El objetivo de todo proceso de captación y selección de talento puesto en marcha en la empresa es contar con el o la profesional que mejor se adapte a las características tanto del puesto de trabajo a cubrir como del ambiente y cultura de la organización. Para ello, las empresas utilizan todo tipo de herramientas y técnicas (entrevistas, pruebas psicotécnicas o de conocimientos, etc.), destacando entre ellas la conocida como MÉTODO GRÖNHOLM.

“El Método Grönholm se desarrollado por medio de dinámicas grupales”

Esta estrategia de selección, conocida por una famosa película española (y obra de teatro) que lleva su nombre, pretende saber quién es la mejor persona candidata que interviene en el proceso a partir de una serie de pruebas situacionales o de roles, donde por norma general, deben conseguir un objetivo grupal común.

Lo que diferencia al MÉTODO GRÖNHOLM de los tradicionales procesos de selección consiste en el carácter grupal y las intervenciones de cada una de las personas aspirantes al puesto de trabajo, las cuales, deben desempeñar y defender un rol específico con objeto de superar una serie de pruebas que les permitan conseguir un objetivo común final.

“Se debe generar un ambiente de competitividad entre las personas participantes”

Las pruebas que deben afrontar estarán en función de las competencias y habilidades que se pretendan evaluar, y por consiguiente, con las características del puesto de trabajo a cubrir, estando por lo general cargadas de alto contenido emocional, siendo éste el matiz diferenciador del proceso, al ser las y los candidatos quienes se autodescarten conforme el proceso avanza (solo puede quedar una persona, por lo que la competitividad está presente de manera constante).

La tipología de las pruebas puede variar, desde encontrar a un o una traidora, hasta salvar a alguien en un determinado contexto, por lo que se evaluarán competencias tales como la empatía, capacidad de comprensión, comunicación, gestión de conflictos, liderazgo, etc.

A partir de estas competencias, se deduce que la aplicación del MÉTODO GRÖNHOLM como estrategia de selección se utiliza fundamentalmente para puestos de trabajo de alta responsabilidad donde el estilo de dirección, el compromiso, la toma de decisiones y la comunicación son esenciales.

Una vez seleccionadas las personas que participarán, se les explicará de manera grupal en una habitación cerrada y con cámara oculta (para evaluar sus comportamientos) el objetivo común que tienen que abordar. Como hemos indicado, la atmósfera de competitividad está presente constantemente, por lo que las personas responsables del proceso deberán explicar bien cada etapa del mismo, así como “concienciar” a las y los candidatos para gestionar el estrés ante las diferentes situaciones a las que se deberán hacer frente.

Las ventajas de la utilización de esta estrategia de selección del talento son varias, destacando:

  • Las pruebas a las que deben hacer frente serán muy similares a las situaciones reales que se encuentren en el puesto de trabajo a cubrir, por lo que es un medio eficaz para conocer su comportamiento futuro y el nivel de competencias requerido.
  • Evalúa las aptitudes de las y los candidatos, no solo se centra en su nivel de conocimientos.
  • Al tener que afrontar situaciones de elevada tensión, es muy adecuada para puestos de trabajo de elevada responsabilidad.

Sin embargo, el MÉTODO GRÖNHOLM posee una serie de inconvenientes, como son:

  • Elevado coste, ya que para su correcta aplicación es necesario tiempo.
  • Superar el nivel de estrés y tensión que producen las pruebas en las personas candidatas no solo puede llegar a que no sean capaces de mostrar todas sus capacidades, sino puede llegar a ser inadecuado desde el punto de vista ético.
  • La tensión y el conflicto entre las personas participantes pueden conllevar a situaciones complicadas entre ellas.

En resumen, la utilización del MÉTODO GRÖNHOLM como estrategia de selección del talento es adecuada para puestos de trabajo elevados y con alta responsabilidad dentro de la organización, requiriendo una alta estructuración y control del proceso para evitar situaciones de excesivo conflicto.


Una de las princípiales herramientas que se utilizan en el proceso de gestión del talento para la “selección” de candidaturas (que no la única) es la entrevista, en la que se intenta evaluar la adecuación de la persona candidata al nivel de competencias exigido en el puesto de trabajo o vacante a cubrir.

“La entrevista de trabajo no debe ser una mera revisión del CV de la persona candidata”

En empleorecursos.es, ya reflexionábamos acerca de las fases del proceso de selección y la entrevista por competencias, sin embargo, existen profesionales que utilizan esta herramienta como una mera verificación de los aspectos reflejado en el curriculum por la persona candidata, en vez de centrarse en la posible adecuación de ésta con la vacante a cubrir, y en lo que puede aportar a la empresa en el futuro.

