Uno de los aspectos cruciales en toda empresa es el proceso comunicación, el cual, suele ser el origen de la mayoría de los problemas que tienen lugar en nuestro día a día laboral, así como a su vez, es una de las herramientas de motivación más poderosas que existen (no hay nada mejor que reconocer el trabajo bien hecho).

La importancia de la comunicación

En empleorecursos.es ya hemos comentado el valor estratégico que tiene el proceso de comunicación en la empresa, así como a nivel de competencia profesional de las y los trabajadores, hasta el punto de ser una de la más demandada en el mercado laboral. Por ello, es necesario poner en marcha acciones que permitan mejorar este proceso.

Contar con un proceso de comunicación en consonancia permite una serie de mejoras que influyen de manera directa en la gestión del talento en la empresa, como es una mejora en la compresión de las funciones y responsabilidades del puesto de trabajo que desempeña la persona, lo que no solo le permitirá conocer qué debe hacer, sino por lo que se le va a evaluar.

Sin duda, lo anterior repercute en el compromiso de las y los trabajadores, en cuanto a poder recabar el feedback de las y los trabajadores, a la vez que planificar el desarrollo de carrera en caso necesario y, por consiguiente, en una mejora en el desempeño.

Al mismo tiempo, contar y seguir un proceso de comunicación estandarizado reduce de manera considerable los conflictos, al eliminar malentendidos y discrepancias.

Estrategias de mejora

A partir de lo anterior, resulta fundamental mejorar el proceso de comunicación, ya sea a nivel global de la empresa o de un equipo de trabajo en particular. Para ello, es aconsejable seguir:

  1. Refuerzar tu posición de liderazgo. De nada sirve poner en marcha acciones si las personas de tu equipo no te “siguen”.
  2. Alinear tu estrategia de comunicación con los objetivos de tu organización. El proceso de comunicación debe transmitir los mismos mensajes para toda la organización, lo que aportará la importancia a los valores de la empresa.
  3. Escuchar y actuar ante los comentarios de las y los trabajadores. El proceso de comunicación se diferencia de la mera información en el retorno del mensaje por parte de la persona receptora. Si queremos instaurar una estrategia de comunicación eficiente, ésta debe posibilitar la participación de las y los trabajadores.
  4. Potenciar el trabajo en equipo. La comunicación se fundamenta en relaciones, por lo que es necesario que se fomente el trabajo en equipo para que todas/os “remen” en la misma dirección.
  5. Capacitar en el modelo de comunicación. Si quieres que el proceso de comunicación fluya de una determinada forma es necesario “invertir” tiempo en enseñar cómo hacerlo, y más, si se utilizan herramientas tecnológicas. Y lo más importante, asegúrate que lo hacen de manera correcta.

En resumen, contar con un modelo de comunicación flexible y que garantice el acceso a la información a todas las personas interesadas en la misma no solo conllevará una mejora en el ambiente interno de trabajo, sino que además, en la consecución de los objetivos empresariales.


Tras el proceso de reflexión que siempre acompaña a todo periodo vacaciones o festividades es cuando muchas personas suelen darse cuenta, sobre todo si están en la fase de plantearse nuevos objetivos personales y profesionales, del elevado ritmo que llevan en su día a día, el cual, no solo le hace perder de vista los aspectos esenciales de la vida, sino que pueda dar lugar al conocido como SÍNDROME DE LA VIDA OCUPADA.

“El exceso de trabajo repercute en nuestra salud”

En empleorecursos.es queremos reflexionar sobre un problema de salud cada vez más extendido entre las y los profesionales, independientemente de su posición o rol dentro de la empresa, el cual, fue definido por la el CPS Research de Glasgow como SÍNDROME DE LA VIDA OCUPADA motivado por la “necesidad” contaste que tenemos de ser productivas/os.

Origen: excesivas demandas sociales

En efecto, el origen de este Síndrome se encuentra en las demandas que tenemos para formar parte de esta sociedad, el tener que estar siempre ocupadas/os, ya que realizar muchas tareas está muy bien visto, al valorarse más a la persona cuánto más cosas hace, dando lugar a que esta situación no sea solo sinónimo de poder social, sino de mayores bienes materiales.

