, o dicho de otra manera, podemos tener un salario alto y no ser felices trabajando por falta de reconocimiento o desarrollo profesional, lo que desde el punto de vista de la gestión del talento se hace necesario establecer mecanismos que permitan aumentar la satisfacción laboral de manera no económica.

Acciones para aumentar la felicidad laboral

  • Ambiente de reconocimiento. A todas las personas nos gusta que nos reconozcan nuestro trabajo (sobre todo si nos ha supuesto mucho esfuerzo). Para ello, es mejor instaurar este reconocimiento en nuestro día a día que esperar a un evento puntual.
  • Beneficios sociales. Muchas de las medidas de “salario emocional” se incluyen en esta etiqueta pero en este caso no solo nos referimos a seguro médico o tickets restaurante, sino que va más allá en cuanto a posibilidad de teletrabajo, días libres, etc., esto es, medidas que aumenten su calidad de vida.
  • Estilo de liderazgo. Si contratamos talento excelente para decirles lo que tiene que hacer no solo disminuimos su felicidad, sino que la productividad baja. Las y los trabajadores son más felices cuando se les escucha y pueden desarrollar sus capacidades.
  • Cultura del error. Todas y todos nos equivocamos alguna vez, por lo que es necesario no tener miedo a las consecuencias de ello, es decir, las personas necesitamos sentir que se confía en nosotras/os.
  • Toma de decisiones. Si contratamos talento experto, ¿Por qué no consultarle sobre cuestiones que conocen antes de tomar la decisión? El sentido colectivo de pedir consejo u opinión hace que las y los empleados sean más felices y estén más comprometidos con la empresa.
  • Conciliación. Un ambiente de trabajo que favorezca el equilibrio entre la vida laboral y personal mejorará su salud emocional. Dentro de este contexto, hay que incluir las acciones de desconexión digital.
  • Desarrollo profesional. Establecer posibilidades de crecimiento profesional con la adquisición de nuevas capacidades permitirá a la persona trabajadora desempeñar su trabajo con mejor calidad y satisfacción, lo que repercutirá en beneficio de todas las partes.
  • Promoción profesional. El nivel de motivación es menor cuando sabemos que no podemos progresar a otros puestos independientemente de nuestro desempeño profesional, por lo que se hace necesario otorgar oportunidades de crecimiento dentro de la empresa (no buscar fuera lo que puedes tener dentro).
  • Teletrabajo. Si el puesto de trabajo lo permite, aportar flexibilidad a la hora de elegir dónde desempeñarlo les permitirá adaptarse a sus necesidades personalrs, y por tanto, aumentar su felicidad.
  • Redefinir la cultura de tu empresa. Todas y todos necesitamos sentirnos seguros donde trabajamos. No se debe permitir la intimidación, el acoso sexual, el racismo, la homofobia y otras formas de intolerancia por lo que debe existir una cultura que apreciación e integración.

En resumen, es necesario crear un entorno laboral que fomente la felicidad de las y los trabajadores que permita desarrollar el nivel de productividad óptimo.


Sin duda, el trabajo en equipo es la clave para el éxito de cualquier organización. Por ello, es un parte esencial a desarrollar para el área de gestión del talento, independientemente del sector de actividad de la empresa.

A pesar de lo anterior, en empleorecursos.es somos de la opinión que trabajar en equipo de una manera óptima y coordinada no es una tarea fácil, ya sea por la falta de alineación entre las personas integrantes, ausencia de definición de objetivos comunes, descompensación entre las habilidades requeridas, etc.

Crear una cultura de trabajo en equipo

Son varios los aspectos que deben tener lugar para propiciar una cultura que permita que se desarrolle el trabajo en equipo de una manera eficaz. A partir de nuestra experiencia laboral en empresas de diversos sectores, destacaremos principalmente los siguientes:

1. Respeto

Fomentar una cultura dónde todas las personas del equipo puedan expresar sus opiniones de manera libre sin temor a represalias o a que se rían de ellas potenciará entre otras cuestiones mejores ideas y soluciones a los problemas planteados.

