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Es conocido que las comidas de Navidad que tienen lugar en el entorno de la empresa, además de ser una tradición esperada entre las y los trabajadores (tanto para quienes la desean como para quienes las odian), gestionadas de manera correcta, se convierten en uno de los medios de cohesión de equipos más importante, sobre todo tras la instauración del teletrabajo.

En empleorecursos.es entendemos que este tipo de celebraciones, independientemente de ser un acto tradicional, son un medio para facilitar la interacción entre las y los compañeros en un contexto “no laboral”, lo que no solo permite fomentar las relaciones dentro del equipo de trabajo, sino que se convierten en una ocasión idónea para reconocer el esfuerzo del equipo, promover la motivación y fortalecer el espíritu de colaboración.

Ventajas de las comidas de Navidad en la empresa

A partir de nuestra experiencia laboral coordinando departamentos de gestión del talento, podemos señalar como principales ventajas de las comidas o cenas de Navidad organizadas por la empresa para las y los trabajadores las siguientes:

1. Favorece la cohesión de equipo

Sin duda, poder interaccionar con las y los compañeros de trabajo, con quiénes compartes tanto tiempo de tu vida, en un contexto distendido y poco habitual, fortalece las relaciones personales que posteriormente se transmiten en el contexto laboral.

2. Reconocimientos

Justo por ese entorno distendido, es el momento idóneo para reconocer el esfuerzo que se ha realizado durante todo el año, siempre desde el sentido de fomentar la permanencia y pertenencia a la empresa. Además, es el marco idóneo para que la empresa exponga ante todas las personas que la integran tanto los resultados obtenidos como la estrategia futura.

3. Redes sociales

Como hemos comentado, estas celebraciones permiten conocer mejor a las y los compañeros de trabajo, lo que trae consigo la posibilidad de colaborar en el futuro en temas o cuestiones en común, tanto profesionales como personales.

4. Oportunidad de diversión

Además de lo anterior, la finalidad de este tipo de celebraciones radica en poder pasar un rato relajado y divertido con las y los compañeros con quienes compartes tu día a día de trabajo, lo que ayuda a reducir el estrés y relativizar los problemas.

Inconvenientes de las comidas de Navidad en la empresa

A pesar de lo anterior, este tipo de celebraciones no están exentas de problemas o situaciones a evitar. Así, como principales recomendaciones, indicamos:

1. Presión social para asistir

Las comidas o cenas que celebra la empresa por Navidad son voluntarias para las y los trabajadores, pero es indudable que algunas personas se sienten obligadas por el entorno para asistir, aunque no quieran, lo que aumenta el sentimiento de “desarraigo” con la empresa.

2. Conductas inapropiadas

Muchas personas tienen a confundir un ambiente lúdico y festivo con bromas o aspectos que llevan a la pérdida de respeto por las y los compañeros de trabajo, y más en un momento donde el alcohol es habitual.

3. Inclusión

En un contexto tan inclusivo en la empresa como el actual, pueden existir personas que se sientan incómodas por el motivo de la celebración en cuanto a sus creencias.

4. Coste

La celebración debe ser acorde con los valores y situación de la empresa. Por ejemplo, si ésta se encuentra atravesando problemas financieros donde las subidas salariales están “congeladas”, no hay nada que desmotive más a las y los trabajadores que una celebración a todo lujo.

En resumen, las comidas o cenas de empresa por Navidad o final de año, gestionadas de forma adecuada, son una oportunidad única para encontrarse presencialmente (sobre todo en momentos de teletrabajo) con personas con las que compartimos nuestro día a día de trabajo.

Si entendemos la Programación Neurolingüística (PNL) como aquella rama de conocimiento que estudia la relación que existe entre pensamiento, lenguaje y conducta es evidente la importancia práctica que tiene en el entorno laboral, sobre todo para mejorar comportamientos y permitir una mayor satisfacción de las y los trabajadores.

En empleorecursos.es somos de la opinión que la PNL ayuda a entender y mejorar la comunicación a partir de la influencia que tienen las experiencias del pasado en la forma de comportarse con las demás personas, ya que estas experiencias determinan un patrón de conducta (de ahí el término “programación”) relacionado con los pensamientos (“neuronal”) y, lo más característico que distingue la PNL de otras ramas, el lenguaje juega un papel esencial en cómo se manifiesta dicha conducta.

