Es claro que las prioridades de las y los trabajadores respecto al mercado laboral en general, y las condiciones de su puesto de trabajo en particular, han cambiado a raíz de la pandemia sanitaria. Por ello, es muy común encontrarse con compañeras y compañeros que están “quemados” en su puesto de trabajo, con claros síntomas de “burnout”.

Síntomas de estar quemada/o en el trabajo

En empleorecursos.es, a partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de recursos humanos, consideramos necesario poner en marcha en la empresa mecanismos que ayuden a las y los colaboradores no solo a hacer frente a los síntomas del Síndrome de Burnout, si no que los prevengan.

Partiendo de la definición de Burnout, entendido como agotamiento en cuanto a pérdida de energía, distancia mental y emocional, así como la aparición de sentimientos negativos hacia el trabajo, lo que repercute en una disminución de la productividad y rendimiento laboral.

Actuar desde el área de gestión del talento

Son varias las acciones que se pueden poner en marcha en la empresa para ayudar a las personas que se sienten fatigadas mentalmente hasta el punto de experimentar Síndrome de Burnout, como son:

1. Apoyar la salud mental

Cuidar la salud mental de las y los trabajadores debe ser una prioridad para las empresas, sobre todo a raíz de las consecuencias que ha dejado la pandemia sanitaria (COVID-19). Problemas como ansiedad, depresión o miedo afectan a más personas de las que pensamos. Junto a ello, se hace necesario en instaurar programas que fomenten hábitos saludables, como ejercicio, alimentación, sana, etc., con objeto de reducir los niveles de estrés en momentos de mayor presión laboral.

2. Incentivos estimulantes

La exigencia continua en el trabajo puede llevarnos al agotamiento mental y físico, por lo que dejará de motivarnos lo que la empresa y el puesto de trabajo nos ofrece. Por ello, algunas recompensas deben centrarse en la persona, no en su rendimiento o desempeño, como puede ser días adicionales de descanso, flexibilidad, etc.

3. Evitar refuerzos negativos o «castigos»

La típica frase “se elogia en público y reprime en privado” tiene más sentido que nunca cuando se trata de colaboradoras/es que sienten burnout o agotamiento laboral. Para ello, se analizará si la conducta errónea de ésta/e es algo puntual o su modo normal de actuar, lo que indicará de manera clara que algo le está pasando. En estos casos, se hace más necesario que nunca escuchar y mostrar una actitud empática y asertiva.

4. Conciliación laboral

Tener en cuenta la vida personal de las y los trabajadores que muestran agotamiento laboral como medio para ayudarles a mejorar es una buena herramienta, por lo que instaurar medidas que faciliten la conciliación, tales como teletrabajo, flexibilidad horaria, dirección por objetivos, etc. les permitirá librarse de la “carga” que les supone los sentimientos que están padeciendo.

5. Desarrollo profesional

Está claro que no todos los puestos de trabajo conllevan la posibilidad de avanzar profesionalmente pero sí se pueden establecer metas u objetivos realistas y alcanzables que permitan a la persona renovar su motivación por lo que hace. Diferentes incentivos como bonus económico, acciones de formación, rotación horizontal (como promocionar a labores de coordinación de equipos, etc.).

6. Clima laboral

Muchos de los motivos por los que las y los empleados se sienten quemados son debidos al ambiente o clima laboral que reina en la empresa. Para mejorar esto, es aconsejable reducir la presión que ejerce el tiempo en realizar las tareas, establecer una política y acciones de comunicación claras, redistribuir la carga de trabajo, definir expectativas y roles dentro de la empresa y el equipo en particular, actuar ante los conflictos, etc.

En resumen, el agotamiento de las y los trabajadores proviene de algo más que la excesiva carga de trabajo. Sobre todo, tiene lugar cuando están cansados, preocupados, estresados, deprimidos, molestos, se sienten atrapados, temerosos o carecen de un sentido de comunidad donde otras/os están trabajando igual de duro junto a ellas/os. En otras palabras, el agotamiento de los empleados no tiene una única solución, pero sí se hace necesario solucionarlo para reducir los efectos negativos que tiene en la productividad de la empresa.


Con objeto de adaptar el talento a las continuas exigencias del mercado de trabajo, es necesario que desde el punto de vista de la gestión del talento (recursos humanos), que la empresa forme a sus trabajadoras/es por medio de programas de capacitación y desarrollo.

