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Dentro de las diferentes causas que dan lugar a la rotación laboral se encuentra el agotamiento o burnout que sufre la persona trabajadora, por lo que desde el área de gestión del talento se hace necesario implantar medidas que ayuden a prevenir esta situación, las cuales, a su vez, mejorarán el nivel de “employee experience” de la organización.

Sobre el papel, poner en marcha medidas que reduzcan el agotamiento laboral es sencillo, pero en empleorecursos.es, a partir de nuestra experiencia coordinando departamentos de gestión del talento, podemos afirmar que la mayoría de las empresas actúan de manera reactiva, cuando el o la trabajadora muestra claros síntomas o anuncia su baja voluntaria de la empresa por este motivo.

¿Qué es el agotamiento laboral?

Son muchas las definiciones que existen sobre agotamiento laboral, pero desde aquí queremos centrarnos en la que lo considera como una mala relación entre la persona y su trabajo. No es algo que surge de un día para otro, sino que se va cultivando poco a poco y se refleja más allá del cansancio físico o mental, con síntomas como dificultad de concentración, baja productividad, tristeza, ira, insomnio, problemas físicos, etc.

Dentro de las causas que pueden provocar esta situación, se encuentran la excesiva carga de trabajo, elevado control por las y los superiores, bajas recompensas por el trabajo realizado, faltas de respeto, discriminación, etc.

Reconocimiento vs agotamiento

Una de las herramientas que se pueden utilizar desde el área de gestión del talento para prevenir estas situaciones es el reconocimiento de las y los empleados, ya que éste, permite:

1. Generar oportunidades de recompensa

A todas y todos nos gusta (e incluso necesitamos) que reconozcan nuestro esfuerzo y trabajo realizado. Cuando esta situación no sucede, y se repite en el tiempo, incrementa la frustración de la persona trabajadora, lo que fomenta la sensación de agotamiento laboral.

2. Cultura de reconocimiento

Generar una cultura de reconocimiento en la empresa permite construir un sentimiento de equipo, lo que permitirá a las y los trabajadores estar comprometidos, sobre todo en momentos difíciles. Cuando somos reconocidas/os por nuestros esfuerzos y logros, es más probable que nos sintamos valoradas/os.

3. Equidad

Es necesario que todas las personas que forman la organización tengan las mismas oportunidades, que no existan favoritismos, ya que, en caso contrario, se fomenta la desmotivación, el resentimiento y el deseo de buscar un entorno de trabajo mejor.

4. Coherencia con los valores de la organización

Todas las acciones que se pongan en marcha en la empresa deben estar alineadas con la misión y visión. En caso contrario, el trabajo diario puede parecer insignificante, un sentimiento que a la larga puede conducir al agotamiento.

En resumen, en un contexto laboral dónde el talento en muchos sectores escasea, es necesario poner en marcha desde la empresa medidas proactivas que lo cuiden y valoren, con objeto de conseguir su bienestar.

Uno de los grandes problemas que amenazan a toda empresa es el originado por una mala organización del proceso de comunicación, esto es, por no contar con un modelo estratégico de comunicación, limitándose a transmitir información sin un modo planificado, dando lugar a problemas que afectan al ambiente o clima laboral.

En empleorecursos.es queremos reflexionar sobre los errores de comunicación que se producen en la empresa por carecer con un plan de comunicación estratégico, ya que la comunicación en el entorno laboral es algo global, más que la simple transmisión de información.

El objetivo del proceso estratégico de comunicación en la empresa no es otro que establecer conexiones significativas con las y los trabajadores, fomentando una mayor confianza y credibilidad, y por tanto, aumentado el Employer Branding de la organización.

Errores comunes en la comunicación

A partir de nuestra experiencia laboral coordinando departamentos de gestión del talento, entendemos que los principales errores en el proceso de comunicación en la empresa se centran en ignorar a la audiencia, carecer de objetivos claros, no tener en cuenta los comentarios recibidos a las comunicaciones enviadas, no medir la eficacia de lo que se comunica, no tener en cuenta los cambios, etc.

Plan estratégico de comunicación en la empresa

Por ello, es necesario realizar un plan estratégico de comunicación basado en:

1. Conocer al público objetivo

Comprender las necesidades, expectativas y percepciones de las y los trabajadores es fundamental para adaptar los mensajes que se emiten.

2. Coherencia en el mensaje

Es necesario asegurarse que los mensajes concuerdan con la imagen de marca de la empresa, así como con los objetivos estratégicos generales.

