El periodo estival, en el que disfrutamos de unos merecido días de descanso, suele ser el mejor momento para reflexionar acerca del camino que está llevando nuestra carrera profesional, la situación o el rol que desempeñamos en nuestra empresa, si es momento de buscar un cambio, etc.

“Las vacaciones son buen momento para reflexionar acerca de nuestra carrera profesional”

Así, si sientes que te has estancado en tu puesto de trabajo, que la empresa no valora el esfuerzo que haces en tu día a día como realmente mereces, piensas que para la organización en la que trabajas eres un número, no una persona, ya que tus opiniones no son tenidas en cuenta, ya sea porque nunca levantas la voz, no haces ruido ni te metes en historias que no son las tuyas, es decir, te dedicas únicamente a hacer tu trabajo lo mejor posible pero aun así, no se te tiene en cuenta, quizás es porque te has convertido en una o un EMPLEADO INVISIBLE.

“¿Te has planteado por qué no se te tiene en cuenta en tu empresa?

A partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de gestión del talento, en empleorecursos.es entendemos que los motivos que te han llevado a esta situación son de dos tipos, externos a tu conducta e internos.

Si empezamos por los factores internos, es claro que hay algo de tu conducta que debes cambiar, aunque creas que te comportas de la mejor manera no podemos obviar que vivimos, y por tanto, trabajamos en un entorno social, en el que las relaciones son esenciales (para bien o para mal), por lo que trabajar nuestra marca profesional nos ayudará a conseguir el perfil de trabajador/a deseado.

Para ello, trabajaremos nuestra confianza para hacernos valer ante quienes tienen el poder o la capacidad de decidir en la empresa, sin caer en el egocentrismo y ni mucho menos, narcisismo, sino que actuando con empatía y fundamentalmente, asertividad. Intégrate de forma positiva, demuestra con tu esfuerzo lo que vales y aprovecha las oportunidades que se te presenten para darte visibilidad, no olvides que no vale solo con ser un o una buen profesional, sino que además, debes parecerlo.

“El estilo de dirección de la empresa influye en tu visibilidad”

Respecto a los factores externos que generan invisibilidad, es indudable que el trato y la forma de gestionar el talento en la empresa repercuten de manera directa en nuestra promoción o desarrollo de carrera. Si estamos ante una organización que no apuesta por lo más importante, las personas, y esta situación nos genera malestar, quizás sea el momento de plantearnos de manera serie la posibilidad de cambiar de empresa.


Existen elementos fácilmente observables que determinan la adaptación de las personas a un determinado puesto de trabajo, como son las denominadas competencias “duras” (formación, idiomas, experiencia, etc.) y “blandas” (habilidades, actitudes y aptitudes). Sin embargo, muchas empresas en los procesos de selección dejan de lado una variable fundamental que engloba a las anteriores, como es la personalidad de las y los candidatos.

“Los rasgos de personalidad determinan la conducta”

Efectivamente, en empleorecursos.es somos de la opinión de la importancia que tienen los rasgos de personalidad en la conducta de las y los trabajadores, como elemento que determinará la correcta adaptación al puesto de trabajo, y por consiguiente, su desempeño eficaz futuro, como se demuestra al aplicar el Eneagrama en la empresa.

Desde el punto de vista psicológico, por personalidad se entiende el conjunto de sistemas “psicofísicos” que determinan la forma de actuar y pensar del individuo ante las demandas del medio, siendo única para cada persona, por lo que conociéndola permitirá detectar sus potencialidades y puntos de mejora en relación a las exigencias de los puestos de trabajo de la organización.

“Lo ideal en la empresa es contar con perfiles profesionales polivalentes”

Paralelamente, existe una dicotomía cada vez mayor en las empresas entre la búsqueda de perfiles profesionales caracterizados por tener habilidades muy específicas (solo pueden realizar una sola tarea) o por el contrario, perfiles más genéricos donde se puedan adaptar a varias posiciones debido a su polivalencia.

A partir de lo anterior, es cuando surge en las áreas de gestión del talento la apuesta por personas con un tipo de personalidad característica, como son las y los profesionales con personalidad tipo T, es decir, personas muy especializadas en una materia (representado de forma gráfica con el lado vertical de la “T”) y con habilidades genéricas o comunes (lado horizontal).

Se trata de personas que tienen conocimientos muy específicos sobre una materia concreta pero que además cuentan con las habilidades necesarias para adaptarse a otros puestos de trabajo sin problemas, por lo que se convierten en profesionales enormemente demandadas/os por las empresas.