En empleorecursos.es entendemos que esta situación es de vital importancia en las organizaciones, tanto para permitir una mejor adaptación de las y los nuevos trabajadores cuando se incorporan a la empresa, como para atender a la diversidad, donde conviven personas de diferentes generaciones (y por tanto, valores, intereses y necesidades diferentes), sin olvidar el efecto positivo que tiene capacitar a las personas de la empresa sobre la retención y rotación laboral.

Por todo ello, es necesario poner en marcha una estrategia de gestión del conocimiento sólida y efectiva ya que, entre otras cosas, permitirá a las y los colaboradores sentirse seguros y competentes en sus funciones, generando a su vez un mayor compromiso.

Crear un programa de capacitación y desarrollo

A partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de gestión del talento, podemos afirmar que básicamente son cuatro los pasos y acciones necesarios para diseñar y poner en marcha un programa de formación en la empresa.

1. Análisis de necesidades

Es fundamental conocer qué áreas hay que potenciar. Para ello, se llevará a cabo un análisis de las competencias que poseen las personas beneficiarias del programa, así como el “gap” o brecha existente en comparación con la situación deseada.

Este análisis, permitirá conocer el nivel conocimientos de cada persona, así como el “recorrido” a realizar para llegar el punto óptimo de desempeño o requerido.

2. Definición de objetivos y la estrategia para conseguirlos

Establecer metas claras y medibles ayudará a asegurar el éxito del programa. Por ejemplo, si el objetivo es ver una mejora en el rendimiento de las y los empleados, es necesario medir su eficiencia antes y después de que las personas adquieran los conocimientos necesarios.

Una vez definidos estos objetivos, se hace necesario determinar cómo se van a conseguir, esto es, qué estrategia o plan se seguirá. ¿Se realizará formación en el puesto de trabajo? ¿Quién la realizará y cuándo?

3. Determinación de los recursos

El siguiente paso es importante, ya que consiste en la definición de los recursos que se invertirán en el proceso, esto es, quién impartirá la formación, con qué herramientas o equipos, cuánto tiempo se le dedicará, qué coste supondrán, etc.

4. Seguimiento y evaluación del proceso

Una vez puesto en marcha el proceso de capacitación se hace necesario realizar un seguimiento y evaluación de éste, con objeto de atender a las posibles desviaciones de lo planificado, así como aprender e incorporar mejoras para futuros procesos, a la vez que determinar si se han conseguido o no los objetivos propuestos.

En resumen, independientemente del tipo de empresa y organización que se trate, es necesario en cualquier momento poner en marcha programas de capacitación y desarrollo de nuevas habilidades y conocimientos, por lo que diseñar un programa sencillo de formación permitirá abordar esta situación de manera efectiva.


Uno de los pilares en lo que se basa la eficacia de los equipos de trabajo es la confianza entre las personas que los conforman, y sobre todo, entre el o la manager y los miembros del equipo. Por ello, es necesario establecer lazos o sinergias que generen seguridad en las funciones o tareas que se realizan para obtener un mejor desempeño profesional.

En empleorecursos.es entendemos que la confianza está estrechamente relacionada con la integridad y honestidad de la persona, por lo que si nos centramos en la figura de la persona manager o líder del equipo de trabajo, ésta debe ir en consonancia con sus conductas, acciones y comunicaciones.

Al mismo tiempo, podemos afirmar que la confianza que transmitimos cuando gestionamos equipos de trabajo está entrelazada con la cultura de la empresa, esto es, con sus valores, normas y reglas, así como en el modo de hacer las cosas.

Cómo generar confianza en el equipo de trabajo

Toda conducta que se lleve a cabo como manager determinará el nivel de confianza que se genere a los miembros del equipo (de nada sirve manifestar una cosa y hacer la contraria). Por ello, son varias las acciones a tener en cuenta.

1. Tratar a las personas como “personas”.

Siempre hemos comentado que la personas no abandonan la empresa, sino que dejan a sus malas o malos jefes. Por ello, es necesario que como líderes/a tratemos a los miembros de nuestro equipo como personas (y no como números o recursos que se pueden utilizar), sobre todo en momentos de crisis o conflictos. No hay nada mejor para un o una colaboradora en momentos de estrés o situaciones problemáticas sentirse respaldada y segura ante su modo de actuar.

En contra de esta situación, se encuentran esas o esos jefes que siempre echan reprimendas o castigan el trabajo (en contra de la denominada cultura del error).