3. Objetivos claros

Definiremos lo que queremos conseguir con las comunicaciones para orientar la estrategia y medir su eficacia.

4. Recibir feedback

Establecer canales para recibir retroalimentación respecto a las comunicaciones permitirá ajustarlas y mejorar su eficacia.

5. Medir el impacto

Utilizar indicadores clave de gestión (KPI) ayudar a conocer qué funciona y qué se necesita mejorar.

6. Simplicidad y transparencia

Utilizar un lenguaje sencillo y directo facilitará que el mensaje se entienda fácilmente.

7. Adaptarse al cambio

Prepararse para ajustar la estrategia en función de los cambios.

En resumen, la comunicación estratégica moldea las percepciones de las y los trabajadores e influye en sus comportamientos, ya que fomentan la confianza, promueven la transparencia y alinean a las partes interesadas con los objetivos de la empresa.

La Inteligencia Artificial (IA) está avanzado a pasos agigantados en todas las áreas de la empresa, llegando a aplicarse cada vez más en el área de gestión del talento, sobre todo a la hora de captar talento, como la búsqueda en sectores concretos, automatización de los procesos, etc.

En empleorecursos.es entendemos con la ayuda de la IA se pueden obtener enormes beneficios en el proceso de contratación, por ello, todo software que la aplique debe tener en cuenta una serie de parámetros fundamentales, como:

1. Filtrado de currículums

Una buena opción es utilizar la IA junto con el programa de seguimiento de CVs (ATS) para establecer el contacto inicial con las y los candidatos por medio de correos electrónicos de respuesta, envío de cuestionarios, etc. Al mismo tiempo, suele utilizarse para revisar los perfiles de las redes sociales de las personas interesadas, actualizar la información de la que se dispone, etc.

2. Preselección de candidaturas

Con la aplicación de la IA se puede obtener un análisis exhaustivo de los datos que ayuden en la toma de decisiones del proceso, por ejemplo, para la interpretación de la intención de las y los candidatos.

3. Programación de entrevistas

La IA puede agilizar el proceso de entrevistas por medio de la recopilación y filtrado de la información, respuestas, medios, videos y documentos de las personas candidatas.  Además, se puede sincronizar los calendarios individuales del equipo de contratación para que las y los candidatos puedan seleccionar fácilmente un horario de entrevista que mejor le venga.

4. Análisis predictivo

Por medio de la IA se puede obtener una descripción de los perfiles de las personas candidatas, lo que ayuda a las y los reclutadores a comprender sus competencias, cómo encajan en un puesto, e incluso, la probabilidad de que un/a candidato/a deje su puesto actual.

5. Proceso de contratación

Se pueden reducir las tareas administrativas mediante la automatización de estas con la IA. Además, si se cuenta con un chatbots, las y los nuevos trabajadores encontrar respuestas a sus dudas iniciales, a la vez que son guiados a lo largo de todo el proceso de incorporación.

A su vez, la IA ayuda a la automatización de la contratación a través de una tecnología llamada automatización de procesos robóticos (RPA), que permite a las organizaciones realizar tareas de contratación que requieren mucho tiempo de manera más eficiente. Estas tareas pueden incluir la verificación de los datos de las y los candidatos, la gestión de la información, etc.

6. Flujos de trabajo personalizables

La IA puede personalizar experiencias en función de los intereses de las y los trabajadores, como recomendaciones laborales y contenido dinámico basado en el perfil del candidato, por ejemplo.

En resumen, a pesar de que a priori está mal visto la utilización de la IA en los procesos de contratación, la IA puede ayudar a reducir el sesgo que se produce a través de características únicas como la evaluación ciega, esto es, centrándose solo en las competencias y datos objetivos de la persona candidata, ignorando información innecesaria como nombre, edad, origen racial, género y orientación sexual.

Una de las principales misiones del área de gestión del talento es poner en marcha medidas o acciones que garanticen que todas las personas de la organización tengan las condiciones adecuadas para realizar de manera correcta su trabajo, o de manera coloquial, cuidar de las y los empleados.

Sin embargo, esta labor de “cuidado” en muchas ocasiones cuando sucede en un entorno estresante, conflictivo, o “caliente” genera en el o la profesional del talento una sensación de estar quemada, o cuanto menos, de incomodidad, al entender que sus necesidades como trabajador/a no están satisfechas.