2. Fortalezas y debilidades

Para dar lugar a un nivel alto de trabajo en equipo es necesario analizar las competencias de sus miembros y como se complementan para obtener un mejor provecho y rendimiento de cada persona integrante.

3. Productividad

Cuando el esfuerzo y trabajo de todas las personas que componen el equipo se complementan, aumenta el nivel de productividad de todas/os, a la vez que una correcta gestión del tiempo, sin olvidar una adecuada delegación de tareas, donde cada persona hace las tareas que mejor explotan sus competencias.

4. Toma de decisiones

Trabajar en equipo exitoso permite que las decisiones se tomen sobre una base de seguridad, donde los riesgos no se perciben como tales, es decir, trabajar con otras/os fomenta la toma de riesgos positivos porque las y los trabajadores saben que el resto del equipo no les dará la espalda en caso de que las cosas no salgan según lo planeado.

5. Creatividad

Relacionado con todo lo anterior, trabajar en un equipo donde todas las personas pueden participar sin sesgos es una fuente de creatividad e innovación constante.

En resumen, trabajar en equipo conlleva una serie de beneficios que las empresas no pueden ignorar.


En la actualidad, uno de los principales retos del área de gestión del talento es la fidelización (que no retención) de las personas trabajadoras, así como reducir el nivel de rotación laboral y las consecuencias negativas que lleva aparejada. Para ello, existen muchas medidas o estrategias a implantar, siendo la más efectiva y económica el reconocimiento de las y los trabajadores.

A pesar de lo anterior, son muchas las empresas que cuando quieren poner en marcha programas o acciones de reconocimiento no tienen en cuenta una serie de aspectos que a nuestro juicio son fundamentales, esto es, comenten una serie de errores, como son no darle la importancia que realmente tienen, reducirlo a algo puramente material o no tienen en cuenta el impacto en la organización.

Errores de los programas de reconocimiento laboral

En empleorecursos.es, a partir de nuestra experiencia laboral a la hora de implantar programas de reconocimiento en diversas empresas, queremos reflexionar con más detalle acerca de estos aspectos que generalmente no se tienen en cuenta y consideramos como básicos, ya que determinarán el éxito o no de las acciones para reconocer el buen desempeño de las y los trabajadores.

1. Recompensas materiales

Mucho se ha reflexionado acerca de la efectividad del salario emocional frente a lo material como elemento motivador de las y los trabajadores. Si partimos de la idea Dan Ariely en cuanto a que nuestra conducta se rige por la interacción entre dos tipos de normas, sociales (basadas a través de nuestras relaciones con las y los demás) y de mercado (puramente transaccionales, es decir, existe un acuerdo en función de la oferta y demanda).

Dentro del contexto laboral, el reconocimiento de las y los trabajadores es claramente algo social, es decir, ya que el objetivo que se pretende es agradecer a estos por el trabajo realizado. Sin embargo, la mayoría de las empresas suelen premiar a las personas de su equipo con recompensas impersonales económicas (pluses, tarjetas regalo, etc.) guiadas por la norma del mercado, lo que no solo afecta a la sinceridad del reconocimiento, sino que también disminuye su impacto.

En cambio, si para reconocer utilizamos elementos “sociales” como días libres, flexibilidad, etc., utilizamos el programa de reconocimiento laboral como una herramienta que fortalece la relación empresa-trabajador/a, y no en algo puramente transaccional.

2. Programa de recompensas como un fin

En muchas ocasiones, las empresas crean interesantes programas de reconocimiento que en la práctica no se llevan a cabo porque no se le da la importancia que realmente tienen o existen otros aspectos con más prioridad.

Para solucionar esta cuestión, es necesario que el programa de reconocimiento no solo sea conocido por todas las personas que forman la empresa, sino que sea una herramienta transversal en el día a día.

3. Medir el impacto del programa

De nuevo recordamos la necesidad de medir las acciones que ponemos en marcha desde el área de gestión del talento. Cuando hablamos de medir nos referimos a la necesidad de analizar los datos de todo el proceso, es decir, tanto de la fase de identificación de la conducta exitosa a reconocer junto con su “recompensa”, como (y no menos importante) del impacto que tiene posteriormente en el clima y cultura de la empresa, así como en las conductas futuras de las y los trabajadores.