2. Cumplen lo que dicen.

La integridad es una cualidad muy valorada en los equipos de trabajo, por ello, cuando un o una manager manifiesta algo, esto debe cumplirse, de lo contrario, se quedarán en palabras vacías y se deteriorará la relación. Es necesario que los miembros del equipo no cuestionen la palabra del o la lideresa por falta de cumplimiento de las mismas.

3. Tener en cuenta las necesidades del equipo.

Es necesario que el o la manager no solo escuche las necesidades de los miembros del equipo, si no que las integrará en las de la empresa, para así, con su mejora, puedan crecer juntos. Este hecho, favorecerá la percepción de “justicia” hace la conducta de las y los líderes del equipo de trabajo.

4. Autonomía y pensamiento colectivo.

Otra de las acciones de las y los líderes para generar confianza en los miembros del equipo de trabajo se basa en dotar de la libertad de actuar a cada una/o pero siempre teniendo en cuenta el bien colectivo, antes que el individual. Para ello, se basan en la idea de crear más líderes o lideresas antes que seguidoras/es.

Como hemos comentado anteriormente, utilizar la posición de jefa/e para dirigir por medio del miedo trae obediencia, pero impide que la persona puede desarrollarse en su totalidad, al ser el un obstáculo para la creatividad, entre otros factores.

5. Asumir el error, compartir el éxito.

El éxito del equipo siempre es el de todas/os; mientras que el error, recaerá sobre el o la líder (como modo de mejorar para que no vuelva a suceder). Para ganar confianza, es necesario que la persona trabajadora sienta que se siente respaldada por su manager, incluso si comete un error, que ésta/e “no se bajará del barco”.

En resumen, la mejor forma de liderar con éxito es generando confianza en el equipo de trabajo por medio de competencias esenciales como la honestidad, equidad, empatía y evitando en todo momento el castigo o el miedo ante los problemas.


Contar con personas con baja motivación en el equipo de trabajo es uno de los mayores problemas en la mayoría de las empresas, ya que se trata de empleadas y empleados estresados y pesimistas, resintiéndose su nivel de productividad y por tanto, su rendimiento laboral.

En empleorecursos.es entendemos, a partir de nuestra experiencia en el área de gestión del talento podemos afirmar que contar con personas motivadas en la empresa reduce de manera considerable la rotación laboral, mejora el engagement y el trabajo en equipo, evita la aparición de conflictos y reduce el estrés de las y los trabajadores, así como, aumenta de manera considerable la productividad.

Técnicas para motivar a las y los trabajadores

Hablar de motivar a las y los empleados es fácil pero la dificultad viene cuando se quiere llevarlo a la práctica. Sin embargo, son varias las medidas que podemos poner en marcha con un coste relativamente bajo, como son:

  1. Tener en cuenta las fechas importantes para cada trabajador/a. Felicitar a cada persona por su cumpleaños en la Intranet de la empresa o por medio de un mail masivo, señalar cuando tiene lugar un aniversario o evento importante, etc. El objetivo no es otro que hacer que la persona sienta que se le valora y se le reconoce.
  2. Instaurar una cultura de reconocimiento. Ir más allá del simple reconocimiento, ya que la cultura “define” la forma de hacer las cosas en la organización por lo que se reconocerá a todos los niveles (incluso entre colaboradoras/es). Siempre es positivo contar con una herramienta en la que se agradezca a las y los compañeros cuando te ayudan.
  3. Fomentar el trabajo en equipo. Propiciar momentos en el que se pueda compartir de manera divertida y amena aspectos personales con objeto de crear lazos y sinergias entre las y los compañeros de trabajo.
  4. Recompensas o premios. Es adecuado, de manera puntual, entregar premios cuando un o una trabajadora ha obtenido un beneficio por su trabajo para la empresa o el equipo.
  5. Desarrollo profesional. Apostar por el crecimiento de los miembros del equipo les permite avanzar y alinearse con los objetivos de la empresa, ya que aumenta su nivel de satisfacción con ésta.
  6. Mejora en los procesos de trabajo. Simplicidad y evitar duplicidades innecesarias permitirá agilizar la carga de trabajo de las y los empleados, y por consiguiente, podrán enfocar su esfuerzo en tareas realmente productivas, por lo que es necesario apostar por la tecnología en el puesto de trabajo. Dentro de este contexto se incluirían la eliminación de las reuniones innecesarias.
  7. Asignación de tareas efectiva. Repartir o delegar tareas en función de las capacidades e intereses de cada trabajador/a permitirá que se sientan escuchadas/os, y su nivel de implicación será mayor.
  8. Comunicación e información transparente. Para evitar rumores y mal entendidos lo mejor es proporcionar la información necesaria en el momento correcto y a todos los niveles. Además, las y los empleados sentirán que forman parte de algo más amplio que su puesto de trabajo.
  9. Flexibilidad laboral. Poner en práctica medidas que permitan o faciliten la conciliación de la vida personal y profesional con horarios flexibles, gestión por objetivos, etc. Practicar a “desconexión digital” fuera del horario laboral.
  10. Espacios de trabajo saludables. Proporcionar un lugar cómodo en el que trabajar, con los medios materiales y tecnológicos necesarios, sin olvidar fomentar hábitos de alimentación (comida sana en la máquina de “vending”), vida saludable (campañas de ir al trabajo en bicicleta, por ejemplo), y fomento del medio ambiente (reciclaje). Tampoco se puede descuidar la salud mental de las y los trabajadores.
  11. Actuar ante empleadas/os con problemas. A pesar de todas las medidas, siempre puede haber personas que por algún motivo no se encuentren bien, por lo que es adecuado escucharlos y prestarles el apoyo necesario en todo momento.
  12. Onboarding adaptado. Mejorar el preparar en proceso de incorporación de la nueva persona a la empresa favorecerá el trabajo para fomentar el nivel de comunicación idóneo.