“Contar con profesionales con personalidad tipo T es básico para la empresa”

El interés por este tipo de personas no es nuevo, sino que fue acuñado por la consultora McKinsey&Company en la década de los 80, siendo posteriormente denominada personalidad renacentista en comparación con su principal exponente, Leonardo da Vinci, persona que estaba formada en varias disciplinas pero sobre todo dominaba en una sobre el resto.

En resumen, las y los profesionales con rasgos de personalidad tipo T son personas muy especializadas con una enorme curiosidad por adquirir otros conocimientos generales, por lo que son perfiles muy demandados por las empresas, ya no solo por lo que aportan a su puesto de trabajo, sino porque son un “comodín” de fácil adaptación a otros con resultados exitosos en cualquier momento.


Es sentimiento general que este año, al alargarse la pandemia sanitaria, está suponiendo un enorme desgaste a nivel personal, social y profesional. Por ello, son muchas las y los profesionales que esta situación le genera desmotivación laboral, por lo que ven más necesario que nunca poder disfrutar de unos días de vacaciones para desconectar.

“La pandemia está suponiendo un enorme desgaste emocional”

En empleorecursos.es ya hemos reflexionado sobre los efectos de la fatiga pandémica en las y los profesionales, junto con las consecuencias que esto conlleva en cuento a disminución del nivel de desempeño laboral.

Más en detalle, es importante destacar la merma que la duración de la COVID19 produce en la motivación de muchas personas a la hora de afrontar su día a día de trabajo, con efectos como desgana o negatividad constante por todo lo que les rodea (nunca tienen una actitud positiva para afrontar las tareas de su día a día); no manifiestan sugerencias o aportaciones a las instrucciones que se le dictan (dicen a todo que sí); su nivel de desempeño ha mermado, a la vez que la calidad de sus trabajos; en definitiva, carecen de la iniciativa y energía que antes tenían hasta al punto de hacerse invisibles en el equipo de trabajo.

“La falta de motivación inhibe la iniciativa en el trabajo”

Además de lo anterior, no podemos olvidar el entorno que nos rodea, con constantes mensajes de los medios de comunicación respecto a personas disfrutando de las playas o montaña, o a través de nuestras redes sociales personales en las que todo el mundo “sube” fotografías e imágenes disfrutando en vacaciones.

Esta situación, repercute en el estado de ánimo de las y los trabajadores, por lo que desde el punto de vista de la gestión del talento, se hace necesario que desconectemos en nuestras vacaciones (para que no tengan todavía, recomendamos nuestro post Mantener la motivación para trabajar en verano).

Para ello, en primer lugar debemos dejar cerradas todas las tareas pendientes, o al menos, delegadas en algún compañero o compañera para así evitar estar durante nuestro tiempo de ocio dándole vueltas o preocupándonos por ellas. Una vez realizada esta situación, nuestro consejo es que dediquemos tiempo a lo que nos apetezca (aunque dentro de nuestras vacaciones tengamos ciertas obligaciones, como esa reforma del hogar que hemos ido posponiendo, por ejemplo).

“Llevar a cabo actividades que rompan con nuestra rutina diaria nos ayudará a desconectar”

Romper con los horarios siempre viene bien, tanto a la hora de acostarse como de levantarse, así aunque los primeros días cueste acabar con esa rutina de despertarse temprano, nos ayudará a relajar el cuerpo, y por consiguiente, la mente. Dentro de este contexto, si hablamos de desconectar, es importante no estar pendiente del correo electrónico de la empresa ni del teléfono móvil, ya que este tiempo de vacaciones es justamente para eso.

Una buena opción dentro de las posibilidades económicas de cada una/o es realizar un viaje o pequeña escapada, ya que nos permitirá “romper” con nuestro día a día. Junto a lo anterior, pasar tiempo con nuestra familia o amigos (y más si están lejos de tu lugar de residencia laboral), contribuirá a sentirnos más felices.

“El periodo de vacaciones es el momento ideal para reflexionar sobre nuestra situación laboral”

Si se ha conseguido poner en marcha todo lo anterior, el periodo de vacaciones es buen momento para reflexionar acerca de nuestra situación laboral en general, nuestro día a día de trabajo en particular. En concreto, sobre lo que podemos hacer para mejorar y evitar caer en la desmotivación, ya sea aumentar nuestra formación, plantear soluciones a nuestra empresa sobre nuestra situación, o por qué no decirlo, estudiar las posibilidades de cambiar de empleo.

Por último, y a pesar de lo anterior, una buena idea de cara a afrontar la vuelta a nuestra rutina con la motivación cargada es “conectarse” poco a poco los días previos, para así poder adaptarse a la rutina de manera más eficaz.