En resumen, promover una cultura de reconocimiento en las organizaciones, genera un ambiente de celebración e interacción, lo que se traduce en un mayor compromiso y motivación de las y los trabajadores.


Entra dentro de la normalidad no conseguir los objetivos que se persiguen, es decir, el número de veces que no conseguimos lo que nos proponemos, a pesar de dedicar mucho esfuerzo, es mayor que los éxitos, situación que suele generarnos en una enorme frustración. Sin embargo, hay una explicación para ello, como es el PRINCIPIO DE PARETO.

La aplicación del Principio de Pareto en el mundo laboral vendría a dar claridad a esta situación, ya que parte de la premisa de que, ante cualquier situación dada, el 80% de los efectos o resultados provienen del 20% de las causas, de ahí que se conozca como la regla 80-20, donde el 80% de los resultados provienen del 20% de los esfuerzos.

La regla 80/20

El origen de este principio proviene del economista italiano Pareto cuando en 1906 observó que el 80% de la tierra en Italia era propiedad del 20% de la población. Extendió esta idea a otras áreas de la vida, como los negocios y la tecnología, y descubrió que era cierta en muchos aspectos de la sociedad. Sin embargo, a pesar de ser un concepto estadístico, debemos indicar que no siempre se aplica, pero eso sí, cuando se da, ayuda a una correcta gestión del esfuerzo.

En empleorecursos.es entendemos que la importancia del PRINCIPIO DE PARETO se encuentra en el momento en el que nos damos cuenta de que el solo el 20% de las tareas que tenemos que hacer en un día son las que realmente importan (de ahí la necesidad de priorizar). Con otro ejemplo, si tenemos 100 clientes, solo 20 generarán el 80% de los ingresos, por lo que si nos centramos en ellas/os, nos ayudará a gestionar mejor el tiempo aumentando nuestra productividad o beneficios.

A partir de lo anterior, la aplicación práctica de la regla de Pareto (80/20) nos permitirá realizar una adecuada priorización de tareas, así como la delegación de las menos importantes, ayudándonos en el proceso de toma de decisiones, y por tanto, a reducir el nivel de estrés que sentimos en nuestro día a día.

Ventajas

Dentro de las principales ventajas que nos aporta el PRINCIPIO DE PARETO, destacamos:

  • Priorizamos lo importante.
  • Gestión del tiempo, ya que hacemos más en menos tareas.
  • Reduce el estrés laboral al saber en qué centrarnos y dedicar los mayores esfuerzos.
  • Tendremos más energía que dedicar esas actividades principales.
  • Nos permite identificar mejoras al detectar qué hacemos bien y que no.
  • Potenciar el trabajo en equipo, al delegar tareas.

Sin embargo, la aplicación de la técnica de Pareto conlleva una serie de desventajas, como son:

  • Centrarse solo en hacer bien las tareas importantes sin dedicarle el esfuerzo necesario al resto.
  • No asumir o afrontar los problemas que generan las tareas “menos” importantes.

En un entorno laboral tan competitivo, los valores de la empresa son en muchas ocasiones un claro elemento diferencial entre otras cuestiones a la hora de captar y fidelizar el talento, ya que constituyen los principios y creencias de la organización, se manifiestan en el día a día, y por tanto, generan la cultura de la empresa.

Desde empleorecursos.es queremos remarcar la importancia que tienen los valores en la organización, ya que, por norma general, cuando la persona trabajadora no está de acuerdo con ellos, suele disminuir su nivel de compromiso, a la vez que aumenta la rotación laboral de la empresa. Por ello, queremos reflexionar sobre los errores que se suele cometer a la hora de definir los valores de la organización.

Definición de valores

A la hora de definir los valores de la empresa, o en su caso, “redefinir” es adecuado contar con un proceso sistemático en el que, a modo general, se pueden distinguir varias fases: a) información y comunicación del proceso a las personas que conforman la empresa para que puedan realizar sus aportaciones; b) relacionar la información recopilada con la visión y misión de la organización; c) comunicación de la propuesta de valores.