En resumen, como gestoras/es de equipos de trabajo, son muchas las técnicas que se pueden poner en marcha con objeto de mejorar y aumentar el nivel de motivación de las y los trabajadores sin necesidad de invertir mucho o suponer un elevado coste económico.


La comunicación se constituye como una de las herramientas más poderosas en el entorno laboral para conseguir los objetivos propuestos, sobre todo, cuando se trata de trabajar en equipo o compartir información, ideas, resolver problemas, así como crear un ambiente de trabajo óptimo, por lo que la existencia de una mala comunicación conlleva errores y conflictos.

A la hora de hablar sobre el proceso de comunicación en la empresa, en empleorecursos.es nos gusta diferenciar tres estilos de comunicación, como son:

A. Asertivo

Es el estilo más adecuado a nivel general, ya que es abierto sin intimidar a la parte emisora. Consiste en expresar las propias ideas, pensamientos, deseos, etc. respetando las de la parte receptora. En el entorno laboral, se trata de personas con las que se puede colaborar de manera fácil, al mostrar empatía hacia los sentimientos de las y los demás. Suelen utilizar el contacto visual y centran su mensaje en ellas o ellos mismos, en como se sienten.

B. Pasivo

Al contrario que el estilo asertivo, estas personas no muestran o expresan sus sentimientos, dejando que sean las y los demás quiénes lo hagan y se adhieren a ellos. No suelen tomar decisiones, por lo que en ocasiones, tienden a aceptar situaciones que no les agradan o quieren. Estas personas pueden llegar a frustrar al resto del equipo, al no tomar partido o evitar expresar su opinión. Evitan el contacto visual.

C. Agresivo

En este estilo, los mensajes (generalmente propios, como sentimientos u opiniones) se expresan en voz alta (para captar la atención de la audiencia) y de forma despectiva hacia las demás personas. Suelen ponerse a la defensiva o adoptan una actitud crítica cuando se les confrontan sus ideas. No son personas que admiten fácilmente los errores, al igual que tampoco muestran escucha activa.

Actuaciones desde la gestión del talento

Cuando hablamos de los diferentes estilos de comunicación, siempre se tiende a generalizar, ya que una persona mostrará uno y otra dependiendo del contexto. Así, si nos centramos en la dinámica de un equipo de trabajo, existirán personas que desempeñen un rol y otro en función de la tarea a desempeñar.

A partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de gestión del talento, podemos afirmar que trabajar con personas que utilizan un estilo de comunicación asertivo es lo ideal, ya que centran sus discursos en la consideración y respeto por las y los compañeros, a la vez que comparten y expresan sentimientos.

En cambio, como hemos comentado, las personas que utilizan un estilo de comunicación pasivo, que no expresan sus opiniones no significa que no las tengan o que “pasen” del tema en cuestión, solo es porque se sienten incómodas/os ante posibles conflictos o generar malestar en el o la compañera. La forma de ayudarles es hacerles sentir cómodas/os y con confianza a la hora de expresar sus opiniones, ya que tienen el mismo derecho que el resto de integrantes del equipo.

