El verano, además de para desconectar y recargar “pilas”, suele ser buen momento para detenerse a reflexionar las acciones realizadas en la primera mitad del año y planificar el próximo semestre. Este año, con los efectos de la pandemia sanitaria todavía presentes tanto a nivel personal como profesional, es el momento de continuar innovando y adaptando los procesos de gestión del talento en la empresa a esta nueva realidad.

“Es el momento de reflexionar nuestras políticas de gestión del talento”

Así, desde empleorecursos.es queremos reflexionar sobre lo que entendemos que desde el punto de vista de la gestión del talento tienen que poner en marcha las organizaciones para hacer frente a la nueva realidad respecto de las y los trabajadores, al considerarse el activo más importante de la empresa.

  1. Cultura de la empresa

Todas las acciones que se realizan en la empresa están determinadas por su Cultura, por lo que su importancia es vital para el éxito de la organización, al definir sus valores e identidad interna y externa. Dentro de la gestión del talento, la Cultura determinará acciones clave como su captación y fidelización del talento, el employer branding de la organización, etc.

  1. Estilo de dirección

Contar con un liderazgo eficaz adaptado a la nueva realidad permitirá la consecución de los objetivos que la empresa se ha marcado, a la vez que favorece el trabajo en equipo, disminuye la aparición de conflictos, fomenta la participación de todas/os en el proceso de toma de decisiones, reduce el absentismo y la rotación laboral (no podemos olvidar que en muchas ocasiones, las personas no dejan la empresa, abandonan a sus jefas/es). En resumen, mejora el rendimiento de la empresa.

  1. Trabajo en remoto

A pesar de la “rigidez” de la Ley sobre el Teletrabajo, las ventajas de contar con “nómadas digitales” son tanto para la empresa (reducción de costes de instalaciones, mayores posibilidades de captación de talento, etc.), como para las y los trabajadores (conciliación laboral y personal, flexibilidad, etc.), sin olvidar los efectos para la sociedad (reducción de contaminación al disminuir los desplazamientos, por ejemplo).

  1. Diversidad

Contar con acciones que garanticen la igualdad de oportunidades permitirá apostar por un entorno laboral diverso, lo que conllevará la posibilidad de contar con diferentes perspectivas y modo de afrontar las tareas, aumento de la creatividad, impacto en la marca de la empresa, fidelización del talento, etc.

  1. Herramientas tecnológicas

A nivel de la gestión del talento, contar con aplicaciones tecnológicas que agilicen los procesos será un plus, al reducir la carga administrativa, aportar mayor seguridad en el tratamiento de la información, etc. Además, utilizar herramientas de análisis de datos facilitará el proceso de toma de decisiones.

  1. Proximidad a las y los colaboradores

Es claro el impacto que ha tenido y tiene la COVID19 a nivel personal. Prestar una atención personalizada a las necesidades de las y los trabajadores con el fin de atender y corregir sus problemas diarios permitirá mejorar su integración y rendimiento, lo que repercute de manera directa en el clima laboral de la organización.

  1. Seguridad y salud

Conocer los riesgos que están presentes en el puesto de trabajo es el primer paso para prevenirlos y evitarlos. Una empresa comprometida por la seguridad y salud de sus colaboradoras/es, que apuesta por la implantación de una “cultura preventiva” conlleva una mejora en los procesos de gestión, y por consiguiente, un mayor rendimiento de todas/os. En este contexto, se pondrá énfasis en el bienestar psicológico y emocional de las y los trabajadores.

  1. Formación

Contar con personas que posean los conocimientos y habilidades que su puesto de trabajo y el mercado en el que opera la empresa es sinónimo de competitividad. Además, permite adaptarse mejor a los continuos cambios del entorno en el que opera la organización junto con el elemento motivacional y desarrollo de carrera de las y los empleados.

  1. Employer Experience

Esta pandemia nos ha cambiado los valores, ahora le damos más importancia a aspectos que antes no lo tenían tanto. Por ello, desde la empresa es el momento (si no se ha hecho antes) de poner a las personas en el centro de la empresa, de apostar por el talento sin condiciones. Esto, significa comprender qué motiva la productividad, reconocer y permitir diversas versiones de la flexibilidad laboral, reinventar los procesos de trabajo y las formas de hacer las cosas, etc.

  1. Condiciones laborales

Sabemos que muchas empresas no lo están pasando bien económicamente pero contar con salarios acordes al mercado y garantizar la estabilidad laboral son dos herramientas poderosas para sentar las bases en la que cimentar todas las políticas de gestión del talento.