Sin embargo, muchas empresas no tienen en cuenta a la hora de definir sus valores una serie de cuestiones sobre los mismos que producen efectos negativos sobre las personas de la organización, como son:

1. No darles la importancia que tienen

Como ya hemos comentado, los valores de una organización determinarán su modo de actuar, por lo que, si como miembros de la misma no estamos alineados a ellos, nos generará malestar y rechazo.

2. Valores no cuantificables

Muchas empresas suelen definir valores de forma genérica. Por ejemplo, trabajar con integridad, pero se olvidan de la necesidad de aplicar esos valores en el día a día de la empresa, ya que los valores deben ser la columna vertebral de la toma de decisiones diaria. Por lo tanto, es necesario establecer valores que lleven a la acción.

3. Ausencia de medición

Relacionado con lo anterior, en un entorno donde los datos son fundamentales, medir el impacto que tienen los valores en cuanto a su adopción, beneficios, etc. permitirá adoptar la mejor estrategia de implantación o en su caso, modificarlos.

4. Excesivo número de valores

Existen organizaciones que definen un elevado número de valores. Sin embargo, para que las personas los entiendan y tengan presentes, se recomienda definir como mucho 5 o 7 valores. Además, es útil utilizar acrónimos que permitan recordarlos con facilidad.

5. Comunicación errónea

Los valores de la empresa es algo que queda muy bien en la web corporativa pero la transmisión de ellos debe abarcar más, ser transversal en todo lo que se haga en la organización, de ahí su importancia en todo el proceso de captación de talento como herramienta de employer branding

6. No alineados con la gestión del talento

Es necesario que los valores sean la base del proceso de reconocimiento o Performence para facilitar su identificación y “personificación”.


Uno de los grandes “males” del mercado laboral y de las empresas en particular es la existencia de empleadas y empleados quemados en su puesto de trabajo, lo que no solo produce efectos a la persona trabajadora (en forma de síntomas psíquicos y físicos), sino que también a las empresas, al disminuir por norma general el rendimiento o desempeño laboral de éstas.

En empleorecursos.es, a partir de nuestra amplia experiencia laboral coordinando departamentos de gestión del talento, entendemos que son varias las acciones que se deben poner en marcha en las organizaciones para evitar el burnout de sus trabajadoras/es, y las consecuencias asociadas al mismo.

Áreas de intervención

1. Autonomía laboral

Permitir a las y los trabajadores que tengan el control sobre lo que hacen en su puesto de trabajo, darles la oportunidad de ser protagonistas, les permitirá una mayor implicación y reducción de los elementos estresantes de su día a día. Para ello, es adecuado establecer medidas tales como:

  • Flexibilidad laboral: el horario flexible permite conciliar la vida personal y profesional.
  • Teletrabajo: siempre que sea posible, esta medida favorece la calidad de vida de las y los profesionales frente al tradicional presentismo.
  • Dirección por objetivos: junto a las dos anteriores acciones, permite centrarse en la tarea.
  • Comunicación: adaptar el proceso de comunicación a las nuevas modalidades de trabajo.

2. Reconocimiento laboral

Cuando no se reconoce nuestro esfuerzo y trabajo tendemos a “alejarnos” y buscar otras alternativas, siendo uno de los principales motivos de la rotación laboral.

  • Celebra los éxitos: la mejor forma de hacer frente al burnout es asegurarse de que los miembros del equipo sepan que se ven y aprecian sus esfuerzos (cada vez más, las empresas utilizan aplicaciones en la Intranet para ello).
  • Cultura de agradecimiento: generar una cultura de agradecimiento permitirá que el mismo sea parte del día a día de la organización.

3. Seguridad psicológica

Sentirnos seguras/os en el trabajo nos permitirá poder desarrollar nuestro talento de la mejor manera, y por tanto, aumentar nuestro desempeño laboral.