Por último, gestionar el estilo de comunicación agresivo es el más difícil, ya que al generar malestar de manera constante suelen ser una fuente de conflicto (sin contar la posible intimidación en las personas que le rodean). Para tratar con ellas/os es necesario adoptar un estilo asertivo, es decir, no responderles de manera similar (agresiva) ni tenerles “pena” cuando se auto culpen de los problemas. Es esencial para ello mostrar un lenguaje no verbal neutro o de comprensión.

En resumen, desde el punto de vista de la gestión del talento, es esencial que las y los líderes (managers) conozcan las diferentes formas de comunicación que se pueden expresar dentro del equipo de trabajo, así como gestionar cada una de ellas para favorecer un ambiente laboral que permita conseguir los objetivos empresariales de la mejor manera para todas las partes.


Debido al entorno internacional tan convulso, donde la pandemia y la guerra han cambiado los valores y prioridades de la sociedad, son muchos los efectos que tienen repercusión en un mercado laboral tan globalizado como el actual, los cuales, van desde una mayor demanda de teletrabajo en determinadas ocupaciones, jornada laboral de 4 días, la Gran Renuncia, o el fenómeno conocido como Shift Shock.

En empleorecursos.es queremos reflexionar sobre este fenómeno desde el punto de vista de la gestión del talento, partiendo del propio concepto, el cual tiene lugar cuando la persona tras aceptar un nuevo puesto de trabajo (generalmente una promoción o ascenso) se arrepiente de haberlo hecho una vez ha comenzado, incluso si lo hubiesen deseado o solicitado.

Expectativas erróneas o falsas

El motivo principal por el que tiene lugar este fenómeno es debido a no cumplirse las expectativas previas que nos hacemos cuando nos ofrecen una nueva posición a partir de las informaciones y lo bien que nos la “venden”. A modo general, lo que sucede es un “shock” cuando se comienza a desarrollar las nuevas funciones al darnos cuenta que el rol a desempeñar o la empresa en general, no es lo que nos habían contado.

Efectos del Shift Shock

Como se puede deducir, este fenómeno a nivel de gestión del talento conlleva un elevado riesgo en el nivel de motivación de la persona trabajadora que lo experimenta, incrementando de manera considerable la rotación laboral de la organización (es común conocer a alguien que haya cambiado de empresa tras un ascenso o mejora económica, siempre que ésta venga acompañada de un incremento de funciones).

El Shift Shock se ve incrementado con las nuevas generaciones de trabajadoras/es, aunque no es exclusivo de ellas, pudiéndose presentar en cualquiera, ya que el hecho desencadenante es el no concordar la realidad con las expectativas previas, ya sean propias o creadas por las personas que dirigen la empresa.

Además, como comentábamos anteriormente, este fenómeno se ve agravado por los cambios en los valores de la sociedad, donde el trabajo no adopta ya un papel prioritario para muchas y muchos trabajadores, que buscan la felicidad o estar realizados en su día a día laboral por medio de beneficios como flexibilidad laboral, mejores horarios, estabilidad, desarrollo profesional, etc.

Como prevenir el Shift Shock

A partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de gestión del talento, podemos afirmar que la mejor forma de afrontar el Shift Shock consiste en ser realista y transparente al hablar e informar con las y los trabajadores sobre el puesto que se ocupará en particular y la empresa en general. Para realizar esta labor, es necesario entre otros elementos informar sobre:

1. Job Profile

Determinar no solo cuáles son sus funciones y tareas, sino que también responsabilidades y conocimientos necesarios para realizarlas. Además, es conveniente tener en cuenta qué competencias son necesarias para su desempeño eficaz.

2. Misión, visión y valores de la empresa

Estos tres elementos determinan la cultura de la organización, entendida como la forma no “escrita” de hacer las cosas en la empresa.

En resumen, el mercado laboral no es ajeno a los continuos cambios que tienen lugar en la sociedad, por lo que las empresas deben más que nunca centrarse en el bienestar de su principal activo, las personas para poder ser competitivas.


Una de las cuestiones más valoradas por las y los profesionales es el ambiente de trabajo que existe en la empresa, el cual, entre otras cuestiones, repercute de manera directa en el nivel de productividad, al favorecer la creación de una atmósfera de confianza, apoyo y colaboración.

En empleorecursos.es somos de la opinión que construir relaciones efectivas en el equipo de trabajo es responsabilidad de todas y todos, independientemente de la carga de trabajo o nivel jerárquico que se ocupe (no debemos olvidar que en la empresa desempeñamos un determinado rol como bien puede ser de administrativo, limpiador o ingeniera, pero que los derechos y obligaciones deben ser iguales para todas/os).