A partir de nuestra experiencia en departamentos de gestión del talento, entendemos la entrevista de selección como una técnica con un doble objetivo, por un lado, mostrar a la persona candidata las “bondades” de la empresa y la vacante, y por otro, conocer los intereses, valores, etc. que tiene esta persona respecto a su posición profesional, es decir, tanto la empresa como el o la trabajadora, tienen un rol similar (no podemos olvidar que la persona candidata también “elige” a la empresa en la que trabajar).

“Las personas candidatas también evalúan a la empresa en el proceso de selección”

Dentro de este contexto, aparece la Metodología STAR, basada en la evaluación del nivel de competencias que posee la persona candidata, las cuales, están estrechamente ligadas a las funciones y tareas del puesto de trabajo a cubrir, y por consiguiente, con el futuro nivel de desempeño de la persona seleccionada.

El objetivo de la aplicación de la Metodología STAR en la entrevista de selección es plantear cuestiones a la persona candidata en función de la Situación (contexto en el que se manifestó la conducta a evaluar); Tarea (qué se hizo y qué rol se desempeñó); Acciones (qué se hizo, cómo se actuó); y Resultados (en forma de logros conseguidos con la actuación de la persona candidata) que prevean el nivel necesario de desempeño futuro en las competencias asociadas al puesto de trabajo que se desea cubrir.

Así, desde nuestra experiencia laboral, por ejemplo, pueden ser útiles cuestiones tales:

1. Competencia a evaluar: Capacidad de adaptación

  • Cuestión: Háblame de una situación en la que tuviste que hacer algo totalmente diferente a lo que sueles hacer profesionalmente, ¿Cómo reaccionaste? ¿Cómo te sentiste? ¿Cómo lo solucionaste? ¿Qué aprendiste?

2. Competencia a evaluar: Trabajo en equipo

  • Cuestión: Comenta una situación en la que tuviste que coordinarte con varias personas para hacer tu trabajo y cómo os organizasteis.

 3. Competencia a evaluar: Liderazgo

  • Cuestión: Explica una situación en la que hayas tenido que tomar las “riendas” para poder conseguir los objetivos propuestos.

En cuanto a las ventajas que aporta la aplicación de la Metodología STAR en los procesos de selección de talento, podemos destacar:

  • Mayor eficacia en los procesos de selección.
  • Facilita el proceso de Onboarding.
  • Mejora en la adaptación de la persona candidata a la cultura y clima laboral de la empresa.
  • Disminuye la rotación laboral.
  • Uniforma el proceso de selección de talento.
  • “Evalúa” mejor las competencias reales de las personas.
  • Elimina prejuicios asociados al proceso.
  • Permite predecir con mayor exactitud el desempeño futuro de la persona candidata.

En resumen, la aplicación de la Metodología STAR aplicada por personas expertas en el proceso de captación y selección de talento, se convierte en una herramienta eficaz para favorecer el éxito del mismo.


Son muchas las horas que pasamos en el entorno laboral y nuestro puesto de trabajo, en las cuales, como norma general, siempre debemos relacionarnos con compañeras/os, independientemente de la modalidad de trabajo elegida, es decir, presencial o teletrabajo. Así, es normal que en nuestra vida laboral nos encontremos con personas conflictivas.

“La conducta de las personas conflictivas afectan a desempeño del equipo”

En empleorecursos.es entendemos como fundamental la existencia de un clima laboral óptimo para que las y los trabajadores puedan desarrollar todo potencial en la empresa, sin embargo, la existencia de personas conflictivas, también denominadas tóxicas, no solo enturbian este clima laboral, sino que pueden llegar a tener consecuencias muy negativas para la organización, como por ejemplo, hacer que empleadas/os competentes se desmotiven o incluso lleguen a abandonar la empresa.

“Muchas personas abandonan sus puestos de trabajo por no soportar a un/a compañero/a”

¿Qué hace que una persona del equipo de trabajo conflictiva? A partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de gestión del talento (recursos humanos) estas personas se caracterizan por varias conductas, como no compartir información con el equipo, rechazan o minusvaloran la opiniones de las y los demás, quieren lo que otra/o tiene (cargo, funciones, reconocimiento), siempre se están quejando y destacando los aspectos negativos de todo, critican a sus compañeras/os, manipulan en función de sus intereses, etc.

Una vez detectada la persona conflictiva, que genera mal ambiente y problemas en el equipo de trabajo, es necesario actuar en dos direcciones, tanto con la propia persona tóxica, como con el resto de miembros del equipo, con objeto de evitar que la situación empeore aún más y termine por afectar a la productividad, ya que es muy común que las personas que “sufren” este tipo de conductas experimentan un gran malestar emocional, traducido en forma de desidia, desgana, desmotivación, estrés, etc.