Podemos afirmar que principalmente, los efectos que produce el SÍNDROME DE LA VIDA OCUPADA en las personas están relacionados con problemas de memoria y concentración. ¿Quién no se ha cuestionado que alguien con mucha responsabilidad en su trabajo se le olviden aspectos esenciales como fechas o aniversarios, por ejemplo? El motivo de ello no es otro que estar sometida/o a una excesiva y constante estimulación, junto con elevadas demandas de memoria, repercute en olvidos, despistes y faltas de concentración.

Efectos psicológicos

Desde el punto de vista psicológico, estaríamos hablando de un problema eminentemente social, en cuanto a desempeñar cargos u ocupaciones que nos generan mucha demanda (pudiendo desencadenar episodios de estrés o en su caso, burnout). Además, la constante “penetración” de las nuevas tecnologías tanto en nuestro mundo laboral como personal, junto con la sobreexposición a información por las redes sociales (entre otros medios) favorecen situación, ya que dificultan la tan necesaria desconexión digital cuando no estamos trabajando.

Cómo hacer frente a esta situación

Si estimas que sufres el SÍNDROME DE LA VIDA OCUPADA son varias las acciones que puedes poner en marcha para disminuir sus consecuencias, o cuanto menos los efectos que te producen en tu día a día. Entre ellas, queremos destacar:

  • Prioriza lo importante, agenda solo lo que seas capaz de realizar y elimina lo que no.
  • Dedica espacios o momentos del día para ti, para no hacer nada, leer un libro, dar un paseo, ver una serie, etc.
  • El hábito de descanso diario es fundamental. Dormir las horas adecuadas.
  • La desconexión digital fuera del horario de trabajo te ayudará a reducir el nivel de estrés y estar pensando y haciendo tareas laborales.
  • Realiza una dieta equilibrad con ejercicio, así como deja tiempo semanal para estar con tus seres queridos y amistades.

El final de año es la mejor época para hacer balance de lo que hemos hecho en el periodo que termina, tanto a nivel profesional como personal, para así aprender de las cosas que no han salido como pensábamos y plantearnos nuevos retos que nos permitan continuar progresando.

Este segundo año marcado por la pandemia sanitaria ha traído cambios a nivel laboral, como la vuelta al trabajo presencial (decían que el teletrabajo había venido para quedarse), adaptación a nuevas medidas de seguridad y salud (uso de mascarillas, aforos en reuniones, etc.).

“La pandemia está marcando el mercado laboral”

Sin embargo, el futuro desde el punto de vista de la gestión del talento se presenta como siempre apasionante, tanto desde el punto de vista de legislación laboral (con los cambios que traerá la futura reforma laboral) como respecto a la gestión del talento (donde la diversidad e integración de personas es fundamental en las empresas).

Sin embargo, antes de eso, desde empleorecursos.es queremos dar las gracias a todas las personas que nos han seguido, animado, consultado, ayudado, etc. durante todo el 2021. Este año, para mí personalmente, es de una gran satisfacción, ya que el número de visitas ha aumento en más de 50.000 con respecto a las personas que se pasaron por nuestra Web en 2020.

“Este año hemos recibido más de 190.000 visitas”

Es una enorme satisfacción comprobar las visitas recibidas este año a nuestros artículos, dónde nuestro principal objetivo no es otro que reflexionar acerca de temas o cuestiones que nos ayuden a una mejor gestión del talento en la empresa, tanto desde el punto de vista de las y los trabajadores, como a partir de la visión de la organización.

Dentro de los 265 artículos o posts publicados en estos más de 8 años de existencia de empleorecursos.es, queremos hacer una mención especial a los 5 más leídos en 2021 (destacando en primer lugar el Proceso de Comunicación con 26.427 visitas; seguido de cerca por el artículo sobre la Entropía en la Empresa con 23.082 visitas. Posteriormente, destacan los posts sobre los Matriz de Polivancia con 6877 visitas; Cómo actuar cuando tu finiquito es en negativo, 6388 visitas; y Factores o elementos que dificultan el Trabajo en Equipo con 5468 visitas.

1. El Proceso de Comunicación en la Empresa.

La Comunicación, esencial para una correcta transmisión de información, cuando se produce de manera efectiva no solo reduce la aparición de conflictos, sino que propia un clima laboral de crecimiento y trabajo en equipo.