Una de las muchas cosas que nos has enseñado la pandemia es la necesidad de adaptarse de manera eficiente a los cambios, situación que repercute de manera directa en la experiencia de las y los trabajadores de la empresa, y por consiguiente, en las acciones a poner en marcha desde el área de gestión del talento.

“Es necesario adaptarse a la nueva realidad”

En empleorecursos.es queremos reflexionar sobre los cambios que obliga la nueva realidad laboral a realizar en todo lo que concierne al Employeer Experience (o experiencia de las y los empleados) con objeto de buscar su satisfacción laboral, y por tanto, aumentar su productividad y desempeño.

Además, la pandemia sanitaria ha provocado cambios en nuestras necesidades y prioridades, esto es, personas que en un momento determinado se habían planteado un cambio laboral ahora prefieren esperar, o el teletrabajo ha posibilitado que para determinadas profesiones no sea tan importante residir en lugar de ubicación de la empresa.

“Nuestras prioridades y valores se han visto modificados por la COVID19”

Así, desde el punto de vista de la gestión del talento, en las organizaciones debe entenderse esta nueva situación como un reto para adaptar los procesos y mejorar el Employeer Experience para que satisfaga estas nuevas necesidades de las y los trabajadores desde un punto de vista global, y no solo atendiendo a las cuestiones profesionales.

Para ello, a partir de ahora se tendrán en cuenta de manera real acciones que garanticen la conciliación de la vida personal y profesional (con las correspondientes medidas de desconexión digital tan necesarias) o la puesta en marcha de una dirección por objetivos que garantice la flexibilidad laboral necesaria para organizar el trabajo, y todo ello basado en un liderazgo integrador y equitativo.

“La salud emocional de las y los trabajadores será un aspecto a cuidar por la empresa”

Sin embargo, las empresas deben dar un paso más y velar por la salud integral de las personas, no solo a nivel de prevención de riesgos laborales, sino atendiendo a su bienestar psicológico o emocional, buscando un equilibrio que maximice el nivel de motivación y desempeño en sus puestos de trabajo.

La formación y oportunidades de desarrollo profesional se convierten en la mayor herramienta junto con un salario competitivo, no solo para la captación de talento, sino para la fidelización (que no retención) de las y los empleados. Contar con programas formativos adaptados a las demandas y exigencias del puesto de trabajo (no ofertar cursos por hacer), junto con los medios adecuados, es una herramienta poderosa para ello.

“El teletrabajo aporta ventajas en la captación de talento”

Si la flexibilidad laboral es el camino, fomentar el teletrabajo como medio de organización (siempre que sea posible por las características del puesto de trabajo) garantiza captar talento independientemente de su ubicación, lo que amplía las posibilidades de contar con profesionales cualificadas/os. Añadir la necesidad de contar con un verdadero proceso de On Boarding que contemple todos los procesos necesarios para garantizar la rápida adaptación de la persona a su puesto de trabajo.

Sin embargo, este teletrabajo debe estar organizado y dotado de herramientas tecnológicas eficaces, ya que el proceso de comunicación en la empresa cobra más importancia que nunca, como medio de información real (ausencia de rumores) y modo de garantizar la agilidad y correcta ejecución del trabajo en equipo.

Otra cuestión a tener en cuenta es hacer a las y los trabajadores verdaderos valedores del cambio, ya que sin su participación sobre todo en la detección de las cuestiones a mejorar es muy difícil su correcta gestión.

En resumen, es el momento de apostar verdaderamente por las y los profesionales de la organización como motores del cambio y pilares fundamentales para la consecución de los objetivos empresariales.


El Síndrome de Estocolmo es conocido a nivel general como las actitudes que llevan a la persona que está siendo agredida a identificarse de manera inconsciente con su agresor/a, hasta el punto de empatizar con esta persona, comprenderle y justificar sus conductas. Una versión del mismo suele presentarse en el lugar de trabajo, dando lugar al SÍNDROME DE ESTOCOLMO LABORAL.

“En el Síndrome de Estocolmo la persona que lo sufre justifica a su agresor/a”

En empleorecursos.es, a partir de nuestra experiencia en departamentos de gestión del talento, somos conscientes de la existencia de este tipo de síndrome en la empresa, haciendo que la persona trabajadora que está sufriendo determinadas conductas o situaciones negativas no solo llega a ignorarlas, sino que las justifica.