Interpretación de la realidad

De modo muy resumido, son tres las formas o modos que tenemos de interpretar la realidad o las situaciones a las que nos enfrentamos en nuestro día a día de trabajo (por ejemplo, cuando nos proponen llevar a cabo una tarea compleja). En primer lugar, tendemos a generalizar, esto es, a partir de una situación vivida trasladamos los resultados a otras situaciones. Posteriormente, distorsionamos realizando malas interpretaciones de la información que recibimos; y por último, nos centramos en una información o estímulo concreto de la situación, ignorando el resto, esto es, distorsionamos la realidad.

En cuanto a las ventajas de la práctica de la PNL en la gestión del talento en la empresa, a partir de nuestra experiencia laboral coordinando departamentos de recursos humanos, destacamos:

1. Comunicación

Con la aplicación de la PNL el proceso de comunicación se produce sin las distorsiones que afectan al mensaje, lo que facilita la cooperación y el trabajo en equipo.

2. Liderazgo positivo

La forma de influir o guiar a un equipo con PNL mejora la capacidad de adaptación a los cambios de las personas que lo forman, fortaleciendo la relación con el o la responsable del equipo.

3. Toma de decisiones

Al tener en cuenta el modo en el que las y los demás procesan la información se pueden realizar decisiones más acertadas y objetivas.

4. Bienestar personal

Relacionado con lo anterior, si tomamos decisiones más efectivas nuestro nivel de estrés será menor, al contar con mejores herramientas para ello.

5. Ambiente laboral

En general, aplicar la PNL en todos los procesos asociados a la gestión del talento ayuda a mejorar el clima laboral de la organización al generar un ambiente positivo y de colaboración.

En resumen, la PNL proporciona herramientas y técnicas para comprender y modificar patrones de pensamiento y comportamiento, con el objetivo de mejorar la calidad de vida, las habilidades de comunicación y el rendimiento personal y profesional en el entorno laboral.

En un contexto laboral tal inestable como el actual es necesario que las empresas y organizaciones estén en continua adaptación y transformación para no quedarse atrás. En este proceso, el área de gestión del talento juega un papel crucial, tanto ayudando en el camino como corrigiendo las posibles resistencias.

En emplorecursos.es creemos que el área de recursos humanos juega un papel esencial en todo proceso de cambio que se produce en el contexto de la empresa, sobre todo a la hora de involucrar a las y los trabajadores, como medio para conseguir su éxito. Para que esto suceda, son varios los aspectos a tener en cuenta desde el área de gestión del talento:

1. Generar compromiso

Aunque pueda parecer una obviedad, es necesario que las personas de la empresa se comprometan con las nuevas formas de realizar el trabajo. Para ello, no hay nada mejor que involucrarlas desde el principio (solicitando sus opiniones y sugerencias) para así generar sentimiento de propiedad y compromiso. Si sentimos que nuestra opinión importa, es más probable que aceptemos y apoyemos el proceso.

2. Comunicación clara y transparente

Las personas tienden a desconfiar cuando existe la sensación de que se les oculta algo. Así, es necesario establecer una comunicación efectiva por los canales adecuados mostrando de manera clara los motivos, beneficios y efectos del cambio. Esta comunicación será bidireccional, permitiendo a las y los colaboradores que se expresen, como hemos indicado anteriormente.

3. Estilo de dirección

El liderazgo que se ejerza durante el proceso marcará el resultado. Se debe optar por un estilo positivo que marque el camino y los beneficios que como equipo traerá. Para ello, esta persona o personas serán un modelo seguir, por lo que deben ser conscientes de que su actitud influye de manera directa en cómo se percibe el cambio entre las y los trabajadores.

4. Capacitación y desarrollo

El cambio en ocasiones va acompañado de la adquisición de nuevas habilidades y conocimientos (ya sea debido a un nuevo programa informático o nuevos procesos por adquisición de la empresa, por ejemplo). Es esencial que las personas cuenten con los medios y recursos para conseguir los conocimientos necesarios para adaptarse al cambio.

5. Ambiente laboral

Siempre que hay un cambio en la empresa el entorno que la rodea se puede resentir debido a las reticencias de determinadas personas. Es necesario crear un clima de seguridad y tranquilidad evitando rumores y mal entendidos que fomenten la resistencia al cambio, esto es,  espacios donde se puedan expresar las opiniones y miedos ayuda a generar equipo.

En resumen, en todo proceso de cambio que tiene lugar en el ámbito de la empresa, la actitud y compromiso de las y los colaboradores es esencial para que tenga éxito. Comunicar los motivos y beneficios que genera permitirá sentar las bases para reducir riesgos y conseguir resultados.