En el post, comentamos los elementos que intervienen en todo proceso de comunicación, así como los diferentes tipos o niveles en la que ésta aparece en la empresa. Como siempre, aportamos una visión práctica sobre los pasos para diseñar y elaborar un Plan de Comunicación en la empresa. 

2. La Entropía en la Empresa.

Partiendo de la conceptualización de la empresa u organización como un sistema, esto es, conjunto de elementos que gracias a la interacción entre ellos producen unos resultados, en la misma, tiene lugar un fenómeno que no solo dificulta su crecimiento, sino que genera un decaimiento.

Este decaimiento o deterioro, afecta sobre todo a los aspectos no formales de la organización, como pueden ser el mencionado clima laboral, el nivel de empatía, las competencias necesarias para un correcto desempeño, etc. La Entropía, como elemento “natural” de todo sistema, es una muy buena oportunidad para regenerarlos y creer a partir de ella. 

3. La Matriz de Polivalencia.

La aplicación correcta de esta herramienta, permite a las empresas hacer frente a la rotación laboral, a la vez que pone a las personas en el centro de la organización. Básicamente, aporta de manera visual la relación que existe entre los requisitos necesarios para el desempeño exitoso del puesto de trabajo y las competencias de las y los trabajadores.

4. Cómo actuar cuando tu finiquito es en negativo.

La finalidad del finiquito es saldar las deudas que existen tras la relación laboral, tanto las que corresponden a la persona trabajadora (salario, vacaciones no disfrutadas, parte proporcional de pagas extraordinarias, etc.). Por norma general, este “saldo” es positivo para el o la trabajadora, pero según determinadas circunstancias, puede darse el caso que lo sea para la empresa. ¿Cómo debemos actuar si esto sucede?

5. Dificultades para el Trabajo en Equipo.

Una de las principales competencias demandadas por las empresas es el Trabajo en Equipo. Sin embargo, existen una serie de elementos que deben prevenirse desde el punto de vista de la gestión del talento para evitar que éste no se vea afectado, tales como la correcta definición de roles dentro del equipo, adecuado canal de comunicación, gestión correcta de los conflictos, etc. En el post, comentamos las pautas para hacer frente a este tipo de situaciones.


El final de año es la época utilizada en el contexto de la empresa para repasar lo que se ha hecho bien durante el curso que termina, determinar si se han conseguido las metas propuestas, así como cuáles serán los objetivos para el año en curso y los recursos que se destinarán para ellos, tanto materiales, económicos (con la elaboración del presupuesto anual) como la organización.

“¿Deben las empresas apostar por el talento?”

Dentro de este contexto, en empleorecursos.es queremos reflexionar acerca de una cuestión que se plantean muchas empresas de pequeño o mediano tamaño, como es si contar con una estructura o área propia de gestión del talento.

A pesar del principio de que el activo más importante con el que cuenta una empresa son sus personas, es muy común en sus primeros años de vida que el área del talento no sea una prioridad, por lo que sus funciones básicas (fundamentalmente relacionadas con la administración laboral, como bien puede ser el control de horarios, normas, etc.) son asumidas por otros departamentos.

“Suele ser el área de Administración o Finanzas quién asume las tareas de gestión del talento en empresas pequeñas”

Sin embargo, a medida que la organización va creciendo en tamaño, así como el número de personas va en aumento, se hace necesario contar con profesionales especializadas/os en tareas de gestión del talento, ya que las necesidades no solo con respecto a las mencionadas tareas propiamente administrativas del área son inmanejables por su número y complejidad, sino que es necesario prestar una atención más específica a las y los trabajadores, con objeto de conseguir el compromiso y la motivación adecuada para un desempeño óptimo.

Además, contar con cada vez más personas conlleva una mayor complejidad en las tareas interdepartamentales, y dificultades en la gestión de conflictos, lo que repercute de manera directa tanto en la cultura de la empresa como en el clima laboral, afectando al nivel de rotación laboral y pérdida de talento.

Acciones de gestión del talento

Por todo lo anterior, son muchas las empresas que optan por crear un área de gestión del talento propia, asumiendo las principales funciones en la materia, como bien pueden ser la elaboración de Job profiles, diccionario de competencias, gestión de los procesos de captación de talento, detección de necesidades de formación, estudio de clima laboral, performances, one to one, integración de nuevas/os colaboradoras/es, etc., así como la coordinación junto con una gestoría externa del proceso de nóminas, finiquitos, comunicaciones laborales, etc.