  • Conexión personal: fomentar el compañerismo y apoyo reducirá los síntomas de burnout, siendo adecuado para ello, establecer una cultura en la que se permita expresar las emociones.
  • Cultura del error: para que un equipo se desempeñe en sus niveles más altos, todas y todos los empleados deben estar equipados para tener conversaciones difíciles, para ayudar a otros a crecer y para aprender de los errores.
  • Empatía: el primer paso para guiar a su equipo hacia un cambio saludable es comunicarse de manera temprana y consistente. Esto no solo minimizará el miedo que se siente en torno al cambio, sino que también alineará al equipo para el futuro.

4. Reestructuración cognitiva

En un entorno laboral tan exigente como el actual, donde predomina la inmediatez, la salud laboral y moral de las y los trabajadores están en riesgo.

  • Gestión de reuniones: realizar reuniones solo cuando sea estrictamente necesario y de un modo organizado, dejará tiempo a las y los empleados para realizar sus tareas y obligaciones diarias de manera adecuada.
  • Eventos sociales: para aliviar la presión que sentimos en nuestro día a día de trabajo, es adecuado llevar a cabo eventos fuera de nuestra jornada laboral siempre que no sean obligatoria su asistencia.
  • One to One: preocuparse por los problemas e intereses de las y los trabajadores por medio de reuniones One to One favorece su integración e implicación.

5. Diversidad e inclusividad

Son múltiples las situaciones personales que están presentes en la empresa, por lo que tomar medidas que permitan afrontarlas, permitirá aligerar los efectos que tienen sobre el burnout de las y los trabajadores.

  • Igualdad: establecer un marco que permita a todas y todos tener las mismas oportunidades de crecimiento y desarrollo en la organización.
  • Diversidad: llevar a cabo medidas que favorezcan la eliminación de sesgos, fomentando la empatía laboral.

Contar con el mejor talento en todo momento es uno de los principales objetivos de toda empresa y, por tanto, de su área de gestión de recursos humanos. Sin embargo, debido a la actual coyuntura económica tras la pandemia, acompañada de una incipiente crisis económica, es un hecho que el mercado escasea del talento con las habilidades adecuadas para hacer frente a las demandas de las empresas.

Ya sea porque las prioridades de las y los trabajadores han cambiado (es claro que tras la COVID19 ahora nuestros valores como empleadas/os son otros al demandar a la empresa ciertas cuestiones como conciliación, flexibilidad, teletrabajo, etc.) lo cierto es que existe una escasez de personas en el mercado con determinadas competencias, lo que genera una “batalla” entre las organizaciones por captar el mejor talento, y sobre todo, para los departamentos de gestión del talento, por fidelizar al que ya poseen.

A partir de lo anterior, desde empleorecursos.es queremos reflexionar sobre las acciones que se pueden poner en marcha desde el área de gestión del talento de la empresa para hacer frente a esta situación.

Prioridades en gestión del talento

Para actuar sobre la fidelización de las personas con las que cuenta la empresa y así reducir los efectos de la rotación laboral no deseada, entendemos que se debe partir de un análisis del nivel de compromiso de éstas con la organización. Para ello, y más en un entorno laboral tan cambiante, no es suficiente con una encuesta anual sobre el clima laboral, ya que todo puede cambiar de un momento a otro.

Otra cuestión a tener en cuenta junto a lo anterior es la realización periódica de Performances dónde se revise el desempeño de cada colaborador/a, así como hacia dónde se dirigen sus carreras profesionales, al ser una fuente de captación de problemas o desajustes, lo que permite poder abordarlos e impedir que vayan más.

De nada sirve estas Performances si no se le da la oportunidad a las y los trabajadores que lo quieran (porque siempre existen personas que prefieren no “moverse” profesionalmente) de progresar en su carrera. Es sabido la importancia que tiene apostar por las personas, así como la rentabilidad que supone invertir en formación en captar nuevas/os colaboradoras/es.