Está más que demostrado la importancia de contar en las empresas con personas motivadas para realizar bien su trabajo, lo que no solo aumenta el rendimiento, y por ende, la productividad, sino que también su satisfacción laboral. Para generar esta situación, dentro de la gestión del talento destaca una técnica cada vez más extendida, la gamificación.

En empleorecursos.es aplicamos la gamificación en varios contextos, ya que entendemos que es una técnica útil para motivar a las y los trabajadores por medio de dinámicas de juego, lo que facilita la realización de sus tareas y actividades.

A pesar de que a priori poner en marcha un programa de gamificación pueda parecer complicado, si se sigue una metodología adecuada, los resultados a obtener son muy beneficiosos. Para ello, hay que:

1. Definir objetivos

Como todo lo que se plantea desde el punto de vista de la gestión del talento, es necesario determinar qué se pretende con ello, para posteriormente medir si se ha conseguido.

2. Proponer retos

Es necesario poner en marcha acciones o juegos que generen desafíos a las y los trabajadores, pero sin pasarse en dificultad. Para ello, es útil generar grupos de opinión para conocer las perspectivas y opiniones para garantizar que los métodos de gamificación realmente estimulen la motivación.

3. Unir con los objetivos de desempeño

Para mejorar la efectividad del proceso es necesario que esté alineado con los objetivos de desarrollo y desempeño de cada tarea, lo que favorecerá la motivación de su realización.

Si nos centramos en la aplicación práctica de la gamificación en el área de gestión del talento, cada vez son más las empresas que utilizan técnicas basadas en la dinámica del juego tanto en los procesos de formación y adquisición de habilidades, como en la captación y selección del talento (por medio de plataformas dónde se le proponen retos a la persona candidata para evaluar sus competencias).

Un ejemplo de gamificación práctica en la empresa puede ser la puesta en marcha de un sistema de puntuación y clasificación para fomentar la competencia y motivación de las y los empleados de una determinada área. Para ello, son múltiples los tipos de juegos o dinámicas que pueden usarse. Por ejemplo, la realización de preguntas tipo trivial para evaluar el conocimiento de las y los trabajadores sobre la cultura de la empresa, los productos y servicios, etc.

Además, existen en el mercado aplicaciones (apps) que facilitan la puesta práctica de la gamificación en el contexto empresarial, como Freshdesk para aumentar la productividad en la gestión de proyectos; Kahoot facilitando el aprendizaje con concursos, preguntas, etc.; o Ribbon Hero, con desafíos para mejorar el nivel en Microsoft Office.

En resumen, existen diferentes tipos de juegos y acciones dentro del ámbito de la gamificación que permiten adquirir las habilidades y competencias necesarias para el desempeño exitoso del puesto de trabajo, las cuales, no deben ser ignoradas por el área de gestión del talento.

Son múltiples los acontecimientos que pueden afectar a una empresa u organización que tienen la calificación de crisis, los cuales, obligan a un tratamiento especial desde el punto de vista de la gestión del talento.

En empleorecursos.es queremos destacar el papel crucial que tiene el área de gestión de talento en cualquier situación de crisis como medio canalizador de las emociones y ambiente laboral para un correcto desenlace de la situación.

A modo general, cualquier evento interno o externo que afecte a la estabilidad de la organización puede ser considerado como crisis. En muchas ocasiones, a pesar de estar planificado suele conllevar un efecto sorpresa que obliga a adaptarse y tomar decisiones importantes en la empresa, las cuales, suelen afectar de una u otra forma a las y los trabajadores.

Independientemente del tipo de crisis de que se trate, ya sea por problemas financieros, de reputación, por absorción o adquisición por otra empresa, etc. entendemos vital, a partir de nuestra experiencia coordinando departamentos de gestión del talento, tomar una serie de medidas para reducir el impacto o los efectos en las y los colaboradores.

Crisis en la empresa: medidas en gestión del talento

Como comentamos, son varias las acciones a poner en marcha desde el departamento de recursos humanos para hacer frente a una crisis en la organización, destacando entre ellas:

1. Medir los riesgos

Antes de poner en marcha cualquier medida es necesario diagnosticar la situación y los posibles efectos de las posibles acciones, teniendo como premisa (aunque parezca evidente) no empeorar la situación.

2. Comunicación

Para reducir o eliminar rumores se pondrá en marcha un plan de comunicación con mensajes claros sobre el origen de la situación, las acciones a tomar y sus consecuencias siempre de manera transparente.