“La persona con Síndrome de Estocolmo Laboral experimenta una adaptación autodestructiva a la situación”

Existen múltiples definiciones del SÍNDROME DE ESTOCOLMO LABORAL pero todas ellas hacen mención al hecho de que la persona trabajadora que lo sufre se identifica de manera intensa con su empresa a pesar de estar sufriendo una situación negativa de manera constante, como puede ser ambiente agresivo o estresante, malas relaciones con las y los compañeros, continuas faltas de respeto por parte de las y los superiores, llegando incluso a maltrato psicológico.

“Estas personas se centran únicamente en los aspectos positivos de su situación”

Son varias las condiciones que facilitan que la aparición de este síndrome, sobre todo en aquellas organizaciones dónde no se valoran a las personas, o caracterizados por una jerarquía vertical dónde el autoritarismo, el ordeno y mando, junto con las amenazas son una constante.

“El Síndrome de Estocolmo puede desembocar en ansiedad y depresión”

Desde el punto de vista psicológico, el SÍNDROME DE ESTOCOLMO LABORAL está relacionado con dos fenómenos clínicos, como son la indefensión aprendida (esto es, tras verse sometida la persona de manera constante a una situación negativa, no se ve capaz de superarla, asumiéndola como tal, dándose por vencida y afectando a su autoestima) y la profecía autocumplida (la persona se lo cree, por lo que ella misma se anula, no se ve capaz de afrontar su situación y entra en un círculo vicioso).

Para ayudar a las personas que sufren este Síndrome, es necesario en primer lugar que sean conscientes de la situación, es decir, reconozcan que las situaciones negativas que están sufriendo no son algo “normal”, sino que es lo “anormal”, no ya solo desde el punto de vista de derechos laborales, sino también desde el respeto que toda persona nos merecemos.

“Las personas que sufren este Síndrome se caracterizan por tener baja autoestima” 

En ocasiones, estas personas suelen necesitar ayuda psicológica para potenciar y trabajar su nivel de autoestima, para a partir de ahí, poder reconocer que son víctimas de situaciones vejatorias o negativas que les afectan de manera emocional, al verse cautivadas por la persona agresora.

Relacionado con la anterior, es preciso trabajar los esquemas o creencias limitantes, aquellos pensamientos que nos llevan a rechazar cualquier cambio porque nos vemos como incapaces de obtener una situación mejor (como optar a otro trabajo, por ejemplo).

En resumen, en ocasiones en la empresa nos encontramos con personas que, a pesar de estar sufriendo un trato o situación injusta de manera constante, la justifica, entre otras cosas, porque la relación tanto con sus superioras/es o compañeras/os se fundamenta en el miedo y no se ven capaces de abandonar su puesto de trabajo al considerar de manera errónea que no tienen las capacidades para encontrar otro.


Se ha demostrado que la mejor herramienta que tiene una empresa para aumentar su productividad, y por consiguiente sus beneficios, es contar con personas comprometidas y motivadas. Esto es, las y los trabajadores satisfechos, involucrados y motivados son el motor central para que una empresa crezca.

“Las empresas deben adaptarse a los cambios provocados por la pandemia”

A su vez, es indudable que la crisis sanitaria que vivida por la COVID19 ha producido un cambio en nuestros valores y prioridades, incluidos los relacionados con nuestras preferencias o “beneficios” que debe aportarnos un puesto de trabajo. Por ello, desde el punto de vista de la gestión del talento, creemos necesario adaptar las acciones de ENGAGEMENT en la empresa a las mismas.

Ya reflexionábamos en empleorecursos.es qué es y cómo se aplica el ENGAGEMENT, entendido como el grado de compromiso que tienen las y los trabajadores con la organización en la que trabajan. Para ello, se analiza el nivel de satisfacción respectos a tres principales variables: las condiciones de trabajo, su bienestar físico y mental, y por último, su nivel de realización profesional. En este contexto, hay que distinguir compromiso de felicidad.

“Pueden existir trabajadoras/es felices, pero no comprometidas/os”

Por ello, para potenciar el nivel de compromiso de las y los empleados con la empresa, desde el punto de vista de la gestión del talento es necesario poner en marcha estrategias o planes que mejoren la percepción que tienen de la organización. Acciones como planes de acogida adaptados, performances, reuniones One to One, análisis de puestos y gestión por competencias, etc.

Sin embargo, a partir de nuestra experiencia en departamentos de gestión de talento, somos conscientes de la necesidad de acompañar las acciones anteriores con medidas adaptadas a los cambios que tanto a nivel del entorno de trabajo como en relación con las prioridades de las y los profesionales ha provocado la pandemia, como pueden ser:

  1. Entorno seguro.

No solo a nivel de prevención de riesgos laborales, sino la idea es generar un ambiente de trabajo donde se permita expresar sin miedos las ideas, opiniones, etc.