Además de lo anterior, hay que tener en cuenta que independientemente de la posición o puesto de trabajo que desempeñemos en la empresa, siempre esperamos que el mismo tenga un propósito o significado. Dentro de este contexto, es muy adecuado para cubrir las vacantes “difíciles” recurrir a la Matriz de Polivalencia, que junto con la formación adecuada, permitirá desarrollar una carrera profesional dentro de la empresa a las personas que realmente apuesten por ello.

Acciones de captación de talento

El proceso de captación de talento debe basarse en una constante actualización, siendo un proceso a largo plazo (y fundamental tras la aparición de las redes sociales) la creación de una marca empleadora fuerte de la empresa. Junto a lo anterior, en la actualidad prima la agilidad y personalización del proceso.

Por último, siempre es bueno considerar la posibilidad de recurrir al talento joven para que, dependiendo de la urgencia, ir poco a poco “moldeando” y aportando las habilidades necesarias para que puedan desarrollar con eficacia los puestos de trabajo de difícil cobertura.


La época estival, además de para recargar pilas, es una buena época para analizar nuestro recorrido profesional reciente, y cuestionarnos cómo podemos mejorarlo, no solo para tener un mejor desempeño, sino que también, para poner en marcha las medidas que nos permitan estar más satisfechas/os con el mismo.

En muchas ocasiones, y mas tras la pandemia sanitaria, nos encontramos con personas que manifiestan negatividad en el trabajo, bien porque están quemadas o por agotamiento. Por ello, empleorecursos.es entendemos que tener una actitud positiva siempre promueve una perspectiva esperanzadora ante los retos de nuestro día a día laboral.

Más detenidamente, en nuestro puesto de trabajo, la actitud con la que lo afrontamos no solo afecta en como las y los demás nos perciben, sino también en nuestra satisfacción y rendimiento laboral, por lo que teniendo en cuenta el tiempo que pasamos trabajando, es obvia la importancia de fomentar una mentalidad positiva en su trabajo.

Herramientas para una actitud positiva

a. Rodéate de personas positivas

Es clara la influencia que ejerce el entorno de trabajo en el que nos encontramos. Si estamos ante personas que siempre se están quejando por todo, es muy probable que acabemos viendo la situación como ellas. Para evitar esta situación y tener una actitud positiva, hay que tratar de juntarse con personas a las que les guste su trabajo, tengan nuevas ideas y estén interesadas en muchas otras cosas además del trabajo.

Ante lo anterior, es evidente que en la mayoría de las ocasiones no podemos elegir a las y los compañeros de trabajo, pero sí el tiempo que pasamos con ellos.

b. Alimenta tu intelecto de cosas positivas

Si escuchamos música positiva, al igual que si leemos libros positivos estaremos alimentando nuestra mente de aspectos que nos ayuden a mejorar nuestras habilidades, a mirar hacia adelante, frente a lo pesimista de los mensajes negativos.

c. Habla de manera positiva

El poder del lenguaje y sobre todo de la neurolingüística acerca de cómo percibimos nuestro mundo, y en este caso, lo manifestamos, determinará nuestra actitud ante él. En general, lo que decimos tiene efectos sobre lo que pensamos acerca de nosotras/os, el trabajo y las personas con las que interactuamos.

d. Sé amable y agradecida/o

Ayudar a las y los demás, sobre todo en el puesto de trabajo, hará que tu nivel de satisfacción y felicidad será mayor (¿Quién no ha experimentado esa situación cuando hemos podido ayudar a alguien con un problema en su trabajo?). Si nos acostumbramos a tratar a todas y todos con amabilidad estableceremos un círculo o rutina en nuestra conducta que repercutirá de manera positiva en nuestra actitud hacia el trabajo.

e. Date recompensas

Es claro el poder que tienen determinadas recompensas como refuerzo de nuestras conductas cuando hemos conseguido un determinado objetivo.

f. Responsabilízate de tu conducta

La persona responsable de tu conducta eres tú, por lo que es necesario reconocerlo cuanto antes para poder cambiar la actitud, o dicho en otro sentido, no asumir nuestra responsabilidad de como nos comportamos destruye la actitud positiva. No podemos olvidar que el primer cambio debe surgir en nuestro interior.