3. Plan de acción

El área de gestión del talento debe ser protagonista en el proceso de planificación, desarrollo y posterior seguimiento de las acciones a poner en marcha para hacer frente a la situación que se está viviendo.

4. Bienestar emocional

Para hacer frente a la incertidumbre que produce la situación de crisis en las personas de la organización se identificarán las necesidades de éstas para a partir de ellas tomar las medidas necesarias que permitan hacer frente a las emociones negativas. Dentro de este contexto es muy útil poner en marcha encuestas de satisfacción entre las y los trabajadores para conocer el impacto de las medidas adoptadas.

Para terminar, para gestionar una situación de crisis en la empresa es necesario que las y los profesionales del talento cuenten con habilidades o competencias tales como toma de decisiones, adaptación al cambio, manejo de la ambigüedad, asertividad, creatividad,  innovación, desarrollo de equipos, resiliencia, adaptabilidad, agilidad, habilidades comunicativas, colaboración y trabajo en equipo.

Lo que no se puede medir no se puede mejorar ni controlar. Esta es una máxima en la vida y sobre todo en el entorno empresarial, no escapando de ello el área de gestión del talento, sobre todo porque es un medio esencial para identificar las fortalezas y los puntos de mejoras de las políticas de recursos humanos puestas en marcha.

En empleorecursos.es, a partir de nuestra experiencia laboral coordinando departamentos o áreas de gestión del talento, queremos destacar de las múltiples métricas existentes, las que entendemos como esenciales.

1. Tasa de rotación laboral

Entendemos como fundamental conocer el número de trabajadoras/es que dejan la empresa tras un periodo de tiempo determinado (semestre, al año, etc.), ya que como es sabido, son elevados los costes de tener un nivel alto de rotación laboral.

2. Tasa retención

Junto a lo anterior, las acciones de fidelización de las y los colaboradores serán exitosas si el nivel de estabilidad laboral o la disposición promedio de las y los trabajadores es alta.

3. Tasa absentismo laboral

Tener la información acerca del número de personas trabajadoras que se ausentan de su trabajo, así como de cuánto asciende este tiempo, ya sea por llegar tarde, indisposiciones, etc. permitirá detectar problemas de rendimiento en los equipos de trabajo.

4. Tiempo medio de formación

Este índice es muy útil para conocer el retorno de inversión de las acciones de formación puestas en marcha, ya que determina su repercusión en la eficiencia laboral de la persona que ha recibido formación. Es clara la relación entre altos niveles en este indicador y no solo en los beneficios en cuanto productividad y rendimiento, sino también en su nivel de satisfacción de las y los trabajadores.

5. Logro de objetivos

Medir el tiempo en el que la persona trabajadora tarda en conseguir los objetivos de productividad y rendimiento ayudará entre otros aspectos a conocer la eficacia del proceso de selección de talento.

En resumen, son múltiples las métricas que se pueden utilizar para mediar los procesos de gestión del talento en la organización, las cuales, determinan su efectividad.

En una época en la que la diversidad y las oportunidades se valoran cada vez más, las organizaciones deberían ofrecer oportunidades de empleo inclusivas, ya que son un medio esencial para su supervivencia y sostenibilidad a largo plazo.

En empleorecursos.es, queremos reflexionar sobre la importancia de incorporar en el entorno de la empresa la inclusión de manera eficaz. Para ello, entendemos la inclusión como la garantía para todas las personas, independientemente de su raza, género, orientación sexual, capacidad, edad u otras características, sean valoradas y respetadas en su lugar de trabajo, o dicho de otra forma, crear un entorno en el que todas y todos los colaboradores sientan que pueden ser ellos mismos, desarrollar habilidades y perspectivas únicas, así como avanzar en sus carreras sin discriminación.

Beneficios de la inclusión en la empresa

1. Diversidad de pensamiento

Las diferentes perspectivas en la empresa impulsan la innovación y ayudan a resolver desafíos de manera más creativa y efectiva.

2. Marca de empresa

Las organizaciones que muestran un compromiso con la inclusión desarrollan una reputación más sólida y atractiva entre sus empleadas/os y clientes, lo que puede generar una ventaja competitiva.

3. Fidelización del talento

Las y los colaboradores que se sienten valorados y respetados tienden a permanecer en la empresa por más tiempo, lo que reduce el coste asociado a la rotación laboral.

4. Mayor mercado

Una fuerza laboral diversa puede ayudar a las empresas a comprender y llegar a una base de clientes más amplia, lo que puede aumentar los ingresos.