El periodo de vacaciones siempre es deseado por todas/os, pero existe la sensación generalizada que este año, tras los efectos de la pandemia sanitaria que estamos sufriendo, tanto a nivel personal, social y profesional, hacen que sea más necesario que nunca desconectar y recargar “pilas”. Sin embargo, como sucede en la mayoría de las empresas, no todas las personas pueden irse de vacaciones a la vez, por lo que hay empleadas/os que deben trabajar en verano.

“Trabajar en verano mientras todas/os disfrutan puede afectar a la productividad”

Trabajar en verano, cuando la mayoría de tus compañeras y compañeros están de vacaciones suele suponer un esfuerzo extra, ya que en ocasiones, no solo tienes que atender tus tareas, sino que también las del resto de personas del equipo, por lo que se convierte un reto para el área de gestión del talento mantener el nivel de motivación adecuado para estas personas.

Lo anterior suele venir agravado por cuestiones externas, ya que el verano se caracteriza por mayores momentos de ocio, distensión y sobre todo por un excesivo calor en determinadas zonas geográficas (el cual, suele afectar no solo al carácter de las personas, sino a dificultades para dormir, y por tanto, descansar del modo adecuado), así como por aspectos internos (posibles controversias “sufridas” a la hora de coordinar las vacaciones con el resto de personas del equipo, etc.).

“Las empresas deben gestionar los periodos de descanso como un medio para mejorar la productividad”

En empleorecursos.es, a partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de gestión del talento, entendemos que el área de recursos humanos de las organizaciones tiene un trabajo fundamental como es mantener la motivación de las personas que trabajan en verano, con objeto de que la productividad de la empresa no se vea afectada.

Así, son varias las acciones que se pueden poner en marcha para reforzar la motivación en el trabajo durante los meses de verano, como son:

  • Horarios flexibles.

Quizás es momento para relajar un poco el horario de trabajo, no que se pueda comenzar a trabajar cuando se quiera pero sí dar más flexibilidad al iniciar y terminar la jornada, sobre todo para poder conciliar (hay que pensar que el resto de personas con la que se convive pueden estar de vacaciones).

  • Tareas retadoras.

Ya que hay que trabajar en verano, cuando las y los compañeros están disfrutando de sus vacaciones, lo ideal es hacerlo desarrollando tareas que nos supongan un reto, que no nos aburran ni sean “pesadas”.

  • Nivel de trabajo.

Hemos comentado como uno de los principales problemas en esta situación es que en ocasiones, las personas que trabajan en verano cuando el resto de miembros del equipo están de vacaciones, tienen una carga doble, esto es, deben atender a sus tareas y las de sus compañeras/os. Para evitar esto, es necesario una planificación previa y que cada persona deje finalizada sus obligaciones en la medida de lo posible antes de marcharse de vacaciones.

  • Confianza.

Es buen momento para “apostar” por esa persona en su puesto de trabajo, para empoderarla, para darle los galones o el rol que cuando están todas las personas del equipo no desempeña.

  • Permitir aportaciones.

Relacionado con lo anterior, quizás el buen momento para analizar cómo se están haciendo las cosas y plantear mejoras en los procesos.

  • Ritmo de trabajo.

No se puede olvidar que es verano y época de “ocio”. Mantener un ritmo de trabajo elevado aumentará la desmotivación, por lo que alargar un poco la hora del café, por ejemplo, ayudará a afrontar con mayor motivación las tareas a realizar.

  • Espacio de trabajo.

No podemos olvidar las condiciones ambientales del lugar de trabajo, y más cuando se alcanzan temperaturas extremas en el exterior. Por ello, contar con instalaciones climatizadas, agua, etc., es fundamental siempre, pero en estas fechas no puede “fallar”.

  • Ocio.

No se puede olvidar la época del año que se está viviendo, por lo que se es importante animar a aprovechar los periodos de descanso, ya sean fines de semana o festivos, para descansar y desconectar.

En resumen, poner en marcha medidas que motiven a las y los trabajadores que no disfrutan vacaciones en verano, no solo garantizará el mantenimiento de la productividad laboral, sino que facilitará el bienestar laboral en toda la empresa, ya que las organizaciones deben comenzar a ver el periodo de vacaciones no como un gasto, sino como una inversión en su capital más importante, el talento de las y los colaboradores.


El verano, además de para desconectar y recargar “pilas”, suele ser buen momento para detenerse a reflexionar las acciones realizadas en la primera mitad del año y planificar el próximo semestre. Este año, con los efectos de la pandemia sanitaria todavía presentes tanto a nivel personal como profesional, es el momento de continuar innovando y adaptando los procesos de gestión del talento en la empresa a esta nueva realidad.