En resumen, son muchas las empresas de un tamaño medio que cada vez más están apostando por la gestión interna de su talento, invirtiendo por un trato más cercano a las personas, lo que repercute en un ambiente laboral que fomenta la productividad y el compromiso; identificar las necesidades de personas en relación con los objetivos de la empresa, facilitar la formación y el desarrollo de las y los profesionales; implementación de medidas que garanticen el bienestar e integración, etc.


En el entorno laboral son muchas las situaciones que pueden dar lugar a un daño en la salud emocional de las y los trabajadores. La exposición constante a ellas en el lugar de trabajo, y consiguiente percepción negativa de las mismas, hace que muchas personas adopten lo que se conoce como INDEFENSIÓN APRENDIDA en el ámbito laboral.

“El no poder controlar una situación nos genera indefensión”

En empleorecursos.es entendemos a modo general la INDEFENSIÓN APRENDIDA como la situación que se produce cuando una persona se enfrenta a una acción negativa, y no cuenta con los recursos para hacerle frente, dando lugar a consecuencias emocionales, tales como ansiedad, depresión, apatía, pasividad, desmotivación, etc.

Básicamente, estas personas ante la continua exposición a situaciones negativas determinan que sus conductas o acciones para hacerles frente no son de utilidad, por lo que de forma automática cambian su respuesta de huida por otra de sumisión o aceptación, tal y como se derivó de los experimentos realizados por Seligman.

“En la indefensión aprendida se carece del control de la situación”

Esta situación es muy común en el ámbito laboral, tanto si nos encontramos en proceso de búsqueda de empleo, dónde los continuos rechazos en los procesos de selección nos llevan a desmotivarnos y abandonar; como si recibidos constantes situaciones negativas en nuestro puesto de trabajo (pérdida de situaciones ventajosas, etc.).

El modo en el que afecta la INDEFENSIÓN APRENDIDA a la persona trabajadora es doble. Por un lado, el tener el convencimiento de no controlar la situación que se está viviendo repercute en desmotivación que se traduce en pasividad, falta de iniciativa, dejarse llevar, etc.; mientas que por otro, muestra una actitud negativa ante cualquier oportunidad, hasta el punto de que la rechazan o no actúan para conseguirla (emprender un nuevo proyecto o tarea en el puesto de trabajo, por ejemplo).

“La persona que sufre indefensión aprendida carece de iniciativa”

Las consecuencias de esta situación tanto para la empresa como para las y los trabajadores que la viven son importantes, ya que la persona que la sufren disminuyen de manera considerable su capacidad de aprendizaje, lo que se traduce en pasividad, tristeza, apatía, desidia, etc. A su vez, son personas con actitudes depresivas que no quieren salir de su rutina diaria, no quieren asumir nuevas funciones y progresar.

El modo en el que se afronte esta situación estará en relación con el “locus de control”, esto es, si la persona asume que la situación negativa que está experimentando es consecuencia de ella misma (locus interno) o de factores externos (si la empresa te obliga a realizar constantemente horas extraordinarias, te hacen recuperar horas o cambios de jornada, etc.

“La reestructuración cognitiva es la mejor herramienta para hacer frente a la Indefensión Aprendida”

Para hacer frente a la INDEFENSIÓN APRENDIDA es necesario adoptar una postura positiva y realista, en la que se analice las causas de manera objetiva. Para ello, es adecuado trabajar la autoestima y asertividad, para así poder “defender” tus derechos si dañar los de la otra parte.

En resumen, la tiene lugar cuando nos enfrentamos a situaciones que percibimos como incontrolables por nuestra parte al entender que las sucesivas respuestas de afrontamiento de las mismas no dan resultado, por lo que adoptamos una actitud pasiva que nos puede generar ansiedad, depresión, desmotivación, etc.


Siempre se ha comentado que uno de los aspectos más difíciles para el management es la gestión de equipos de trabajo, hasta el punto de que si la misma no es la adecuada, se corre el riesgo no ya solo de no conseguir los objetivos de la empresa o departamento en cuestión, sino que es el principal detonante para que las y los trabajadores abandonen la empresa.