A partir de nuestra experiencia coordinando departamentos de gestión del talento, para promover la inclusión en la organización es necesario desarrollar políticas y procedimientos que fomenten la igualdad de oportunidades y prevengan la discriminación en todas sus formas; establecer programas de capacitación y concientización sobre diversidad e inclusión para aumentar la concientización y la comprensión de las y los trabajadores; liderar y dar ejemplo, esto es, las y los líderes deben demostrar un compromiso con la inclusión a través de sus acciones y actitudes; generar programas de tutoría que apoyen a las y los empleados de diversos orígenes y promuevan la igualdad de oportunidades para el avance profesional.

En resumen, es necesario para la empresa priorizar la diversidad y la igualdad de oportunidades alineándolas con los valores de la sociedad ya que no solo se mejora la satisfacción de las y los trabajadores, sino que también se libera el potencial de innovación y crecimiento necesario para el éxito a largo plazo.

En un entorno tan dinámico como el actual, con continuos cambios impulsados por los avances tecnológicos que facilitan la interconexión global, la transformación digital se ha convertido en un imperativo para las empresas, independientemente de su sector de actividad, no escapando de esta realidad el área de gestión del talento, en aras de conseguir atraer, fidelizar y desarrollar el mejor talento.

Desde empleorecursos.es queremos reflexionar sobre la influencia y efectos que tienen los avances tecnológicos en cada uno de los procesos esenciales para la adecuada gestión del talento en las organizaciones, destacando entre otros, la automatización de procesos, en análisis de datos, la experiencia de las y los empleados, procesos de captación y selección del talento, la formación y desarrollo, etc.

Avances tecnológicos en gestión del talento

1. Automatización de procesos

La tecnología ayuda a dejar atrás los procesos manuales, tanto para el registro de candidaturas como en la gestión del proceso de nómina, por ejemplo. Los continuos ficheros Excel para registrar todo poco a poco pasan “a mejor vida”.

2. Herramientas analíticas

El análisis del dato se establece como herramienta para obtener la información necesaria para la toma de decisiones, tanto desde el punto de vista de la implantación de medidas de igualdad de oportunidades como de flexibilidad laboral, por ejemplo.

3. Captación y selección de talento

Cada vez son más las empresas que utilizan la inteligencia artificial para el filtrado de currículos y así identificar a las y los candidatos ideales con mayor eficacia. Somos de la opinión que estas herramientas utilizadas de manera adecuada suponen un gran avance.

4. Employer Experiencie

Mejores portales de autoservicio e intranets más avanzadas permiten una experiencia integral de las y los colaboradores, no solo desde el escritorio del PC, sino también, como aplicaciones móviles que facilitan el acceso a la información en cualquier lugar y momento.

5. Formación

La tecnología permite personalizar el aprendizaje en las habilidades requeridas en cada momento por medio de los sistemas de gestión del aprendizaje (LMS), los cuales, ofrecen contenidos a medida, lo que permite a las y los colaboradores adquirir habilidades relevantes para sus roles.

6. Cultura de interconexión

La digitalización ha fomentado sobre manera la colaboración y el trabajo a distancia, convirtiendo en imprescindibles herramientas de conectividad para el día a día de trabajo. Además, para determinadas profesiones, da igual el lugar desde dónde se trabaje.

En resumen, la transformación digital está redefiniendo la forma en que las empresas abordan la gestión de talento por lo que se hace necesario afrontar estos cambios con visión estratégica para atraer, fidelizar y desarrollar el talento necesario.

Dentro del nuevo paradigma de la gestión talento no solo se pone a las personas en el centro de la empresa, sino que se da un pasó más buscando la felicidad de las y los trabajadores en el entorno laboral.

En empleorecursos.es entendemos que son muchos los motivos que justifican implantar medidas que fomenten y garanticen la felicidad de las personas en las organizaciones, entendiendo como tal el desarrollo de una actitud optimista y proactiva, estrechamente relacionada con su bienestar dentro de la empresa.

Importancia de contar con empleadas/os felices

La felicidad en la empresa es un paso esencial para el éxito de la organización. Los empleados son su principal activo, y merece la pena darles prioridad e invertir en ellos.

1. Transmisión de la percepción de la marca

Hay que tener en cuenta que las y los clientes (o potenciales trabajadoras/es) identifican a las empresas a partir de las experiencias que les dejan las personas que trabajan en ellas, influyendo de manera significativa en la marca y su reputación de la organización.