“Es el momento de reflexionar nuestras políticas de gestión del talento”

Así, desde empleorecursos.es queremos reflexionar sobre lo que entendemos que desde el punto de vista de la gestión del talento tienen que poner en marcha las organizaciones para hacer frente a la nueva realidad respecto de las y los trabajadores, al considerarse el activo más importante de la empresa.

  1. Cultura de la empresa

Todas las acciones que se realizan en la empresa están determinadas por su Cultura, por lo que su importancia es vital para el éxito de la organización, al definir sus valores e identidad interna y externa. Dentro de la gestión del talento, la Cultura determinará acciones clave como su captación y fidelización del talento, el employer branding de la organización, etc.

  1. Estilo de dirección

Contar con un liderazgo eficaz adaptado a la nueva realidad permitirá la consecución de los objetivos que la empresa se ha marcado, a la vez que favorece el trabajo en equipo, disminuye la aparición de conflictos, fomenta la participación de todas/os en el proceso de toma de decisiones, reduce el absentismo y la rotación laboral (no podemos olvidar que en muchas ocasiones, las personas no dejan la empresa, abandonan a sus jefas/es). En resumen, mejora el rendimiento de la empresa.

  1. Trabajo en remoto

A pesar de la “rigidez” de la Ley sobre el Teletrabajo, las ventajas de contar con “nómadas digitales” son tanto para la empresa (reducción de costes de instalaciones, mayores posibilidades de captación de talento, etc.), como para las y los trabajadores (conciliación laboral y personal, flexibilidad, etc.), sin olvidar los efectos para la sociedad (reducción de contaminación al disminuir los desplazamientos, por ejemplo).

  1. Diversidad

Contar con acciones que garanticen la igualdad de oportunidades permitirá apostar por un entorno laboral diverso, lo que conllevará la posibilidad de contar con diferentes perspectivas y modo de afrontar las tareas, aumento de la creatividad, impacto en la marca de la empresa, fidelización del talento, etc.

  1. Herramientas tecnológicas

A nivel de la gestión del talento, contar con aplicaciones tecnológicas que agilicen los procesos será un plus, al reducir la carga administrativa, aportar mayor seguridad en el tratamiento de la información, etc. Además, utilizar herramientas de análisis de datos facilitará el proceso de toma de decisiones.

  1. Proximidad a las y los colaboradores

Es claro el impacto que ha tenido y tiene la COVID19 a nivel personal. Prestar una atención personalizada a las necesidades de las y los trabajadores con el fin de atender y corregir sus problemas diarios permitirá mejorar su integración y rendimiento, lo que repercute de manera directa en el clima laboral de la organización.

  1. Seguridad y salud

Conocer los riesgos que están presentes en el puesto de trabajo es el primer paso para prevenirlos y evitarlos. Una empresa comprometida por la seguridad y salud de sus colaboradoras/es, que apuesta por la implantación de una “cultura preventiva” conlleva una mejora en los procesos de gestión, y por consiguiente, un mayor rendimiento de todas/os. En este contexto, se pondrá énfasis en el bienestar psicológico y emocional de las y los trabajadores.

  1. Formación

Contar con personas que posean los conocimientos y habilidades que su puesto de trabajo y el mercado en el que opera la empresa es sinónimo de competitividad. Además, permite adaptarse mejor a los continuos cambios del entorno en el que opera la organización junto con el elemento motivacional y desarrollo de carrera de las y los empleados.

  1. Employer Experience

Esta pandemia nos ha cambiado los valores, ahora le damos más importancia a aspectos que antes no lo tenían tanto. Por ello, desde la empresa es el momento (si no se ha hecho antes) de poner a las personas en el centro de la empresa, de apostar por el talento sin condiciones. Esto, significa comprender qué motiva la productividad, reconocer y permitir diversas versiones de la flexibilidad laboral, reinventar los procesos de trabajo y las formas de hacer las cosas, etc.

  1. Condiciones laborales

Sabemos que muchas empresas no lo están pasando bien económicamente pero contar con salarios acordes al mercado y garantizar la estabilidad laboral son dos herramientas poderosas para sentar las bases en la que cimentar todas las políticas de gestión del talento.


Una de las muchas cosas que nos has enseñado la pandemia es la necesidad de adaptarse de manera eficiente a los cambios, situación que repercute de manera directa en la experiencia de las y los trabajadores de la empresa, y por consiguiente, en las acciones a poner en marcha desde el área de gestión del talento.

“Es necesario adaptarse a la nueva realidad”

En empleorecursos.es queremos reflexionar sobre los cambios que obliga la nueva realidad laboral a realizar en todo lo que concierne al Employeer Experience (o experiencia de las y los empleados) con objeto de buscar su satisfacción laboral, y por tanto, aumentar su productividad y desempeño.