  1. Objetivos comunes.

La visión y misión de la empresa no solo debe transmitirse a las y los trabajadores, sino que estas/os estarán alineados con ella para poder ir en la misma dirección. De nada sirve contar con personas que no compartan los valores de la empresa, por lo que el proceso de captación y selección de talento es crucial en este sentido.

  1. Comunicación.

Implantar canales de comunicación fluidos y abiertos es el mejor medio para gestionar las expectativas, así como para reducir los rumores y la incertidumbre. Es importante que esta comunicación se produzca a todos los niveles.

  1. Cercanía.

Relacionado con el proceso de comunicación, se hace necesario que la Dirección de la empresa se acerque a las personas, informe y valore.

  1. Trabajo en equipo.

Contar con personas involucradas, que todas “remen” en la misma dirección es crucial para cumplir los objetivos propuestos y hacer frente a las adversidades que se encuentran en el camino.

  1. Retroalimentación

Para superar estas dificultades, es necesario aportar feedback constante sobre el trabajo que se realiza, con objeto de corregir las desviaciones, potenciar el desempeño y lo que es más importante, afianzar el apego con la empresa.

  1. Incentivos equitativos.

En ocasiones, ese feedback no solo debe quedarse en palabras, sino que se demostrará en hechos tales como días libres, teletrabajo, jornadas de convivencia, etc.

  1. Empoderar a las y los trabajadores.

Si la persona se siente valorada y apoyada en su trabajo por sus superiores, se implicará más en la tarea, eliminando los miedos ante un posible error.

  1. Apostar por las Nuevas Tecnologías.

Los procesos de trabajo deben adaptarse a los avances tecnológicos para que faciliten su realización.

  1. Fomentar el desarrollo profesional.

Planificar de manera consensuada un objetivo profesional y poner en marcha las acciones necesarias para ello (formación, responsabilidades, etc.).

En resumen, se ha demostrado de manera clara los beneficios que conlleva poner en marcha un plan de ENGAGEMENT en la empresa, como bien pueden ser el aumento de la satisfacción de las y los trabajadores (lo que se traduce en un incremento en su productividad y en la rentabilidad de la empresa); reducción de la rotación laboral y el absentismo; atracción del talento; etc.


Son muchas las personas que dentro de su “carrera” profesional demandan optar a posiciones donde dentro de las funciones a desarrollar sea gestionar equipos de trabajo, o puede darse el caso de que se te presente una oportunidad para promocionar y tengas que gestionar el talento de tus compañeras/os, por lo que es muy común cuestionarse si se está preparada/o para hacerlo de manera correcta.

¿Tienes habilidades para liderar?

En empleorecursos.es, a partir de nuestra experiencia laboral gestionando equipos de trabajo, ya reflexionábamos acerca de las competencias que debe tener toda persona líder, como capacidad de escucha activa y empatía, definición de metas individuales para cada miembro del equipo y así conseguir el objetivo común, habilidades de comunicación, potenciación del talento de las personas, mostrar entusiasmo y actitud positiva, a la vez que predicar con el ejemplo, entre otras.

Llegados a este punto, ¿Estás preparada/o para ser LÍDER? ¿Sabes cómo inspirar a las personas que te rodean para que den lo mejor de sí mismas?, O por el contrario, ¿Eres una persona seguidora? Es lógico que cuando te surge la oportunidad de gestionar equipos te entren dudas sobre cómo hacerlo, y lo que es peor, ¿Realmente puedes hacerlo de manera correcta? ¿Tienes las competencias necesarias?

Son varias las cualidades que te ayudarán a responder a las cuestiones anteriores, las cuales, si no las tienes muy “entrenadas” puedes empezar a hacerlo. Entre ellas, destacamos:

  1. Humildad.

Independientemente de si cuentas con autoridad formal o no, si eres una persona que no se te sube “el cargo a la cabeza”, que tratas a todas con equidad y no quieres para nadie lo que para ti no aplica.

  1. Responsabilidad.

Te preocupas por hacer tu tarea lo mejor posible porque influye en la de otra/o compañera/o y en el equipo en general. A su vez, en caso de error, piensas en el colectivo y no señalas a nadie.

  1. Aceptan retos.

No temes a los cambios, a las nuevas formas de hacer las cosas, a evolucionar. Buscas constantemente hacer mayor tu zona de confort.

  1. Positividad.

Lo que para otras personas es algo negativo (contratiempos, limitaciones, dificultades, etc.) para ti se convierte en una oportunidad para aprender y crecer.