“Muchas personas cambian de empresa por sus malas/os jefas/es”

Desde nuestro punto de vista, en empleorecursos.es entendemos la comunicación como la herramienta esencial para poder coordinar cualquier equipo de trabajo, ya que a partir de la misma, se podrá ayudar a cada colaborador/a que lo necesite, mostrándose como modelo ante el equipo, llevar a cabo las tareas de supervisión y control, así como corregir o reconocer el trabajo bien hecho, en caso necesario.

Sin embargo, existe controversia acerca de si el o la coordinadora de un equipo debe ser o no amiga de sus colaboradoras/es. Dentro de este contexto, es indudable que se tiene más afinidad por unas personas que por otras, pero no por ello se debe perder la objetividad tanto para los aspectos positivos como los negativos. Además, es necesario marcar distancias con el equipo en cuanto a la dinámica de compañerismo o amistad que deber surgir dentro de él.

“El o la coordinadora dejará su espacio a las personas del equipo”

Relacionado con la comunicación, el o la gerente del equipo deber hacer frente a los problemas cuando se presentan, sobre todo si es entre personas, ignorarlos únicamente sirve para agravarlos y crear malestar en el equipo. Alargar las situaciones conflictivas afecta a la dinámica grupal, así como a la salud emocional de las y los colaboradores.

Dentro de este contexto, es necesario partir de la idea de que las conductas de las personas no cambian por el hecho de desear que lo hagan. Así, si es necesario modificar el comportamiento o la forma de hacer las cosas de una persona en concreto o del grupo en general, el o la coordinadora tendrá que mostrar los resultados y la utilidad del cambio a realizar.

“Cada miembro del equipo debe asumir su cuota de responsabilidad”

En ocasiones, en el contexto laboral nos encontramos con personas que no asumen la responsabilidad de las acciones o conductas que realizan, por lo que siempre están poniendo excusas sobre sus actos. Por ello, el o la gerente del equipo tiene que enseñar a las todas las personas que lo componen, esto es, a dejar de la lado las típicas frases “no es mi culpa” o “no es mi responsabilidad”.

En resumen, dirigir equipos de trabajo es una de las tareas más importantes y que a la vez consume más “energía” en las y los profesionales, por ello, la persona coordinadora debe tener en cuenta una serie de aspectos fundamentales, como son:

  • Actitud positiva y de crecimiento. Hay que dejar de lado los problemas y centrarse en los aspectos positivos. Liderar con optimismo y energía generará sinergias similares que se verán refrendadas en la actitud y compromiso de los miembros del equipo.
  • El reconocimiento como herramienta de equipad y progreso. No es necesario caer en la adulación, pero sí destacar el trabajo bien hecho.
  • Firmeza cuando sea preciso. Sin llegar a ser agresiva/o, dirigir al equipo para conseguir los objetivos propuestos.
  • “Bajar al barro” en caso necesario, para servir como ejemplo e indicar las pautas a seguir.
  • Comunicación. Ya destacábamos esta competencia el principio del post pero queremos recalcar su importancia como elemento de unión, asegurándonos de que se ha percibido de manera correcta el mensaje que se quiere transmitir.

En resumen, la labor de coordinación conlleva una de las tareas más difíciles del mundo, que no es otra que “gestionar” personas, las cuales, somos totalmente distintas. Por ello, es necesario que quién lidere fije las reglas que determinen la forma de actuación y que a su vez propicie un ambiente de cooperación y colaboración.


Una de las premisas para el éxito de toda empresa es contar con personas comprometidas con el proyecto, siendo  los efectos de la rotación laboral o pérdida de talento tanto desde el punto de vista de la empresa en general, como desde recursos humanos en particular, un gran problema, sobre todo si esa persona que decide dejar la organización, tenía una elevada productividad.

“El coste medio de sustituir a una persona se estima que está en el 33% de su salario”

En empleorecursos.es  somos conscientes de la gran variedad de motivos o circunstancias a tener en cuenta por las empresas para evitar que las personas la abandonen. Así, con el presente post queremos hacer una recopilación de las mismas con objeto de poner en práctica acciones o medidas que las eviten, ya que se estima que de media, la salida de una persona de la empresa supone una pérdida del 33% del salario anual de la misma (estudio realizado por la consultora norteamericana Employee Benefits News).