Además, la pandemia sanitaria ha provocado cambios en nuestras necesidades y prioridades, esto es, personas que en un momento determinado se habían planteado un cambio laboral ahora prefieren esperar, o el teletrabajo ha posibilitado que para determinadas profesiones no sea tan importante residir en lugar de ubicación de la empresa.

“Nuestras prioridades y valores se han visto modificados por la COVID19”

Así, desde el punto de vista de la gestión del talento, en las organizaciones debe entenderse esta nueva situación como un reto para adaptar los procesos y mejorar el Employeer Experience para que satisfaga estas nuevas necesidades de las y los trabajadores desde un punto de vista global, y no solo atendiendo a las cuestiones profesionales.

Para ello, a partir de ahora se tendrán en cuenta de manera real acciones que garanticen la conciliación de la vida personal y profesional (con las correspondientes medidas de desconexión digital tan necesarias) o la puesta en marcha de una dirección por objetivos que garantice la flexibilidad laboral necesaria para organizar el trabajo, y todo ello basado en un liderazgo integrador y equitativo.

“La salud emocional de las y los trabajadores será un aspecto a cuidar por la empresa”

Sin embargo, las empresas deben dar un paso más y velar por la salud integral de las personas, no solo a nivel de prevención de riesgos laborales, sino atendiendo a su bienestar psicológico o emocional, buscando un equilibrio que maximice el nivel de motivación y desempeño en sus puestos de trabajo.

La formación y oportunidades de desarrollo profesional se convierten en la mayor herramienta junto con un salario competitivo, no solo para la captación de talento, sino para la fidelización (que no retención) de las y los empleados. Contar con programas formativos adaptados a las demandas y exigencias del puesto de trabajo (no ofertar cursos por hacer), junto con los medios adecuados, es una herramienta poderosa para ello.

“El teletrabajo aporta ventajas en la captación de talento”

Si la flexibilidad laboral es el camino, fomentar el teletrabajo como medio de organización (siempre que sea posible por las características del puesto de trabajo) garantiza captar talento independientemente de su ubicación, lo que amplía las posibilidades de contar con profesionales cualificadas/os. Añadir la necesidad de contar con un verdadero proceso de On Boarding que contemple todos los procesos necesarios para garantizar la rápida adaptación de la persona a su puesto de trabajo.

Sin embargo, este teletrabajo debe estar organizado y dotado de herramientas tecnológicas eficaces, ya que el proceso de comunicación en la empresa cobra más importancia que nunca, como medio de información real (ausencia de rumores) y modo de garantizar la agilidad y correcta ejecución del trabajo en equipo.

Otra cuestión a tener en cuenta es hacer a las y los trabajadores verdaderos valedores del cambio, ya que sin su participación sobre todo en la detección de las cuestiones a mejorar es muy difícil su correcta gestión.

En resumen, es el momento de apostar verdaderamente por las y los profesionales de la organización como motores del cambio y pilares fundamentales para la consecución de los objetivos empresariales.


El Síndrome de Estocolmo es conocido a nivel general como las actitudes que llevan a la persona que está siendo agredida a identificarse de manera inconsciente con su agresor/a, hasta el punto de empatizar con esta persona, comprenderle y justificar sus conductas. Una versión del mismo suele presentarse en el lugar de trabajo, dando lugar al SÍNDROME DE ESTOCOLMO LABORAL.

“En el Síndrome de Estocolmo la persona que lo sufre justifica a su agresor/a”

En empleorecursos.es, a partir de nuestra experiencia en departamentos de gestión del talento, somos conscientes de la existencia de este tipo de síndrome en la empresa, haciendo que la persona trabajadora que está sufriendo determinadas conductas o situaciones negativas no solo llega a ignorarlas, sino que las justifica.

“La persona con Síndrome de Estocolmo Laboral experimenta una adaptación autodestructiva a la situación”

Existen múltiples definiciones del SÍNDROME DE ESTOCOLMO LABORAL pero todas ellas hacen mención al hecho de que la persona trabajadora que lo sufre se identifica de manera intensa con su empresa a pesar de estar sufriendo una situación negativa de manera constante, como puede ser ambiente agresivo o estresante, malas relaciones con las y los compañeros, continuas faltas de respeto por parte de las y los superiores, llegando incluso a maltrato psicológico.

“Estas personas se centran únicamente en los aspectos positivos de su situación”

Son varias las condiciones que facilitan que la aparición de este síndrome, sobre todo en aquellas organizaciones dónde no se valoran a las personas, o caracterizados por una jerarquía vertical dónde el autoritarismo, el ordeno y mando, junto con las amenazas son una constante.