g. Prevé tus reacciones

Independientemente del puesto de trabajo que ocupemos, siempre tendremos que hacer frente a situaciones controvertidas de las que a todas a todos nos generan malestar y consumen nuestra energía. Por ello, es adecuado decidir previamente cómo nos comportaremos para afrontarlas de la mejor manera, y que nuestra actitud positiva no se vea resentida.

h. Utiliza técnicas de relajación

Ante situaciones problemáticas o negativas es adecuado poner en marcha acciones que nos ayuden a eliminar la negatividad que nos producen, como, por ejemplo, controlar nuestra respiración, ya que no solo reduce el estrés, sino que ayuda a despejar la mente y ver la situación de una manera diferente.

i. Favores

Es importante recordar que por muy bien que nos hayamos portado con alguien, esta persona no nos debe nada, es decir, debemos pensar que la vida en general no es justa, lo que nos evitará emociones tales como rabia, ira, culpa, etc. que nos “roban” el optimismo y la positividad.

j. No te quejes más

Relacionado con lo anterior, si estamos constantemente quejándonos acerca de la situación que estamos viviendo, no servirá para cambiarla, ya que son una forma de ver y analizar la misma desde un punto de vista negativo y poco constructivo.

k. Humor

Si ante una situación desagradable buscamos el humor, actuamos de manera irónica y nos reímos, estaremos activando en nuestro cerebro los “mecanismos” positivos y de satisfacción, lo que nos ayudará a ver la situación desde un enfoque más optimista.

l. Activa tu curiosidad

Cuando nos cerramos a aprender cosas nuevas nos estancamos y volvemos negativas/os, ya que las nuevas ideas o puntos de vista nos permiten seguir avanzando.

En resumen, mantener una actitud positiva en el trabajo nos permitirá creer más en nosotras/os mismas/os, lo que a la postre, es sinónimo de crecimiento personal y profesional, ya que permite mejorar nuestro desempeño profesional, genera un buen clima laboral en la empresa, fomenta la colaboración y la satisfacción laboral.


Cada día son más las empresas que basan sus decisiones económicas, financieras, comerciales, etc. a partir del análisis de los datos, situación que no es ajena al área de gestión del talento, ya que es múltiple la utilidad que tienen las herramientas de People Analytics en la organización como método de análisis basado en los datos sobre las y los trabajadores de una empresa.

A partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de recursos humanos, en empleorecursos.es queremos reflexionar sobre la utilidad práctica de la aplicación de herramientas de People Analytics para la gestión del talento, y sobre todo, cómo podemos poner en marcha herramientas que nos permitan obtener la información.

Más allá de Excel

Es un error pensar que las herramientas de captación y análisis de datos se centran exclusivamente en un fichero tipo Excel con múltiples filas y fórmulas complejas.

Para comenzar, siempre aconsejamos partir de las fuentes de las que se dispone, como por ejemplo la aplicación que se utiliza para guardar y registrar las candidaturas que aplican a los procesos de selección puestos en marcha en la empresa (ATS), las encuestas de análisis del clima laboral, el número y tipología de sesiones One to One, entre otras.

Beneficios de People Analytics

Como hemos comentado, son varias las ventajas de que nos aporta el análisis de datos relacionados con las y los trabajadores. En este caso, queremos destacar principalmente la útil información para la toma de decisiones, las cuales pasan a fundamentarse en aspectos objetivos eliminando toda subjetividad.

A su vez, permite llegar a cabo un seguimiento exhaustivo de esas mismas decisiones, para retroalimentarse y mejorar el proceso, haciendo que cada vez sean mejores o más adaptadas.

Cómo empezar

Son varios los pasos a poner en marcha para la aplicación de herramientas de People Analytics en el área de gestión del talento. Para ello, en primer lugar, comenzaremos a definir el problema concreto que se quiere abordar (por ejemplo, la rotación laboral de la empresa en los últimos dos años). Por ello, se obtendrá la información de las diferentes fuentes disponibles.

Posteriormente, y con objeto de ir mejorando el proceso, se hace necesario capacitar a las personas del área en el proceso de captación y análisis de los datos, para poder no solo registrarlos, sino además, adelantar la toma de decisiones.