Importancia de establecer buenas relaciones dentro del equipo de trabajo

De manera resumida, cuando existen buenas relaciones entre las personas que conforman la empresa, se producen beneficios que afectan a cuatro cuestiones esenciales para la gestión del talento:

1. Compromiso

Contar con personas comprometidas con su trabajo mejora de manera notable su rendimiento, y por consiguiente, la productividad de la empresa, ya que se cuenta con personas motivadas por y para su trabajo.

2. Rotación Laboral

Ya hemos comentado que unas de las cuestiones más valoradas por las y los profesionales es la existencia de un buen ambiente de trabajo, donde prime el compañerismo y la ayuda mutua.

3. Feedback

Si existe una relación sana entre las y los compañeros permitirá establecer comunicaciones honestas y constructivas, dónde escaseen los conflictos, ya que predomina la confianza entre las partes y el deseo de mejora continua.

4. Motivación

Fomentar un ambiente laboral en el que las y los empleados puedan sentirse miembros valiosos del equipo les ayudará a ser más honestos acerca de sus pensamientos, sentimientos, frustraciones e ideas de lo que podrían ser en un equipo con un vínculo o relaciones peores.

Construir relaciones eficaces dentro del equipo

Para crear relaciones satisfactorias entre las personas que forman el equipo de trabajo, será necesario entre otras cuestiones:

A. Centrarse en lo une

Somos personas con pensamientos, sentimientos, miedos e intereses diferentes, pero a todas y todos nos gusta sentirnos importantes y valoradas/os en nuestro puesto de trabajo. Sin embargo, existen situaciones como la carga de trabajo, la presión por la tarea, etc. que dificultan la visión de conjunto dentro del equipo, generando conflictos y problemas entre compañeras/os. Para ello, es esencial establecer canales de comunicación claros y sinceros.

B. Empatía

Cada miembro del equipo debe poner en práctica mecanismos de escucha activa con las y los compañeros, practicando medidas que favorezcan la empatía, con objeto de reducir las situaciones de mala comunicación en el lugar de trabajo y dañen las relaciones entre las y los compañeros.

C. Reconocimiento

A partir de nuestra experiencia laboral, podemos afirmar que la falta de reconocimiento laboral (en cualquiera de sus formas, incluida económica) es una de las principales razones para que las y los trabajadores abandonen la empresa. Tampoco debemos olvidar que se elogia en público y corrige en privado.

D. No centrarse solo en lo profesional

Formar parte de un equipo es más que trabajar. Existe la posibilidad de generar mayores sinergias entre las y los compañeros mostrando interés por ellas/os más allá de sus tareas diarias. Dentro de este contexto, los “ratos” del café, de antes o al finalizar la jornada son momentos ideales para socializar y establecer relaciones que creen puntos comunes y generan proximidad que favorezcan las relaciones personales.

E. Valores comunes

Es necesario poner en marcha acciones que ayuden a conocer a los miembros del equipo cuales son los propósitos de la organización, hacia dónde se dirige, a la vez de como su trabajo contribuye a conseguirlos, ya que establecer objetivos comunes puede ayudar a unificar el equipo y contribuir a establecer fuerte relación entre todas/os.

 

En resumen, contar con un equipo de trabajo con buenas relaciones entre sus miembros aumenta su compromiso, y por tanto, su productividad, por lo que se hace necesario como responsables establecer medidas que favorezcan la escucha activa, el reconocimiento e interés por las y los demás.


En muchas ocasiones, ya sea solicitado o no, un ascenso en nuestra carrera profesional conlleva la necesidad de coordinar un grupo o equipo de personas, situación que no siempre es fácil, por lo que se tiene que aprender, y evitar en la medida de lo posible errores que afecten a la motivación y rendimiento de las y los colaboradores a cargo.

“Coordinar equipos de trabajo requiere de unas competencias específicas”

En empleorecursos.es, a partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de gestión del talento, podemos afirmar que contar con las competencias técnicas requeridas para el desempeño exitoso del puesto de trabajo para el cual se ha promocionado a un o una trabajadora, no siempre vienen acompañadas de las habilidades de gestión de equipos e interpersonales.

Errores a evitar

Por todo ello, queremos reflexionar sobre los errores más comunes a evitar por las y los nuevos coordinadores de equipos:

1. Microgestión del equipo

La persona debe ser consciente que su rol ha cambiado con el ascenso o promoción, esto es, ahora debe hacer “valer” al resto de personas para conseguir los objetivos marcados. De nada sirve mantenerse en la misma “posición” anterior ya que el esfuerzo es doble (por un lado, gestionar el equipo; mientras que por otro, continuar con su rol que desempeñaba).