En empleorecursos.es somos de la opinión de que esta situación es más común de lo que parece, encontrándose estas personas con cierta soledad, esto es, ¿Quién apoya a la persona que sirve de apoyo en la empresa (recursos humanos)?

Son varias las competencias esenciales que debe tener desarrolladas la persona responsable del talento en la empresa, como la comunicación, asertividad, proactividad o empatía. Sin embargo, trabajar para mejorar la vida laboral de las personas en la empresa, y más tras los continuos cambios en los patrones de conducta, dificultades a la hora de captar talento, normativa laboral, etc., ha generado una sensación de agotamiento en estas y estos profesionales (sin olvidar la banda salarial de esta profesión en comparación con el resto de las ocupaciones).

Estrategias de cuidado profesional

Son varias las acciones que se pueden llevar a cabo para mejorar el agotamiento emocional en nuestro trabajo, independientemente de la ocupación o rol que desempeñemos en la organización (sea de recursos humanos, o no), como son:

1. Prioriza tu bienestar

Realizar actividades que nos ayuden a reducir el nivel elevado de estrés, como dormir el número de horas adecuado, hacer ejercicio moderado con regularidad, etc., nos permitirán estar “conectadas/os”.

2. Gestión del tiempo

Organizar nuestra agenda nos permitirá tener el control y dedicar los momentos en los que somos más productivas/os y dejar el resto de las actividades que nos roban tiempo (como reuniones, tareas administrativas o repetitivas para cuando estemos más cansadas/os).

3. Establece límites

Debemos aprender a decir “no”, así como aplicar las medidas de desconexión digital necesarias para separar nuestro tiempo de ocio o descanso del de trabajo.

4 Prioriza tu tiempo personal

En relación con lo anterior, debemos dedicar un tiempo a aquellas actividades que nos gustan y aportan para “recargarnos” las pilas.

5. Relaciónate

Busca apoyo en personas cercanas o con experiencia en tu campo profesional para que te orienten y puedas compartir con ellas tus inquietudes, situaciones, etc.

Por último, centrándonos en el rol de recursos humanos (a partir de nuestra experiencia laboral coordinando departamentos de gestión del talento), para evitar el agotamiento emocional y laboral de la ocupación, es adecuado establecer medidas de mentoring, dotar al área del número de personas adecuadas, correcta alineación con sus superioras/es o con la dirección de la empresa respecto a las medidas o estrategias a poner en marcha, entre otras.

Una de las situaciones que más tiempo “roban” en el trabajo son las reuniones. Dicho de otro modo, las continuas reuniones que en su mayoría son improductivas. Si se analiza el tiempo que invertimos en una reunión innecesaria en términos económicos, esto es, coste salarial/tiempo (porque el tema a tratar se puede hacer de otra forma, o peor aún, no está bien organizada), la problemática aumenta.

En empleorecursos.es queremos proporcionar medidas, a partir de nuestra experiencia laboral coordinando departamentos de gestión del talento, para reducir el número de reuniones, entre las que se encuentran:

1. “Aprender” a rechazar la reunión

Aplicar la asertividad en el contexto laboral es una cualidad necesaria. Si lo trasladamos al contexto de las reuniones, independientemente del rol o puesto de trabajo que desempeñemos en la empresa, debemos rechazar esas reuniones a las que nos convocan en la que no tenemos un papel determinante y lo único que nos hace es perder nuestro ritmo de trabajo.

Es importante mencionar que cuando rechacemos una reunión expliquemos el motivo, para que la otra persona lo entienda.

2. Hacer que todas/os se centren en la reunión

En muchas ocasiones, durante el transcurso de la reunión, vemos a participantes respondiendo mails o haciendo otras tareas en vez de centrarse en el tema que se está tratando, lo que repercute en su duración.

Una práctica común en algunas empresas es realizar las reuniones de pie o en un sitio “incómodo”, por lo que las personas participantes desearán acabar pronto, evitando así las distracciones.

3. Voluntariedad

Una medida eficaz para eliminar las reuniones no productivas es hacer que éstas sean voluntarias, esto es, que la persona asista si realmente tiene algo que aportar o cuestiones que resolver. Con esta medida, en las reuniones se va a lo importante con las personas necesarias.

4. Manual de reuniones

Establecer normas generales de cuándo y cómo llevar a cabo las reuniones en la empresa permitirá tener una guía y actuar cuando se esté incumpliendo. Medidas como qué tipo de reuniones se realizan, el tiempo destinado, lugar, etc.