Esta cantidad, claro está, no irá a parar a la persona que deja la empresa, sino que se refiere al coste que supone (tanto en tiempo como dinero) el proceso de captación, selección, acogida y formación de la persona sustituta. Es común que en muchas ocasiones que el motivo del porqué la persona deja la empresa es porque no se le ha aumentado el salario, por lo que desde el punto de vista de la gestión del talento, quizás habría que tener en cuenta que si se le aumenta como máximo ese porcentaje, la empresa “invertirá” en una persona reconocida y motivada.

“Muchas personas no abandonan su empresa, si no a sus jefas/es”

Otro de los indicadores que determinan que las personas abandonen su empresa está relacionado con la capacidad y estilo de liderazgo. Según el Informe de Retención de Empleados de TINYpulse, el 40% de las y los trabajadores que estiman que sus superioras/es no tienen un alto nivel de desempeño han tenido en los últimos meses una entrevista de trabajo para otra empresa, frente al 10% de quiénes valoran de manera positiva la gestión de sus coordinadoras/es.

Ya comentábamos en empleorecursos.es la importancia que tiene el reconocimiento del trabajo bien hecho, situación que ante su ausencia, fomenta que estas y estos profesionales se planteen cambiar de empresa. Siguiendo con el mencionado estudio de TINYpulse, el 21.5% de las personas que no se sienten reconocidas en su labor profesional, piensan irse de su empresa.

“Es necesario establecer canales que permitan la comunicación de las y los trabajadores”

Una cuestión muchas veces no tenida en cuenta es la necesidad que sienten las y los profesionales de poder dar feedback sobre su situación en la empresa, esto es, que no solo se les escuche, sino que además, se les atienda en sus demandas. Por ello, poner en marcha un plan de comunicación claro es fundamental, así como un programa de Perfomance Management 360 o sesiones de One to One.

No podemos olvidar dentro de este contexto los comienzos de la persona en la empresa, donde las acciones de Onboarding con medidas de que garanticen el Welcome Pack permitirá reducir la incertidumbre de los primeros días, así como tener claro qué se espera de la persona en su puesto de trabajo.

Poner en marcha mecanismos que mejoren la Employeer Experience garantizará la fidelización de las y los trabajadores, conociendo sus necesidades y apostando por su bienestar laboral. Para ello, acompañar en su progreso profesional, ofreciendo oportunidades de desarrollo en un entorno estimulante favorece la integración e identificación con los valores de la organización. Junto a lo anterior, es importante que se acompañe del establecimiento de una cultura de empática y confianza por medio de la colaboración entre todas/os. Muestra de ello son las conclusiones que se extraen del Informe de Aprendizaje de la Fuerza Laboral 2021 de LinkedIn, donde el 93% de las y los empleados permanecerían en una empresa más tiempo si invirtiera en sus carreras

Atender las necesidades de las y los colaboradores conlleva establecer medidas de flexibilidad y conciliación de la vida familiar-laboral, así como el acceso a la posibilidad de teletrabajar permitirá organizar el tiempo personal de otra manera, y más tras la situación emocional provocada a raíz de la pandemia sanitaria.

En resumen, poner a las personas en el centro de la empresa reduce la rotación laboral y las consecuencias negativas que la acompañan.


En toda situación en la que intervienen personas, el proceso de comunicación es esencial para una correcta interacción entre ellas, más si la misma se produce en el contexto de la empresa, donde se busca la consecución de objetivos comunes. Así, el proceso de retroalimentación o feedback es una práctica necesaria para el correcto desempeño de los equipos de trabajo.

“Las y los líderes deben dominar el proceso de comunicación”

En empleorecursos.es queremos destacar la importancia que tiene el feedback en la empresa, entendido como el proceso de dar información a otra persona (compañera/o, o colaborador/a en caso de liderar equipos) acerca del resultado o situación en la que se encuentre una determinada cuestión, ya sea por medio de consejos, comentarios o evaluaciones.

Es tal la importancia que tiene el feedback desde el punto de vista de la gestión del talento que constituye una herramienta esencial para la práctica de acciones de Coaching y Mentoring en la empresa, como proceso deliberado de ayuda para el crecimiento personal y laboral de las y los trabajadores. En concreto, permite comunicar las fortalezas y los puntos de mejora, convirtiéndose en fundamental para el aprendizaje y desarrollo profesional, por es necesario que las y los líderes posean esta competencia.