  1. Vas más allá.

No te limitas a hacer tus tareas y ya está, sino que buscas más, las ves como el inicio de un proceso más a largo plazo que te permite crecer y aportar valor a las personas que te rodean y a lo que haces.

  1. Rapidez de respuesta.

Ante una situación compleja, actúas, no te quedas esperando a que otras personas te digan lo que tienes que hacer. “Es mejor hacer algo que no hacer nada”.

  1. Atención a las y los demás.

Eres una persona que se preocupa por el bienestar de las personas que te rodean, ayudándoles en lo que necesiten. Eres cercana/o y tiene confianza en ti. Te alegras por los éxitos ajenos.

  1. Aprende constantemente.

Como profesional que solo busca dar lo mejor de ti misma/o en cada momento, sin ningún otro interés, te preocupas por formarte y aprender para conseguirlo, incluso de las personas que te rodean.

  1. Pide ayuda.

No se te “caen los anillos” cuando algo no conoces o no puedes hacerlo. Sabes delegar tareas y pedir apoyo en caso necesario.

  1. Toma de decisiones.

Te “mojas” con las cuestiones que generan controversia incitando a la acción. Muestras firmeza con la postura que has tomado de manera razonada.

En resumen, si se presenta la oportunidad laboral o dentro de tu ideario de carrera profesional te has planteado gestionar equipos de trabajo, un buen punto de partida es tener en cuenta cómo te desenvuelves con estas habilidades, ya que no puedes olvidar que toda persona líder debe servir de inspiración para el resto de miembros del equipo a la vez que tener un conocimiento sobre la organización y el entorno en el que opera.


El clima o ambiente laboral es un aspecto intangible que tiene una enorme influencia en el desarrollo y consecución de objetivos de toda empresa. Básicamente, consiste en la percepción que tienen las y los trabajadores sobre las condiciones y elementos del entorno de trabajo que determinan de forma directa su día a día laboral.

“El clima laboral es la suma de múltiples elementos”

En empleorecursos.es, entendemos que son múltiples los elementos que componen el clima laboral, como el estilo de dirección, las relaciones entre las y los colaboradores, el tipo de comunicación, las posibilidades de desarrollo profesional, la flexibilidad laboral o el espacio físico en el que desarrollamos nuestras tareas diarias, entre otros.

Por todo ello, y tal y como comentábamos en nuestro anterior post sobre la importancia del clima laboral como elemento motivador, las consecuencias de contar con un ambiente de trabajo negativo son enormes para la empresa, llegando a influir de manera directa en los resultados económicos de la misma, ya que se ha demostrado que las y los trabajadores desmotivados presentan entre otros, niveles bajos de productividad.

“Los efectos del clima laboral negativo se muestran tanto en la empresa como en las personas trabajadoras”

Como toda política a poner en marcha en la gestión del talento, el análisis del clima laboral debe partir de un diagnóstico claro del mismo. Así, a partir de nuestra experiencia en departamentos de gestión del talento, las principales causas de un ambiente de trabajo negativo son:

  • Estilo de liderazgo.

No contar con un liderazgo o que esté basado en la autoridad (ordeno y mando) genera consecuencias negativas en las y los trabajadores. Es necesario contar con una persona que guíe al equipo, asigne objetivos y responsabilidades que motiven, así como prevenga y resuelva los posibles conflictos que puedan surgir.

  • Falta de análisis de puestos de trabajo.

Las y los trabajadores deben saber de manera clara qué se espera de ellas/os, cuáles son sus funciones y tareas, para así evitar ineficacias que, a la larga, desmotivan. Además, se debe conocer las jerarquías dentro de la organización, con objeto de eludir la incertidumbre en muchas decisiones.

  • Mala comunicación.

Los canales de comunicación a todos los niveles (horizontal y vertical) deben ser claros y conocidos por todas las personas de la empresa. Además, éstas contarán con las habilidades necesarias para plantear dudas o mejoras en las acciones de su día a día.

  • Condiciones de trabajo.

El efecto de las condiciones de trabajo es enorme sobre el ambiente laboral. Contar con salarios competitivos y acordes al mercado, horarios flexibles, ayudas a la conciliación, evitará el malestar y, por consiguiente, la desmotivación de las y los trabajadores.

  • Conflictos.

Los conflictos y fricciones son inherentes a todo equipo o grupo (incluido el familiar). Por ello, contar con protocolos claros de actuación que permitan atajarlos y que no se eternicen, incidirá de manera positiva en el clima laboral de la organización.