“El Síndrome de Estocolmo puede desembocar en ansiedad y depresión”

Desde el punto de vista psicológico, el SÍNDROME DE ESTOCOLMO LABORAL está relacionado con dos fenómenos clínicos, como son la indefensión aprendida (esto es, tras verse sometida la persona de manera constante a una situación negativa, no se ve capaz de superarla, asumiéndola como tal, dándose por vencida y afectando a su autoestima) y la profecía autocumplida (la persona se lo cree, por lo que ella misma se anula, no se ve capaz de afrontar su situación y entra en un círculo vicioso).

Para ayudar a las personas que sufren este Síndrome, es necesario en primer lugar que sean conscientes de la situación, es decir, reconozcan que las situaciones negativas que están sufriendo no son algo “normal”, sino que es lo “anormal”, no ya solo desde el punto de vista de derechos laborales, sino también desde el respeto que toda persona nos merecemos.

“Las personas que sufren este Síndrome se caracterizan por tener baja autoestima” 

En ocasiones, estas personas suelen necesitar ayuda psicológica para potenciar y trabajar su nivel de autoestima, para a partir de ahí, poder reconocer que son víctimas de situaciones vejatorias o negativas que les afectan de manera emocional, al verse cautivadas por la persona agresora.

Relacionado con la anterior, es preciso trabajar los esquemas o creencias limitantes, aquellos pensamientos que nos llevan a rechazar cualquier cambio porque nos vemos como incapaces de obtener una situación mejor (como optar a otro trabajo, por ejemplo).

En resumen, en ocasiones en la empresa nos encontramos con personas que, a pesar de estar sufriendo un trato o situación injusta de manera constante, la justifica, entre otras cosas, porque la relación tanto con sus superioras/es o compañeras/os se fundamenta en el miedo y no se ven capaces de abandonar su puesto de trabajo al considerar de manera errónea que no tienen las capacidades para encontrar otro.


Se ha demostrado que la mejor herramienta que tiene una empresa para aumentar su productividad, y por consiguiente sus beneficios, es contar con personas comprometidas y motivadas. Esto es, las y los trabajadores satisfechos, involucrados y motivados son el motor central para que una empresa crezca.

“Las empresas deben adaptarse a los cambios provocados por la pandemia”

A su vez, es indudable que la crisis sanitaria que vivida por la COVID19 ha producido un cambio en nuestros valores y prioridades, incluidos los relacionados con nuestras preferencias o “beneficios” que debe aportarnos un puesto de trabajo. Por ello, desde el punto de vista de la gestión del talento, creemos necesario adaptar las acciones de ENGAGEMENT en la empresa a las mismas.

Ya reflexionábamos en empleorecursos.es qué es y cómo se aplica el ENGAGEMENT, entendido como el grado de compromiso que tienen las y los trabajadores con la organización en la que trabajan. Para ello, se analiza el nivel de satisfacción respectos a tres principales variables: las condiciones de trabajo, su bienestar físico y mental, y por último, su nivel de realización profesional. En este contexto, hay que distinguir compromiso de felicidad.

“Pueden existir trabajadoras/es felices, pero no comprometidas/os”

Por ello, para potenciar el nivel de compromiso de las y los empleados con la empresa, desde el punto de vista de la gestión del talento es necesario poner en marcha estrategias o planes que mejoren la percepción que tienen de la organización. Acciones como planes de acogida adaptados, performances, reuniones One to One, análisis de puestos y gestión por competencias, etc.

Sin embargo, a partir de nuestra experiencia en departamentos de gestión de talento, somos conscientes de la necesidad de acompañar las acciones anteriores con medidas adaptadas a los cambios que tanto a nivel del entorno de trabajo como en relación con las prioridades de las y los profesionales ha provocado la pandemia, como pueden ser:

  1. Entorno seguro.

No solo a nivel de prevención de riesgos laborales, sino la idea es generar un ambiente de trabajo donde se permita expresar sin miedos las ideas, opiniones, etc.

  1. Objetivos comunes.

La visión y misión de la empresa no solo debe transmitirse a las y los trabajadores, sino que estas/os estarán alineados con ella para poder ir en la misma dirección. De nada sirve contar con personas que no compartan los valores de la empresa, por lo que el proceso de captación y selección de talento es crucial en este sentido.

  1. Comunicación.

Implantar canales de comunicación fluidos y abiertos es el mejor medio para gestionar las expectativas, así como para reducir los rumores y la incertidumbre. Es importante que esta comunicación se produzca a todos los niveles.