“El feedback eficaz se centra en tres elementos: situación, conducta e impacto”

Una técnica muy valiosa para poder aportar un feedback constructivo y eficaz ante una determinada conducta de un o una colaboradora consiste en partir de una definición de la situación específica que sucedió (cuándo, dónde y cómo), para posteriormente centrarse en la descripción de los comportamientos observables (y por tanto, medibles) junto con el impacto que dicha acción tuvo en el equipo o entorno.

Sin duda, poner en práctica este método de feedback dependerá si el mismo es positivo o negativo, ya que por regla general, a las personas les cuesta actuar de un modo asertivo ante conductas o acciones negativas. Por ello, el proceso de comunicación es fundamental para poder dar un feedback correcto y en el momento adecuado, ya que aportar un mensaje claro y sincero, respetando a la persona que lo recibe, es la mejor forma de hacerlo, por lo que tendremos que evitar dar rodeos, así como andarnos con medias verdades.

“Se debe corregir en privado y premiar en público”

En cuanto al mejor momento para dar feedback no es otro que cuando se está más relajada/o, como pueden ser los ratos de descanso en el trabajo o antes/después de la jornada laboral. A su vez, evitaremos generalizar y nos centraremos en conductas concretas, actuando siempre con una actitud empática y utilizando para ello un lenguaje respetuoso y positivo. Además, se hará hincapié en las consecuencias que tiene o ha tenido la conducta tanto a nivel objetivo como subjetivo o de sentimientos.

En resumen, el feedback es una herramienta fundamental en el ámbito laboral, ya que incluso es mejor que nos den un mensaje negativo a que ni siquiera nos valoren. Sin embargo, el feedback para que se convierta en una fuente de motivación y aprendizaje en la empresa, es necesario que tenga un matiz constructivo y sea visto como una oportunidad de crecimiento y confianza entre todas las personas que conforman el equipo de trabajo.


En un entorno laboral tan complicado y competitivo como el actual, desde el punto de vista de la gestión del talento es necesario poner en marcha medidas y acciones que permitan la fidelización del mismo, y por consiguiente, la reducción de la rotación laboral. Dentro de este contexto, y dejando de lado variables como la compensación económica y las que conforman el salario emocional (conciliación laboral, flexibilidad, etc.) uno de los grandes males que afectan a las empresas es la falta de RECONOCIMIENTO DEL TRABAJO bien hecho.

“Reconocer las aportaciones de las y los trabajadores es una fuente de motivación”

En empleorecursos.es somos conscientes del poder motivador que tiene el reconocimiento para las personas, lo que aumenta su satisfacción e integración con la empresa, de ahí, que debe ser una práctica prioritaria tanto para el área de recursos humanos como para cualquier líder o responsable que cuente con personas a su cargo.

Contar en la empresa con una cultura de reconocimiento de las aportaciones y trabajos bien hecho de las y los colaboradores repercute de forma directa en el bienestar de estos en la empresa, lo que afecta de manera positiva a su nivel de compromiso y en la consecución de objetivos, y por tanto, rendimiento. Sin embargo, este reconocimiento para ser efectivo debe cumplir una serie de requisitos, es decir, solo si es sincero, personal, en el momento adecuado, claro y en su justa medida tendrá los efectos esperados.

“El reconocimiento del trabajo repercute de manera directa en el nivel compromiso de las y los trabajadores”

Para entender la importancia que tiene reconocer el trabajo bien hecho en el compromiso de las y los trabajadores, es importante destacar las tres dimensiones de éste último, como son, cabeza, en relación a qué piensan las y los colaboradores sobre la empresa; corazón, cómo se sienten; y por último, las manos, en cuanto a la forma en que lo que piensan y sienten se  manifiesta, la conducta observable.

El reconocimiento por el trabajo realizado puede ser tanto individual como grupal, así como de manera privada como pública, pero si esta relación entre el nivel de motivación y el compromiso de las y los trabajadores con las dosis correcta de reconocimiento es tan crucial para el cumplimiento de los objetivos empresariales, analizar o medir el retorno de inversión (ROI) de las acciones que generan reconocimiento deben ir más allá de la típica encuesta de satisfacción.