A su vez, son consecuencias que todo clima laboral negativo tiene en la empresa, tales como: elevada rotación laboral, baja productividad, incremento del absentismo, incumplimiento de objetivos, retrasos en el horario de entrada, desmotivación de las y los colaboradores, aumento de los conflictos interpersonales, faltas graves, ausencia de compañerismo, disminución de la adaptabilidad o polivalencia de las y los trabajadores a otros puestos de trabajo, etc.

Por último, a nivel personal, si como profesional no te sientes satisfecha/o en tu trabajo llegando a generarte frustración de manera generalizada, experimentas sensaciones como apatía, aburrimiento, estrés o incluso miedo a las consecuencias de tus acciones, así como no te sientes valorada/o o tienes problemas físicos asociados a tu actividad laboral, posiblemente se deba a que “sufres” un mal clima laboral en tu empresa.


Uno de los objetivos principales de todo departamento de gestión del talento es el bienestar de las y los empleados, entendido tanto a nivel físico, emocional y social, situación que se agrava más con la actual crisis sanitaria. Para conseguir dicho pretexto, una buena medida es poner en marcha programas de “WELLBEING CORPORATIVO”. 

“El bienestar en el trabajo aumenta la productividad de las y los trabajadores”

Es importante destacar el efecto que produce el estrés laboral en las personas trabajadoras, situación que sin duda, afecta a sus vidas en general, ya que en empleorecusos.es somos de la opinión que la jornada laboral no son solo las 8 horas en la empresa, sino que va más allá, al pensar, preparar o anticiparnos a cuestiones de nuestro día a día durante nuestra vida personal.

Esta situación de estrés laboral, si perdura en el tiempo, desembocará sin duda en “burnout”, lo que agravará no solo los efectos sobre la persona que lo sufre, sino sobre su desempeño, y por consiguiente, la productividad y los resultados económicos de la empresa.

“Las y los trabajadores satisfechos tienen mayor productividad”

Es en este contexto donde surgen los programas que promueven el WELLBEING CORPORATIVO”, entendido como un paso más allá, una evolución del Wellness, esto es, medidas para mejorar el bienestar físico de las y los trabajadores por medio de acciones que enfaticen ámbitos de vida saludable, tales como disponibilidad de alimentos más “sanos” en las máquinas de vending, organización de actividades físicas como campañas de uso de la bicicleta para ir a trabajar o financiación del uso de instalaciones deportivas.

“Los programas Wellbeing buscan la salud integral de la persona”

Sin embargo, influido por los efectos de la crisis sanitaria producida por la COVID-19 fundamentalmente a nivel psicológico, desde los departamentos de gestión del talento (recursos humanos) se ha dado un paso más en busca del bienestar integral de los equipos de trabajo, esto es, no solo se prioriza la salud física, sino que también la emocional o psicológica.

Para ello, a partir de nuestra experiencia laboral, entendemos que estos programas se deben centrar en cinco dimensiones:

En resumen, son muchas las horas que pasamos “trabajando”, no solo las que realizamos en nuestro puesto de trabajo a lo largo de nuestra jornada laboral, sino que además debemos contar el tiempo que pasamos en casa pensando, planificando nuestras tareas, etc., fuera de la jornada, por lo que desde el punto de vista de la gestión del talento es necesario poner en marcha acciones que promuevan el bienestar de las y los trabajadores.


El mercado laboral ha cambiado enormemente en los últimos años debido a factores como las crisis económicas globales, la pandemia sanitaria o la revolución tecnológica. Esta situación, se demuestra en el hecho de que cada vez son menos las y los trabajadores que desarrollan su vida laboral en una sola empresa, es decir, es común tener múltiples registros.

“El trabajo para toda la vida está en extinción”

Sin embargo, esta situación descrita no es únicamente causa de factores externos a la persona trabajadora, sino que existen una serie de profesionales, las y los nacidos en las décadas de 1982 – 1994, conocidas/os como “nativas/os digitales”, que por diversos motivos, suelen “saltar” de empleo en empleo, por lo que son conocidas/os como JOB HOPPING”.

En empleorecursos.es entendemos que este tipo de profesionales responden a personas con características de las y los nómadas digitales (Knowmads, como ya reflexionábamos en nuestra Web), por lo tanto, viven en un entorno muy conectado, sin barreras, con conocimientos de idiomas y lo más importante, con elevado nivel en competencias tales como capacidad de adaptación, organización, ambición, creatividad y enorme necesidad de recompensas en el momento actual, sin planificar a largo plazo.

“El Job Hopping está relacionado con los aspectos personales”

Esta situación, aunque es más común en perfiles profesionales más demandados en el mercado, como los tecnológicos, no se reduce a ellos, ya que realmente el “JOB HOPPING” está más relacionado con las características personales, es decir, personas que tienen una meta y quieren sentirse parte de la evolución y transformación constante que se está viviendo.