5. Más colaboración

Si se establecen medidas que fomenten la colaboración entre las diferentes áreas de la empresa o empleadas/os de departamentos distintos se reducirá de manera considerable el número de reuniones. La comunicación y colaboración entre o dentro del área, a partir de las nuevas tecnologías, permite agilizar los procesos y ahorrar tiempo.

6. Reforzar las buenas prácticas

Reconocer a las y los colaboradores que organizan reuniones valiosas, bien estructuradas, etc. es la mejor forma de “promover” las buenas prácticas.

7. Convocar a las personas necesarias

Invitar a la reunión únicamente a las personas necesarias para tratar el tema en cuestión evitará que nos llamen solo para “escuchar” o estar ahí.

En resumen, son varias las acciones a poner en marcha para reducir el número de reuniones en la empresa, pero sobre todo, antes de convocar una nueva reunión, debemos reflexionar si la podemos sustituir por otro canal de comunicación, un correo electrónico, chat, documento compartido, etc.

Una de las cuestiones que más preocupan a las empresas en un entorno tan cambiante como el actual es hacer frente al nivel de rotación laboral que tienen, ya que tener la capacidad de determinar cuántas personas se irán de la empresa en un determinado periodo de tiempo permitirá reducir el impacto que se genera.

Sin embargo, en empleorecursos.es no tenemos la varita mágica para conocer qué personas dejarán la empresa en el futuro de manera voluntaria (aunque siempre hay herramientas que ayudan a predecirlo, como la información que se extrae de las sesiones One to One o por las perspectivas de desarrollo profesional que nos presentan las y los colaboradores en el momento de consensuar los objetivos individuales anuales, por ejemplo).

Por ello, desde el área de gestión del talento entendemos que es mejor prevenir que curar, por lo que recomendamos una serie de medidas a poner en marcha en la empresa para favorecer el engagement de las y los trabajadores, como son:

1. Confianza en las y los colaboradores

Confianza se puede traducir en capacidad de autonomía en hacer su trabajo, esto es, no es necesario estar siempre encima para controlar y supervisar lo que hace cada persona. Si se contrata a profesionales con experiencia, es mejor darles la posibilidad de que puedan organizarse y actuar a su modo, interviniendo solo en caso necesario.

Para ello, es útil mantener una comunicación constante y transparente (para entre otras cosas, conocer su nivel de satisfacción laboral), a la vez que, si les damos flexibilidad para hacer su trabajo, sentirán que tienen el “poder” sobre el mismo, aumentando el compromiso con la organización.

2. Relaciones sociales

Para pasar de contar con un grupo a equipo de trabajo es necesario establecer medidas que favorezcan las relaciones sanas entre las personas, independientemente del modo de trabajo, presencial, remoto, etc.

Cuando sentimos esa relación, nos comprometemos con nuestras compañeras/os y por tanto, con el trabajo en sí.

3. Desarrollo profesional

A las personas nos gusta estar donde se nos respeta y valora, por lo que no hay mejor forma de valorar a las y los profesionales que proporcionándoles oportunidades de desarrollo profesional dentro de la organización. Dentro de este contexto, destaca la definición de objetivos individuales de desarrollo o la realización de Performances.

En resumen, son múltiples las acciones que se pueden poner en marcha para prevenir o evitar en la medida de lo posible la rotación laboral en la empresa.

Es necesario en determinados momentos del año, por ejemplo, en periodos de descanso (cuando nos “aislamos” del ritmo diario), reflexionar acerca de nuestro día a día laboral, autoevaluándonos de manera sincera sobre aquellos aspectos que debemos mejorar o tratar desde otro enfoque, para seguir creciendo profesionalmente.

Si llevamos a cabo este proceso respecto al rol de HR Manager en la empresa, entendido como la persona encargada de nutrir y guiar a la organización del talento necesario para la consecución de sus objetivos, en empleorecursos.es entendemos que este rol se fundamenta en una serie de competencias clave, como son:

1. Habilidades de comunicación

La persona encargada de la gestión del talento en la empresa debe dominar todo el proceso de comunicación, así como los componentes no verbales del mismo, practicando la escucha activa.

2. Inteligencia emocional

Es necesario saber adaptarse a las diferentes situaciones que se le presentan en el día a día, aportando las necesarias dosis de asertividad y empatía en cada una de ellas.

3. Adaptabilidad

En un panorama tan cambiante como el actual, tanto a nivel de normativa laboral como de competitividad en el mercado, es necesario manejar la incertidumbre para convertir los desafíos en oportunidades de crecimiento y éxito.