En efecto, tu visión ha cambiado. Ahora es el momento de confiar y delegar las tareas en miembros del equipo al ser imposible estar en todos los aspectos y detalles.

2. Tratar a todas y todos por igual

Ya hemos comentado anteriormente que no es lo mismo tratar a todas las personas del equipo de manera justa que por igual, ya que cada una tiene unos valores y competencias diferentes. No todas quieren lo mismo. Por ello, es necesario centrarse en sus fortalezas y en conocer cómo quieren realmente que se les “guíe” en la consecución de sus objetivos (por ejemplo, habrá personas que “necesiten” que se les preste atención constantemente; mientras que otras todo lo contrario, para poder sentirse motivadas).

3. Creer que eres un/a superhéroe

Asumir el nuevo rol no lleva consigo tener las respuestas adecuadas para cada cuestión o problema. Reconocer que no se sabe algo permite que los miembros de tu equipo te vean como ellas/os, y confíen en ti como líder o lideresa. Reconocer tus propios límites facilitará que el equipo se abra y muestre los suyos, lo que generará la confianza necesaria.

4. Evitar situaciones difíciles

Coordinar equipos de trabajo trae consigo tener que lidiar con problemas entre las personas, situaciones que en la mayoría de ocasiones, no son agradables. Sin embargo, no por ello se deben evitar, ya que así solo se consigue empeorarlas (pudiendo incluso a crear un malestar tal que perjudique a la dinámica del equipo de trabajo). Para ello, es necesario establecer mecanismos para obtener feedback de las y los trabajadores.

5. Medir todo lo que es importante

Para saber que el equipo va en la dirección correcta, es necesario contar con las métricas y números adecuados a nivel global, y particular (así se conocerá la contribución particular de cada colaborador/a). Dentro de este contexto, conviene diferenciar entre los objetivos (metas contextuales y cualitativas) y los resultados clave (específicos y cuantitativos).

Además, se compartirá la visión detrás de los números y objetivos con el equipo, es decir, el impacto que tiene el trabajo del equipo en las y los clientes.

6. Centrarse en la inmediatez

Cuando ocupamos la posición de coordinación, generalmente queremos hacer muchas cosas en muy poco tiempo, sin tener en cuenta que las personas nos movemos por hábitos o costumbres, de ahí que si intentamos cambiarlo todo rápidamente, fracasaremos.

Cada cambio que se intente implantar en el equipo debe venir lentamente, ya que para que dure en el tiempo, primero debe modificarse la mentalidad y las creencias sobre un determinado tema antes de que se cosechen los efectos, lo que no es algo inmediato.

En resumen, cuando conseguimos el ansiado ascenso o promoción en nuestro trabajo por lo general viene acompañada de la no simple tarea de coordinar un equipo de personas con todas la dificultades y dinámicas que conlleva.


Cada vez son más las empresas y organizaciones que consideran a las personas y su talento como su valor más importante, por lo que es necesario poner en marcha medidas eficaces de evaluación de productividad y desempeño profesional. Dentro de este contexto, es fundamental establecer métricas de análisis de datos que permitan cuantificarlo y objetivarlo.

A partir de nuestra experiencia profesional en departamentos de gestión del talento, en empleorecursos.es somos de la opinión que es mejor comenzar por establecer métricas concretas que indiquen el desempeño real de las y los trabajadores, utilizando las diferentes herramientas de gestión puestas en marcha en el área (performance, matriz del talento, matriz de polivalencia, objetivos, etc.).

Principales indicadores del rendimiento laboral

A. Calidad del trabajo

A la hora de medir la productividad de las y los trabajadores es mejor la calidad a la cantidad. Siempre es más adecuado hacer las cosas bien.

Sin embargo, la calidad no deja de ser a priori un concepto subjetivo, por lo que para hacerlo objetivo, se tomarán indicadores en función del sector de producción o servicio en el que se trabaje, como número de piezas estropeadas, quejas de las y los clientes, productos defectuosos, etc.

B. Eficiencia laboral

Como sabemos, no es lo mismo eficiencia (conseguir los resultados esperados con los menores recursos y costes posibles) que eficacia (obtener el resultado sin importar el coste). Por ello, contar con colaboradoras/es eficientes es disponer de personas que hacen bien su trabajo.