Desde el punto de vista de la gestión del talento, partiendo de nuestra experiencia laboral en departamentos de recursos humanos, contar con personas que eleven la rotación laboral de la empresa puede suponer un problema, por todo lo que ello conlleva, tanto a nivel de coste (tiempo invertido en procesos de captación y capacitación de talento, por ejemplo) como de deterioro del clima laboral.

“Gestionar este talento es un reto para las empresas”

Para ello, es aconsejable establecer metodologías de trabajo ágiles basadas en la definición de objetivos de desempeño claros y feedback constante sobre el rendimiento, por lo que el proceso de comunicación en la organización es fundamental. Además, se deberán aportar incentivos no solo económicos e invertir en sueldos atractivos y acordes al mercado, junto elementos del conocido como salario emocional.

“Contar con este tipo de talento tiene ventajas para la empresa”

Sin embargo, contratar este tipo de profesionales tiene ventajas para la empresa, al ser más fácil captarlas/os, así como una vez dentro de la empresa y gracias a sus ganas de crecer, se adaptan rápidamente a su puesto de trabajo, por lo que presentan niveles de productividad elevados. Al mismo tiempo, es positivo contar con personas con experiencias en varias empresas por la nueva visión o “aire fresco” que aportan, lo que otorga mayor dinamismo en la gestión de este tipo de talento, así como una mayor red de contactos.

En resumen, el fenómeno “JOB HOPPING” a pesar de que a priori parece negativo para la empresa, al no contar con profesionales comprometidas/os, es un fenómeno complejo que requiere acciones concretas desde el punto de vista de la gestión del talento.


Las excesivas demandas del mercado laboral, la precariedad junto con las exigencias que nos autoimponemos a la hora de realizar nuestro trabajo, dificultan enormemente nuestras necesidades de conciliación de la vida laboral y profesional, situación que provoca problemas emocionales a un cada vez mayor colectivo de profesionales, conocidas/os como TRABAJADORAS/ES BURBUJA.

“Es necesario desconectar de nuestro trabajo”

En empleorecursos.es queremos abordar el Síndrome que sufren aquellas personas trabajadoras que presentan serios problemas para separar su vida personal de la profesional, es decir, están siempre conectadas/os, pensando y realizando las tareas de su trabajo, por lo que no son capaces de “recargar” en sus momentos de ocio.

Esta situación, empeora cuando se produce en un contexto de teletrabajo, donde por medio de las herramientas tecnológicas, es más difícil la tan necesaria desconexión digital. Así, estas personas sufren una elevada fatiga y estrés, agravada por la desidia que nos produce la duración de la pandemia sanitaria que estamos viviendo. A lo anterior, se le añade la sensación de aislamiento respecto al equipo de trabajo o “sufrir” la ausencia de un liderazgo eficaz.

“Los efectos emocionales de no desconectar de nuestro trabajo se agravan con la pandemia”  

A partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de gestión del talento (recursos humanos), podemos afirmar que estos cinco elementos: teletrabajo no organizado; dificultades de desconexión digital; fatiga pandémica; aislamiento respecto al equipo de trabajo; y un liderazgo ineficaz, determinan la aparición del Síndrome del/a Trabajador/a Burbuja.

“El teletrabajo se basará en procesos efectivos”

Independientemente de no compartir espacio físico, las personas que realizan su actividad por medio del teletrabajo deben establecer un marco de confianza y compromiso con su equipo, por lo que fijar procedimientos efectivos de manera diaria (reuniones de corta duración al inicio y/o final de la jornada para tratar las tareas realizadas; herramientas de comunicación permanente; etc.) ayudarán a no perder el control de las tareas productivas. Junto a lo anterior, se debe dotar a las y los trabajadores de las herramientas y equipos necesarios para realizar su trabajo de forma segura y eficaz.

“La empresa creará protocolos de desconexión digital”

Hay que tener en cuenta que el derecho a la desconexión digital se entiende cómo la limitación al uso de las tecnologías de la comunicación fuera de la jornada laboral, a fin de garantizar el respeto del tiempo de descanso. Para ello, las empresas elaborarán un protocolo que regule entre otros elementos el acceso al correo electrónico corporativo, por ejemplo.