  1. Cercanía.

Relacionado con el proceso de comunicación, se hace necesario que la Dirección de la empresa se acerque a las personas, informe y valore.

  1. Trabajo en equipo.

Contar con personas involucradas, que todas “remen” en la misma dirección es crucial para cumplir los objetivos propuestos y hacer frente a las adversidades que se encuentran en el camino.

  1. Retroalimentación

Para superar estas dificultades, es necesario aportar feedback constante sobre el trabajo que se realiza, con objeto de corregir las desviaciones, potenciar el desempeño y lo que es más importante, afianzar el apego con la empresa.

  1. Incentivos equitativos.

En ocasiones, ese feedback no solo debe quedarse en palabras, sino que se demostrará en hechos tales como días libres, teletrabajo, jornadas de convivencia, etc.

  1. Empoderar a las y los trabajadores.

Si la persona se siente valorada y apoyada en su trabajo por sus superiores, se implicará más en la tarea, eliminando los miedos ante un posible error.

  1. Apostar por las Nuevas Tecnologías.

Los procesos de trabajo deben adaptarse a los avances tecnológicos para que faciliten su realización.

  1. Fomentar el desarrollo profesional.

Planificar de manera consensuada un objetivo profesional y poner en marcha las acciones necesarias para ello (formación, responsabilidades, etc.).

En resumen, se ha demostrado de manera clara los beneficios que conlleva poner en marcha un plan de ENGAGEMENT en la empresa, como bien pueden ser el aumento de la satisfacción de las y los trabajadores (lo que se traduce en un incremento en su productividad y en la rentabilidad de la empresa); reducción de la rotación laboral y el absentismo; atracción del talento; etc.


Son muchas las personas que dentro de su “carrera” profesional demandan optar a posiciones donde dentro de las funciones a desarrollar sea gestionar equipos de trabajo, o puede darse el caso de que se te presente una oportunidad para promocionar y tengas que gestionar el talento de tus compañeras/os, por lo que es muy común cuestionarse si se está preparada/o para hacerlo de manera correcta.

¿Tienes habilidades para liderar?

En empleorecursos.es, a partir de nuestra experiencia laboral gestionando equipos de trabajo, ya reflexionábamos acerca de las competencias que debe tener toda persona líder, como capacidad de escucha activa y empatía, definición de metas individuales para cada miembro del equipo y así conseguir el objetivo común, habilidades de comunicación, potenciación del talento de las personas, mostrar entusiasmo y actitud positiva, a la vez que predicar con el ejemplo, entre otras.

Llegados a este punto, ¿Estás preparada/o para ser LÍDER? ¿Sabes cómo inspirar a las personas que te rodean para que den lo mejor de sí mismas?, O por el contrario, ¿Eres una persona seguidora? Es lógico que cuando te surge la oportunidad de gestionar equipos te entren dudas sobre cómo hacerlo, y lo que es peor, ¿Realmente puedes hacerlo de manera correcta? ¿Tienes las competencias necesarias?

Son varias las cualidades que te ayudarán a responder a las cuestiones anteriores, las cuales, si no las tienes muy “entrenadas” puedes empezar a hacerlo. Entre ellas, destacamos:

  1. Humildad.

Independientemente de si cuentas con autoridad formal o no, si eres una persona que no se te sube “el cargo a la cabeza”, que tratas a todas con equidad y no quieres para nadie lo que para ti no aplica.

  1. Responsabilidad.

Te preocupas por hacer tu tarea lo mejor posible porque influye en la de otra/o compañera/o y en el equipo en general. A su vez, en caso de error, piensas en el colectivo y no señalas a nadie.

  1. Aceptan retos.

No temes a los cambios, a las nuevas formas de hacer las cosas, a evolucionar. Buscas constantemente hacer mayor tu zona de confort.

  1. Positividad.

Lo que para otras personas es algo negativo (contratiempos, limitaciones, dificultades, etc.) para ti se convierte en una oportunidad para aprender y crecer.

  1. Vas más allá.

No te limitas a hacer tus tareas y ya está, sino que buscas más, las ves como el inicio de un proceso más a largo plazo que te permite crecer y aportar valor a las personas que te rodean y a lo que haces.

  1. Rapidez de respuesta.

Ante una situación compleja, actúas, no te quedas esperando a que otras personas te digan lo que tienes que hacer. “Es mejor hacer algo que no hacer nada”.

  1. Atención a las y los demás.

Eres una persona que se preocupa por el bienestar de las personas que te rodean, ayudándoles en lo que necesiten. Eres cercana/o y tiene confianza en ti. Te alegras por los éxitos ajenos.