En relación con lo anterior, y sin olvidar que el fin de toda área de gestión del talento es mejorar la calidad de la “vida en la empresa” de todas y todos los trabajadores, utilizar los datos obtenidos para una mejora en dicha “calidad”.

En resumen, el área de gestión del talento no escapa de la utilidad de los datos para la toma de decisiones en relación con las personas de la organización.


En un entorno laboral tan inestable, y más tras los últimos acontecimientos traducidos en forma de pandemia sanitaria o de guerra en Europa, las prioridades de las y los profesionales han cambiado de manera radical, pasando a valorar aspectos que antes se dejaban de lado. Por ello, desde el punto de vista de la gestión del talento, se hace necesario trabajar para eliminar las cuestiones que enturbian o generan un ambiente de trabajo negativo.

En empleorecursos.es somos de la opinión que muchas y muchos profesionales cambian de empresa fundamentalmente por el mal ambiente que impera en su organización (el cual, en la mayoría de las ocasiones, suele promoverse por las decisiones tomadas o en su defecto, dejadas de tomar por la dirección).

Como hemos comentado, si a una situación de estrés en el puesto de trabajo, desmotivación, discusiones o disputas entre compañeras/os se le añaden problemas relacionados con el entorno personal de la persona trabajadora, es indudable que se opte por un cambio de empresa, aumentando el índice de rotación laboral de la organización.

Si lo vemos de forma diferente, un entorno laboral positivo se caracteriza por un nivel de productividad elevado, bajo absentismo, personas comprometidas y motivadas por sus tareas y funciones.

Qué produce un entorno laboral tóxico

Una característica común de los ambientes de trabajo tóxicos es que se fundamentan en un liderazgo basado en el miedo, en el “aquí se hace lo que yo digo y como yo lo digo”, sin dejar crecer al talento, y muchos menos, recompensar o reconocer el trabajo bien hecho. Junto a lo anterior, los efectos de una nula o mala comunicación, basada en rumores e información sesgada e interesada, sin transparencia.

Las consecuencias de lo anterior son directas: elevada rotación laboral, mala calidad en el servicio, quejas de las y los clientes, estrés de las y los trabajadores, alta conflictividad, etc.

Cómo mejorar el ambiente laboral

Un ambiente laboral no se vuelve negativo de la noche a la mañana, sino que es un proceso continuo. Al igual, para cambiarlo se necesita tiempo y constancia. Desde el punto de vista de la gestión del talento, son varias las acciones por las que se puede empezar, por ejemplo:

  • Comunicación clara, transparente y significativa, en el sentido de que todas las personas de la empresa sepan qué tiene que saber para desarrollar su puesto de trabajo en las mejores condiciones, a la vez que les ayude a eliminar rumores sobre su estabilidad laboral.
  • Dedicar tiempo a los problemas que afectan a las y los colaboradores, no solo los relacionados con su día a día de trabajo, sino mostrar interés en las cuestiones relacionadas con su vida personal y desarrollo profesional. Una herramienta que se ha mostrado muy eficaz para ello son las sesiones One to One.
  • Establecer valores positivos que fomenten el trabajo en equipo. De nada sirve realizar acciones que fomenten el individualismo si es esencial para la empresa que todas y todos “remen” en la misma dirección. Acciones de Team Building fuera de la empresa propiciará que se generen vínculos afectivos entre las y los compañeros.
  • Gestionar la rotación laboral. Si bien es cierto que siempre es adecuado que exista determinado porcentaje de rotación en la empresa, cambiar constantemente de personas conlleva un elevado coste (tiempo en la captación y formación de las nuevas personas, etc.).
  • Apostar por la diversidad. Entender que cada persona es única, que se basa en un talento con creencias, cultura, ideas y fortalezas que la hacen diferente y que es necesario unir con el resto de empleadas/os que forman la organización.
  • Valorar a las y los colaboradores. Reconocer las aportaciones y el esfuerzo de todas y todos, tanto a nivel grupal como individual fomentará una cultura motivadora en la empresa.