Una buena técnica para medir la eficiencia laboral es realizar evaluaciones 360º de cada empleada/o, donde su responsable, compañeras/os y subordinadas/os califiquen su trabajo y muestren sus opiniones sobre el mismo. Además, esta información proporciona entre otros aspectos información valiosa sobre el clima laboral y nivel de motivación del equipo de trabajo.

C. Formación

La premisa es clara. Si la empresa invierte en sus empleadas/os, éstas/os invertirán en ella. Los programas de aprendizaje y desarrollo son esenciales para ayudar a las y los colaborares a crecer profesionalmente, mejorar su satisfacción laboral y alcanzar el máximo rendimiento.

Para medir el éxito de estos programas, se utilizarán indicadores como el nivel de transferibilidad de lo aprendido en el trabajo, corrección de acciones erróneas, disminución de fallos o accidentes, etc.

D. Objetivos individuales

Definir objetivos de trabajo individuales y grupales conlleva beneficios como el incremento de la eficiencia (si se les recompensa por hacer el trabajo de modo acordado), incremento de la motivación laboral (entre otras cosas, al ayudar a las y los empleados a superar sus límites), identificación del mejor talento, así como potenciar su desarrollo, etc.

 

El área de gestión del talento se basa cada vez más en datos, por lo que es esencial utilizar métricas que permitan medir de manera objetiva la productividad y rendimiento de las y los trabajadores, como medio de mejora profesional o empresarial.


La labor del área de recursos humanos en la empresa desempeña un papel fundamental, como medio de apoyo a los miembros del equipo de trabajo en la medida que hacen frente a los diferentes retos y problemas en su día a día. Además, el área de gestión del talento contribuye desde del punto de vista estratégico en la consecución de los objetivos de la empresa.

En empleorecursos.es entendemos la estrategia de recursos humanos como el plan que alinea a todas las partes de la organización en la consecución de los objetivos que ésta se propone, constituyendo su cultura. Como todo plan, aportará una visión a largo plazo, por medio de actuaciones a corto y medio, como bien pueden ser recruiting, onboarding, integración, motivación y compromiso de las y los colaboradores, etc.

La estrategia debe poder medirse

La definición de esta estrategia no es algo que se haga al azar o de manera rápida y estática, sino que a partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de gestión del talento, podemos afirmar que es para poder desarrollarla de manera medible, es necesario tener en cuenta todos los aspectos de la organización, así como su carácter dinámico.

Son varias las áreas claves en las que la toda estrategia de recursos humanos debe centrarse, como son reducir la rotación laboral por medio de la fidelización del talento; aumento de la productividad (previo análisis de los niveles en cada área de la empresa) para así determinar mejor cómo asignar el ROI de recursos humanos; necesidades de talento presentes y futuras; captación de talento; y por último, el compromiso de las y los trabajadores.

Elementos de la estrategia de gestión del talento

1. Programa de reconocimiento

Todas y todos necesitamos que nos reconozcan nuestro esfuerzo y trabajo, por lo que desde el área de gestión del talento debe ser una prioridad, ya que es una herramienta poderosa para incrementar el compromiso de las y los trabajadores, así como su nivel de motivación. Para ello, se tendrá en cuenta tanto el reconocimiento social como un sistema de recompensas justo y equitativo.

2. Apoyar el compromiso

Es sabido la importancia que tiene contar con colaboradoras/es comprometidos. Para ello, es necesario conocer cómo se sienten, recabar su feedback acerca de su día a día por medio de canales que les permitan expresar sus opiniones.

3. Desarrollo profesional

Las y los colaboradores valoran las oportunidades de crecer en la empresa, por lo que se hace necesario brindar oportunidades de mejora y aprendizaje, ya sea por medio de formación externa, en el puesto de trabajo, o definición de una estrategia de carrera adaptada a las necesidades y aspiraciones de cada una/o.

4. Fidelización del talento

Todas las acciones que se pongan en marcha tienen que tener en cuenta el bienestar de las y los empleados, ya que si no se sienten a gusto en la empresa, y más en un mercado tan competitivo como el actual, terminarán abandonando su puesto de trabajo.

5. Cultura de la empresa

Contar con unos valores y misión de la organización en la que todas las partes estén alineadas no tiene sentido si no se demuestra en el día a día. Por ello, el área de gestión del talento es la encargada de garantizar que no se quedan en palabras o frases de marketing y se pasa a la acción.

En resumen, contar con una estrategia de gestión del talento efectiva en la empresa reportará beneficios tanto a las personas que la conforman como a la propia organización.