4. Resolución de conflictos

Los conflictos en la empresa pueden surgir a todos los niveles, siendo la persona encargada del talento la responsable de anticiparse y gestionarlos.

5. Habilidades organizativas

Hacer malabarismos con múltiples tareas y responsabilidades es muy común cuando desempeñamos el rol de recursos humanos, ya que es común manejar varias tareas diferentes de manera simultánea.

6. Toma de decisiones

En ocasiones, es necesario tomar decisiones, por lo que éstas deben hacerse teniendo en cuenta criterios objetivos, éticos y de equidad.

7. Liderazgo

La persona responsable del talento en la organización debe ser alguien que inspire y motive al resto del equipo para fomentar un ambiente positivo y de crecimiento por medio de las diferentes estrategias y técnicas a desarrollar en la empresa.

8. Pensamiento estratégico

Esta persona tiene que poder desarrollar planes de gestión de personal a largo plazo que aseguren una alineación perfecta con las metas y objetivos de la empresa.

9. Construcción de relaciones

El o la HR Manager debe sobresalir en fomentar relaciones sólidas con las y los colaboradores, dirección y las partes interesadas externas.

10. Habilidades de negociación

Para poder desarrollar de manera efectiva sus funciones, en muchas ocasiones es necesario negociar con diferentes partes interesadas.

Para finalizar, comprender y desarrollar estas características, roles y competencias, las y los profesionales de gestión del talento pueden volverse más efectivos y eficientes en sus puestos y, en última instancia, contribuir al éxito de su organización.

Crear verdaderos equipos de trabajo es el objetivo de toda empresa, ya que se ha demostrado que es el mejor medio para conseguir los objetivos de la organización. Tal y como indica Ken Blanchard, “Ninguna/o de nosotras/os es tan inteligente como todas y todos juntos”, o dicho de otro modo, trabajar en equipo divide el trabajo y multiplica los resultados.

En empleorecursos.es entendemos que fomentar la creación de un equipo sólido permitirá tener una mejor visión de este, tanto del rol que desempeñas, como de la gestión de las emociones tanto individuales como colectivas, así como generar un mayor nivel de compromiso para conseguir los objetivos marcados.

Aspectos clave para crear equipo

A partir de nuestra experiencia coordinando equipos, podemos afirmar que a priori, son cincos los aspectos clave que permiten crear un equipo de alto rendimiento, como son:

1. Liderazgo

Que la persona líder ejerza como tal, es decir, que sea un ejemplo y guía para todos los miembros del equipo. Capacidad de trabajo, comunicación, empatía, proximidad, etc., son algunas de las competencias que la definen.

2. Competencias del equipo

Es esencial que las personas que forman el equipo cuenten con el nivel adecuado en las competencias que determinan la correcta ejecución de las funciones y tareas que se le encomiendan.

3. Visión de conjunto

Todas las personas del equipo deben conocer y compartir la misión y objetivos del equipo.

4. Toma de decisiones

Es importante que las personas que tienen que tomar decisiones, lo hagan en el momento y forma adecuada (sobre todo cuando empiezan a surgir los conflictos “negativos”).

5. Compenetración

Las personas del equipo deben poner de su parte para trabajar juntas y compenetradas.

Al mismo tiempo, no es lo mismo un grupo que un equipo de trabajo, siendo la principal diferencia que los equipos destacan por su nivel de cohesión, compenetración y visualización de la misión conjunta que persiguen.

Para poder alcanzar esta situación, es necesario que la persona que ejerce como líder o coordinadora, esté próxima a cada miembro del equipo, esto es, fomente una relación de cercanía con cada colaborador/a, conozca tanto sus puntos fuertes como de mejora, así como las expectativas ante su situación en la empresa, determine los objetivos comunes y el papel de cada persona del equipo para conseguirlos, y por qué no, celebre de manera conjunta los éxitos (haciendo buena la frase, “ganamos y perdemos todas/os”).

Crear verdaderos equipos de trabajo es el objetivo de toda empresa, ya que se ha demostrado que es el mejor medio para conseguir los objetivos de la organización. Tal y como indica Ken Blanchard, “Ninguna/o de nosotras/os es tan inteligente como todas y todos juntos”, o dicho de otro modo, trabajar en equipo divide el trabajo y multiplica los resultados.