Dentro de este contexto, es evidente que existe un fuerte vínculo entre el bienestar de las y los trabajadores y la satisfacción de los clientes de la empresa.

2. Mayor rendimiento

Relacionado con lo anterior, las personas que se sienten felices en sus puestos de trabajo tendrán por norma general un mayor nivel de desempeño, ya que su implicación será mayor, a la vez que la visión sobre las funciones y tareas a realizar será proactiva frente a la reactividad que tienen las personas que no están a gusto en su empleo.

3. Menor rotación laboral

Cuando las y los trabajadores se encuentran comprometidos con su trabajo las probabilidades de que abandonen la empresa son menores, y por tanto, el coste de la empresa asociado a la rotación laboral será menor (no solo respecto al proceso de captación y formación de nuevo talento, sino que también, sobre los efectos que se producen en el ambiente laboral cuando hay dimisiones o bajas voluntarias.

En resumen, el objetivo del área de gestión de talento en la empresa es mantener colaboradoras y colabores motivados, capacitados y alineados con la misión y visión de la empresa. Por ello, se hace necesario poner en marcha estrategias para garantizar la eficiencia del talento humano, como la implantación de áreas o departamentos de felicidad y bienestar laboral, ya que el rol que juega la felicidad en el trabajo es fundamental para que se sientan comprometidos e identificados con la empresa formando parte de ella.

De entre todas las políticas y acciones del área de gestión del talento en las organizaciones, destaca como primordial la puesta en marcha de medidas que fomenten el bienestar y compromiso de las y los trabajadores, como muestra de salud laboral, sinónimo de crecimiento y desarrollo de la empresa.

En empleorecursos.es entendemos que las personas son el centro de la organización, el elemento fundamental para lograr la eficacia y productividad de una empresa. Sin embargo, como seres humanos, las personas somos complejas, no siempre exactas, o de otra forma, vulnerables a los altibajos emocionales e incluso a los problemas de salud mental.

Por ello, es fundamental establecer políticas y acciones que fomenten el bienestar en la empresa, sobre todo si tenemos en cuenta los cambios experimentados en los últimos años, ya que un entorno laboral que lo amenace traerá falta de motivación y disminución general de la productividad.

Si nos centramos en las emociones, a partir de nuestra experiencia laboral coordinando departamentos de gestión del talento podemos afirmar, a modo general, que éstas pueden ser positivas y negativas, en cuento a las consecuencias o conductas que conllevan.

Emociones positivas

Las emociones positivas conllevan la generación de un fuerte compromiso con el puesto de trabajo por parte de las y los trabajadores a partir del entorno psicosocial de la organización, el cual, favorece que sus necesidades psicológicas se vean satisfechas por el éxito en la realización del trabajo, un entorno laboral que aumenta su sensación de valía, competencia y el sentimiento de que importan y son tenidas/os en cuenta.

Emociones negativas

Por el contrario, se encuentran los sentimientos de inadecuación y malestar, lo que hace que las personas en la empresa se sientan en gran medida desmotivadas y se limitan a cumplir con lo que les dicen, o lo que es peor, experimentan burnout (agotamiento físico o emocional por exceso de trabajo o estrés).

Recursos para fomentar emociones positivas

1. Iniciativas de escucha

Escuchar a las y los empleados puede ayudar a entender su situación emocional, por lo que se hace necesario instaurar canales de comunicación dónde puedan expresar a sus responsables de manera libre de prejuicios sus pensamientos y emociones, con objeto de sentirse valoradas/os.

2. Sesiones grupales

Organizar reuniones informales con las y los compañeros de trabajo dónde no solo se puedan conocer más y mejor, sino en las que se compartan emociones y sentimientos, lo que  fomentará que se sientan comprendidas/os y reforzadas/os dentro del equipo.

3. Atención a los elementos físicos

El bienestar de las y los trabajadores no solo se centra en el aspecto emocional, sino que también en el físico. Por ello, cuidar el mobiliario y la serenidad del entorno también desempeñan un papel importante. Por ejemplo, una ergonomía de oficina adecuada hace que trabajar sea más cómodo, lo que a su vez aumenta la productividad en el lugar de trabajo.

4. Fomentar la salud física

Está demostrado que establecer programas que fomenten la salud de las personas en la empresa aporta enormes beneficios no solo respecto a la productividad, sino que también a la disminución de la rotación, conflictos, bajas médicas, etc.

En resumen, de cómo nos sentimos en el trabajo dependen los resultados de la empresa, ya que una disminución del compromiso de las y los empleados implica un cambio significativo en la productividad.