“Se diseñarán programas de atención a la salud emocional de las y los trabajadores”

La duración de la pandemia, a pesar de que parece que se empieza a ver el final, está afectando de la salud emocional de muchas personas trabajadoras. La conocida como Fatiga Pandémica se manifiesta de forma clara en un estado de ánimo con manifestaciones como preocupación, ansiedad, temor al futuro, tristeza y, en algunos casos, enfado y agresividad. Establecer programas que fomenten el apoyo y resiliencia de las y los trabajadores ayudará a afrontar esta situación, por medio de acciones como sesiones One to One donde se trabaje el reconocimiento de emociones, por ejemplo.

“La comunicación permanente reduce el sentimiento de aislamiento”

Para hacer frente al sentimiento de aislamiento que produce la mala organización del teletrabajo, es adecuado fortalecer el vínculo entre compañeras/os, mantener el contacto en equipo y fomentar tanto el sentimiento de pertenencia como reconocimientos por el trabajo realizado. Es necesario utilizar herramientas de comunicación inmediata (chats, videoconferencias, etc.).

“El papel de la persona líder es crucial en el éxito del equipo”

Si en el trabajo presencial se hace necesario contar con un liderazgo efectivo, éste es aún más necesario en un contexto de teletrabajo, que permita informar y establecer expectativas claras en las y los colaboradores; aporte las herramientas necesarias y el conocimiento para desarrollar las tareas; de flexibilidad y establezca canales de comunicación.

En resumen, desde el área de gestión del talento se hace necesario contar con herramientas para hacer frente a problemas relacionados con la salud emocional de las y los trabajadores, la cual, está estrechamente relacionada con su bienestar en la empresa y desempeño laboral.


Contar con el mejor talento para conseguir los objetivos de la empresa es uno de los principales objetivos de todo departamento de recursos humanos. Sin embargo, en ocasiones, en los equipos de trabajo suele aparecer alguien con un EGO excesivo que no solo dificulte la dinámica y el ambiente, sino que genere situaciones de conflicto.

“El Ego se relaciona en cómo se percibe la realidad”

En empleorecursos.es, entendemos el EGO como la conciencia de la persona en cuento a forma de percibir la realidad, la cual, en el contexto de la empresa, se traduce en una excesiva valoración que tiene cierta persona de sí misma. A partir de lo anterior, podemos inferir los efectos que produce en todo equipo de trabajo una persona con estas características.

“Exceso de Ego no es lo mismo que elevada autoestima”

El exceso de EGO se diferencia claramente de una elevada autoestima, hasta el punto de que éste produce efectos negativos en la dinámica de trabajo, y por consiguiente, en la consecución de los objetivos de la empresa. Esto es, tener un ego elevado no es sinónimo de problemas o conflictos en el equipo de trabajo, sino que los producirá si viene acompañado de arrogancia (como ejemplo, estas personas necesitan siempre ser el centro de atención, hablan constantemente de ellas/os mismas/os, se creen que son quiénes más saben de todo, les cuenta aceptar ideas contrarias, hace comentarios hirientes, no aceptan las críticas ni que les controlen, etc.).

“Las personas con excesivo EGO son muy exigentes”

A pesar de lo anterior, el exceso de EGO es muy común en personas que no solo sienten pasión por lo que hacen, sino que están seguras de que son excelentes profesionales, las y los mejores. Para ello, su nivel de exigencia tanto consigo mismas como con el resto de miembros del equipo es muy elevado. Además, buscan constantemente el reconocimiento de su trabajo.

Justamente en esta búsqueda constante de reconocimiento es dónde se retroalimenta el EGO, indicando el modo de intervenir entre los miembros del equipo para evitar sus efectos negativos. Así, a partir de nuestra experiencia en departamentos de gestión del talento (recursos humanos), entendemos se debe, para ello:

  • Fomentar la empatía y espíritu de equipo para poder conocer los puntos de partida de todas/os, así como sus necesidades, lo que aumentará el respecto.
  • Mantener un nivel alto de motivación en el equipo, por medio de objetivos realistas y alcanzables en relación con sus competencias.
  • Aportar feedback sobre el desempeño global e individual, con recompensas equitativas al mismo.
  • Instaurar la cultura del error, eliminado así el nivel de perfeccionismo y la posibilidad de aprender a través del mismo.
  • Gestionar el conflicto, no dejar que se solucionen por sí solas o con el paso del tiempo.
  • Promover la comunicación sincera y herramientas de inteligencia emocional.

En resumen, encontrarse en nuestra vida laboral con personas con un excesivo EGO y manifestaciones negativas del mismo es muy común, por lo que como gestoras/es de equipos debemos prever y gestionarlo, creando para ello un clima de empatía y participación, donde se fomente el apoyo mutuo y el espíritu de equipo.