“La medición del nivel de compromiso de las y los trabajadores debe abarcar todos los aspectos de la empresa”

Esto es, contar con una encuesta de satisfacción en la que se midan entre otros aspectos el nivel de confianza de la persona en la empresa y sus dirigentes, cómo encajan en ella, el proceso de comunicación o el sentimiento de pertenencia es un paso importante pero desde nuestra experiencia laboral en departamentos de gestión del talento, no debe quedarse ahí, sino que se partirá de una visión global incluyendo aspectos tales como la satisfacción de las  los clientes, nivel de rotación laboral, tiempo de permanencia de las y los trabajadores en la empresa, nivel de desempeño o la rentabilidad de su trabajo.

En resumen, no reconocer la labor de las y los colaboradores es una de las principales fuentes de problemas en la empresa, ya que por un lado, potencia la frustración de éstas/os, disminuye su productividad, llegando incluso a generar conflictos en los equipos de trabajo o en su caso, la pérdida de talento de las organizaciones.


Son varios los síndromes que se pueden manifestar en el entorno laboral que pueden dar al traste con la dinámica y afectar al rendimiento de los equipos de trabajo, desde el síndrome del impostor hasta el de burnout, pasando por Procusto o el de Peter, ya comentamos en nuestra Web. Sin embargo, queremos reflexionar sobre un síndrome que afecta de manera directa a los equipos de trabajo, como es el SÍNDROME DE HAMLET.

“Las personas que sufren el Síndrome de Hamlet tienen dificultad para tomar decisiones”

En empleorecursos.es queremos reflexionar sobre un síndrome laboral que afecta a aquellas/os profesionales que tienen que por lo general se encuentran gestionado equipos y deben tomar decisiones, ya que las personas que sufren el SÍNDROME DE HAMLET, al igual que en la obra Shakespeare, son personas que viven en una continua duda, lo que les dificulta a la hora de tomar decisiones importantes, y sobre todo, ágiles.

“Estas personas realizan análisis exhaustivos antes de tomar una decisión”

Esto es, estas personas, a modo general, poseen una elevada capacidad de análisis previo de las situaciones que se les presentan pero no son capaces de tomar una decisión acorde al mismo en el tiempo requerido, lo que repercute si es algo crítico, en agravar los problemas. Estas personas, eternizan la respuesta a cuestiones debido a análisis exhaustivos y extensos que dilatan sobre manera, las decisiones sobre las acciones a desarrollar.

El motivo de demorar las decisiones y realizar excesivos análisis no es otro que el miedo a decidir, por lo que demandan continua información sobre la situación, lo que repercute en las “vueltas” que les dan a todas la cuestiones, por el temor a las consecuencias que pueda tener si se equivocan.

“Estas personas eternizan los problemas y generan malestar en el equipo de trabajo”

Como se puede deducir, contar con una persona que sufre el SÍNDROME DE HAMLET en la empresa conlleva un malestar general de las personas que dependan de ella por pérdidas de oportunidades y tiempo, mensajes continuos de duda sobre cualquier tema, demora a la hora de actuar, etc., lo que provoca desidia y en muchos casos cambio de trabajo si es nuestra/o superior quién actúa como Hamlet (las personas no abandonan la empresa, sino a su malas/os jefas/es).

¿Cómo podemos saber si estamos expuestas/os a una persona con SÍNDROME DE HAMLET? Son varias las conductas que nos pueden ayudar a descífralo, como por ejemplo:

  • La persona no lidera, lo que favorece que el equipo se disemine y cada miembro actúe como crea conveniente, no le siguen.
  • Actúa siempre de forma reactiva, no prevé las situaciones, no se anticipa.
  • Igual que Hamlet, estas personas no se fían de nadie, por lo que en ocasiones, suelen “castigar” a las y los buenos colaboradores por miedo a que le hagan sombra.
  • Es una persona experta de los “pros” y “contras” de cada situación que se presenta. Demora la respuesta por análisis constantes, aburre a todas y todos los colaboradores.
  • No tienen prisa, las reuniones se eternizan ya que cada aspecto se analiza y vuelve analizar con excesivo detalle.
  • Fácilmente influenciables, carecen de seguridad en sí mismas/os, por ello desconfían de todas las personas que les rodean.

En resumen, a la larga, estas personas son apartadas de los puestos de responsabilidad, ya que a pesar de contar con las competencias adecuadas para el estudio de situaciones conflictivas, carecen de la habilidad de toma de decisiones, propiciadas por su baja autoestima.