  1. Aprende constantemente.

Como profesional que solo busca dar lo mejor de ti misma/o en cada momento, sin ningún otro interés, te preocupas por formarte y aprender para conseguirlo, incluso de las personas que te rodean.

  1. Pide ayuda.

No se te “caen los anillos” cuando algo no conoces o no puedes hacerlo. Sabes delegar tareas y pedir apoyo en caso necesario.

  1. Toma de decisiones.

Te “mojas” con las cuestiones que generan controversia incitando a la acción. Muestras firmeza con la postura que has tomado de manera razonada.

En resumen, si se presenta la oportunidad laboral o dentro de tu ideario de carrera profesional te has planteado gestionar equipos de trabajo, un buen punto de partida es tener en cuenta cómo te desenvuelves con estas habilidades, ya que no puedes olvidar que toda persona líder debe servir de inspiración para el resto de miembros del equipo a la vez que tener un conocimiento sobre la organización y el entorno en el que opera.


El clima o ambiente laboral es un aspecto intangible que tiene una enorme influencia en el desarrollo y consecución de objetivos de toda empresa. Básicamente, consiste en la percepción que tienen las y los trabajadores sobre las condiciones y elementos del entorno de trabajo que determinan de forma directa su día a día laboral.

“El clima laboral es la suma de múltiples elementos”

En empleorecursos.es, entendemos que son múltiples los elementos que componen el clima laboral, como el estilo de dirección, las relaciones entre las y los colaboradores, el tipo de comunicación, las posibilidades de desarrollo profesional, la flexibilidad laboral o el espacio físico en el que desarrollamos nuestras tareas diarias, entre otros.

Por todo ello, y tal y como comentábamos en nuestro anterior post sobre la importancia del clima laboral como elemento motivador, las consecuencias de contar con un ambiente de trabajo negativo son enormes para la empresa, llegando a influir de manera directa en los resultados económicos de la misma, ya que se ha demostrado que las y los trabajadores desmotivados presentan entre otros, niveles bajos de productividad.

“Los efectos del clima laboral negativo se muestran tanto en la empresa como en las personas trabajadoras”

Como toda política a poner en marcha en la gestión del talento, el análisis del clima laboral debe partir de un diagnóstico claro del mismo. Así, a partir de nuestra experiencia en departamentos de gestión del talento, las principales causas de un ambiente de trabajo negativo son:

  • Estilo de liderazgo.

No contar con un liderazgo o que esté basado en la autoridad (ordeno y mando) genera consecuencias negativas en las y los trabajadores. Es necesario contar con una persona que guíe al equipo, asigne objetivos y responsabilidades que motiven, así como prevenga y resuelva los posibles conflictos que puedan surgir.

  • Falta de análisis de puestos de trabajo.

Las y los trabajadores deben saber de manera clara qué se espera de ellas/os, cuáles son sus funciones y tareas, para así evitar ineficacias que, a la larga, desmotivan. Además, se debe conocer las jerarquías dentro de la organización, con objeto de eludir la incertidumbre en muchas decisiones.

  • Mala comunicación.

Los canales de comunicación a todos los niveles (horizontal y vertical) deben ser claros y conocidos por todas las personas de la empresa. Además, éstas contarán con las habilidades necesarias para plantear dudas o mejoras en las acciones de su día a día.

  • Condiciones de trabajo.

El efecto de las condiciones de trabajo es enorme sobre el ambiente laboral. Contar con salarios competitivos y acordes al mercado, horarios flexibles, ayudas a la conciliación, evitará el malestar y, por consiguiente, la desmotivación de las y los trabajadores.

  • Conflictos.

Los conflictos y fricciones son inherentes a todo equipo o grupo (incluido el familiar). Por ello, contar con protocolos claros de actuación que permitan atajarlos y que no se eternicen, incidirá de manera positiva en el clima laboral de la organización.

A su vez, son consecuencias que todo clima laboral negativo tiene en la empresa, tales como: elevada rotación laboral, baja productividad, incremento del absentismo, incumplimiento de objetivos, retrasos en el horario de entrada, desmotivación de las y los colaboradores, aumento de los conflictos interpersonales, faltas graves, ausencia de compañerismo, disminución de la adaptabilidad o polivalencia de las y los trabajadores a otros puestos de trabajo, etc.

Por último, a nivel personal, si como profesional no te sientes satisfecha/o en tu trabajo llegando a generarte frustración de manera generalizada, experimentas sensaciones como apatía, aburrimiento, estrés o incluso miedo a las consecuencias de tus acciones, así como no te sientes valorada/o o tienes problemas físicos asociados a tu actividad laboral, posiblemente se deba a que “sufres” un mal clima laboral en tu empresa.