En empleorecursos.es entendemos que fomentar la creación de un equipo sólido permitirá tener una mejor visión de este, tanto del rol que desempeñas, como de la gestión de las emociones tanto individuales como colectivas, así como generar un mayor nivel de compromiso para conseguir los objetivos marcados.

Aspectos clave para crear equipo

A partir de nuestra experiencia coordinando equipos, podemos afirmar que a priori, son cincos los aspectos clave que permiten crear un equipo de alto rendimiento, como son:

1. Liderazgo

Que la persona líder ejerza como tal, es decir, que sea un ejemplo y guía para todos los miembros del equipo. Capacidad de trabajo, comunicación, empatía, proximidad, etc., son algunas de las competencias que la definen.

2. Competencias del equipo

Es esencial que las personas que forman el equipo cuenten con el nivel adecuado en las competencias que determinan la correcta ejecución de las funciones y tareas que se le encomiendan.

3. Visión de conjunto

Todas las personas del equipo deben conocer y compartir la misión y objetivos del equipo.

4. Toma de decisiones

Es importante que las personas que tienen que tomar decisiones, lo hagan en el momento y forma adecuada (sobre todo cuando empiezan a surgir los conflictos “negativos”).

5. Compenetración

Las personas del equipo deben poner de su parte para trabajar juntas y compenetradas.

Al mismo tiempo, no es lo mismo un grupo que un equipo de trabajo, siendo la principal diferencia que los equipos destacan por su nivel de cohesión, compenetración y visualización de la misión conjunta que persiguen.

Para poder alcanzar esta situación, es necesario que la persona que ejerce como líder o coordinadora, esté próxima a cada miembro del equipo, esto es, fomente una relación de cercanía con cada colaborador/a, conozca tanto sus puntos fuertes como de mejora, así como las expectativas ante su situación en la empresa, determine los objetivos comunes y el papel de cada persona del equipo para conseguirlos, y por qué no, celebre de manera conjunta los éxitos (haciendo buena la frase, “ganamos y perdemos todas/os”).

Para participar con éxito en un mercado tan competitivo como el actual es necesario que las empresas no solo cuenten con el mejor talento, sino que además este se organice en equipos de trabajo de alto rendimiento, ya que, entre otras cosas, está demostrado que trabajar en equipo, ayuda a conseguir los resultados con menor esfuerzo.

En empleorecursos.es entendemos, a partir de nuestra experiencia coordinando áreas de gestión del talento, que son varios los beneficios de contar con un equipo de alto rendimiento en la empresa, como reforzar el compromiso hacia el objetivo común a alcanzar, y por tanto, la productividad de todas las personas, aumentar las competencias personales y profesionales (siempre se está aprendiendo), así como incremento de la motivación de todas y todos, al ver que el esfuerzo es recompensado con la consecución de los objetivos.

Acciones para construir equipos de alto rendimiento

Sin embargo, son varios los aspectos a tener en cuenta a la hora de crear un equipo de alto rendimiento, como conocer a las personas del equipo para saber sus puntos fuertes y áreas de mejora para así encontrar sinergias entre ellas; trabajar por un objetivo común priorizándolo frente a los intereses particulares, desarrollar relaciones de confianza entre todas las personas,  generar un buen ambiente de trabajo, y ser capaz de resolver cualquier situación difícil de forma positiva y constructiva.

Más detenidamente, se considera equipo de alto rendimiento aquel que cuenta con una adecuada organización, normas y procesos que guían su actuación, así como un número limitado de personas conectadas entre sí, con alto compromiso entre todas y el objetivo común, a la vez que una exigencia de resultados mínimos y alta cooperación para minimizar esfuerzos y optimizar recursos.

Para poder crear este tipo de equipos, es necesario llevar a cabo una serie de acciones, como son:

• Conocer a las personas del equipo

Para sacar el máximo resultado hay que conocer las aptitudes, actitudes y posiciones de todas las personas que conforman el equipo.

• Relaciones de confianza

Requiere desarrollar actitudes personales como creer en el equipo y en la utilidad de trabajar conjuntamente.

• Objetivo común

Para ello, se necesita un trabajo previo de reflexión y definición de objetivos, así como de consenso con las normas de funcionamiento que guiarán la actividad.

• Seguimiento de los resultados

A través del uso de indicadores de gestión, ya que lo que lo que no se mide no se puede mejorar.

• Gestionar situaciones difíciles

Coordinar las tareas y tomas decisiones de manera conjunta puede producir situaciones de especial tensión que han de ser superadas para asegurar la continuidad del proyecto con éxito.