El avance de las Nuevas Tecnologías en la sociedad en general y las empresas en particular es enorme. Muestra de ello, es la aparición y aplicación de un nuevo concepto como es el BIG DATA que ha revolucionado la forma de trabajar en todas las áreas de la empresa. De estas áreas, el departamento de gestión de personas (RRHH) ha sido por tradición el más reacio a su utilización, debido entre otros factores, al carácter subjetivo de la información que se maneja, pero su aplicación está cada vez más extendida.
“La utilidad del Big Data consiste en dar respuestas más fiables”
A modo general, en empleorecursos.es entendemos por BIG DATA a todo el conjunto de datos de elevado tamaño y complejidad proveniente de nuevas fuentes, caracterizados por su volumen (son grandes cantidades de datos), velocidad (la mayoría se obtienen en tiempo real, repercutiendo entre otras cosas en su almacenamiento), variedad (al ser de múltiples tipos plantean procesamientos distintos), valor (deben aportarlo para el uso que se quiera dar de ellos) y por último, veracidad (guían las decisiones a tomar). Por todo ello, se estima que con el BIG DATA se obtienen respuestas más completas al ser generadas a partir de una mayor cantidad de información, lo que repercute a su vez en su nivel de fiabilidad, por lo que las decisiones que se tomen a partir de estos datos, serán más correctas.
“Con el análisis de Big Data, la información se objetiviza”
Al mismo tiempo, es constatable el hecho de la existencia en el área de gestión de personas de cada vez mayor volumen de información, la cual, es necesario convertir en objetiva, metódica y ajustada, frente al carácter subjetivo y no cuantificable del tratamiento tradicional que se ha dado a datos relativos a la formación y experiencia de las y los colaboradores, candidaturas recibidas, etc. Por ello, la inclusión de herramientas de análisis de BIG DATA posicionará el departamento de personas en consonancia con el resto de áreas de la organización.
“El Big Data proporciona una visión proactiva”
Así presentado, se puede entender que los resultados que se obtienen de la captación de datos es similar (salvando la diferencia del mayor tamaño o volumen) a los utilizados para determinar la consecución o no de los denominados Indicadores de Gestión o KPI’s del departamento. Sin embargo, la diferencia entre el análisis de unos y otros es clara, ya que con los KPI’s se muestra “lo que ha sucedido”; mientras que con el análisis de BIG DATA, se infiere el motivo o la causa de lo sucedido, a partir de la cual, se predice lo que podría acontecer. Esto es, es una posición proactiva frente a la reactiva de los KPI’s.
A su vez, la gestión de personas en la empresa se fundamenta en una gran cantidad de información acerca de las y los colaboradores, proveniente de procesos de selección, fase de acogida, formación, entrevistas telefónicas, evaluación del desempeño, estudios de clima laboral, conflictividad, comunicación, acciones de protección de datos, prevención de riesgos laborales, acciones que fomenten el engagement, gestión de los diferentes talentos, evaluaciones 360º, planes de incentivos, salarios, modalidades de contratación, claúsulas de no competencia, horas extraordinarias, huelgas, beneficios sociales, competencias profesionales, control horario y jornada laboral, incapacidades, contrataciones con ETT’s, nivel de rotación laboral, despidos, absentismos, etc.
Como ejemplos prácticos sobre la utilidad de la aplicación del análisis de BIG DATA en la gestión de personas (RRHH) destacamos dos:
- Respecto al nivel de rotación laboral. Para ello, hay que partir de la idea demostrada en múltiples estudios de que las personas no abandonan su puesto de trabajo únicamente por el salario que perciben, sino que intervienen otros factores tales como dificultades de desarrollo profesional dentro de la organización, aburrimiento crónico, estrés, falta de equidad e igualdad de oportunidades, sentimientos de despido interior, primacía del presentismo, ausencia de un liderazgo eficaz, dificultades de conciliación de la vida personal y familiar, etc.
Así, el análisis conjunto de los datos de determinados indicadores (tales como el nivel de absentismo, la puntualidad, periodo de vacaciones, datos personales, rendimiento y desempeño, antigüedad, promociones, responsabilidad, niveles de satisfacción de las y los clientes, nivel de conflictos, formación y experiencia, etc.) pueden predecir si la persona está más o menos predispuesta a abandonar la organización, por lo que se pueden diseñar estrategias y medidas para prevenir esta situación.
- En relación con el proceso de selección de talento por parte de la empresa, ya que durante la fase de captación del mismo, son muchos los datos que son guardados (provenientes de los curriculums de las y los candidatos, perfiles en redes sociales profesionales y no profesionales, referencias de experiencias profesionales y entidades académicas, etc). Así, a partir del análisis de BIG DATA se produce una reducción considerable en el tiempo invertido.
En resumen, el tratamiento de la ingente cantidad de datos con los que trabaja el área de recursos humanos de la empresa, a partir de formularios internos, índices, evaluaciones del desempeño, formación, datos demográficos, expediente académico, competencias, etc., permiten gracias al BIG DATA obtener datos objetivos y precisos (dejando de lado las sensaciones o suposiciones personales), siendo una herramienta útil para la gestión del talento, detección del liderazgo, análisis del clima laboral, establecer conceptos retributivos, etc. pero siempre y cuando seamos capaces como profesionales de transformar e interpretar esta información en conocimiento por medio de conclusiones fiables, por lo que desde empleorecursos.es entendemos que sin la actuación de un/a experto en la materia que tome decisiones a partir de la interpretación de los datos esta herramienta carece de sentido.