“Es necesario ante estas situaciones actuar de manera rápida”

Por ello, se debe atender cuanto antes en el foco del conflicto, esto es, no ignorar ni dejar pasar la situación, porque día que pase sin una solución, será peor. Dentro de este contexto, se hace necesario realizar sesiones One to One con cada miembro del equipo, para conocer su opinión y detectar sus emociones.

Una vez diagnosticada la situación, se actuará de forma asertiva, positiva y sin entrar en juicios personales con la persona tóxica con objeto de que modifique su conducta, definiendo de forma clara cuál es su cometido en la empresa en general, y en el equipo en particular, para así poner “coto” y evitar que se extralimite en sus funciones.

Desarrollar una actitud empática con estas personas permitirá ganarnos su confianza, por lo que habrá que escuchar de manera activa sus sentimientos para tratar de entender su punto de vista, pero dejándoles claro qué límites se pueden o no traspasar y las consecuencias de su incumplimiento.

“¿Interesa mantener a esta persona empresa a costa del resto de miembros del equipo?»

En este contexto, el dilema surge cuando esta persona tóxica tiene buen desempeño, pero a la vez, dificulta el trabajo en equipo e impide el desarrollo correcto del resto de personas. Así, lo ideal ante esta situación, es actuar a corto plazo, no dejar pasar el tiempo, y si el problema no se resuelve, valorar si realmente merece la pena apostar por una persona y “perder” al resto del equipo.

En resumen, contar con una persona tóxica en la empresa se convierte en una constante fuente de conflictos (no es algo puntual que sucede una vez, eso se entiende como algo “normal”), por lo que para poder hacerle frente es necesario afrontar el problema y mantener una comunicación directa y frecuente con las personas afectadas.


Son muchas las empresas que tienen como lema o “frase hecha” que las personas son el centro de su organización, o el activo más importante. Sin embargo, en el día a día de trabajo, no suelen ponerlo en práctica, al estar más centradas en sus clientes externos como principal camino para conseguir sus objetivos.

“El compromiso de las y los trabajadores está relacionado con su nivel de motivación”

En empleorecursos.es somos de la opinión que la estrategia de centrarse en el cliente es buena siempre y cuando venga acompañada de una gestión del talento en la que se dé el reconocimiento y protagonismo a las y los trabajadores. Dentro de este contexto, junto a las acciones de marketing para posicionar la marca de la empresa en el mercado, es donde se hace necesario desarrollar herramientas de ENDOMARKETING o marketing interno.

Es fundamental contar con el compromiso de las y los trabajadores, el cual, tiene una relación directa con su nivel de motivación. Esta situación se obtiene cuando las personas y el equipo de trabajo hacen suyos los objetivos de la empresa, por lo que desde el punto de vista de la gestión del talento, el ENDOMARKETING se convierte en una herramienta fundamental, al permitir “vender” y posicionar la empresa (con sus objetivos, estrategias, planes, etc.) a las personas que la conforman.

“El marketing interno potencia la comunicación en la empresa”

Básicamente, el ENDOMARKETING contribuye a generar una cultura de comunicación e igualdad en la empresa, a la vez que permite el manejo correcto de la información, sobre todo en tiempos cargados de tanta incertidumbre. Además, fortalece el sentimiento de pertenencia al compartir objetivos, lo que repercute de manera directa en la imagen que las y los trabajadores tienen de la organización, y por tanto, en la transmisión y aceptación de sus valores.

Pero las acciones de marketing interno no solo se centran en una única dirección, esto es, de la empresa o área de gestión del talento a las personas, sino que también es un medio para recibir el feedback de las y los trabajadores sobre las acciones puestas en marcha, y como no, permitirá calibrar el clima laboral de la organización.

“El endomarketing facilita la fidelización y atracción del talento”

Poner en marcha una estrategia ENDOMARKETING permite a la empresa, no solo aumentar el mencionado compromiso de las personas que trabajan en ella, sino que además, repercute de manera directa en la proyección que éstas hacen de la misma al exterior, ya sea ante posibles clientes o para la atracción de talento (facilitando los procesos de recruiting).

Para poner en marcha esta estrategia, se debe partir de un análisis exhaustivo de la situación de la organización considerando tanto aspectos tangibles (número de trabajadoras/es, medios disponibles, tecnológicos o no, etc.) como las demandas o necesidades de las y los trabajadores. Posteriormente, una vez puesto en marcha el plan, se determinará su seguimiento y evaluación para introducir las mejoras oportunas.

Pero, ¿Qué herramientas o medios utilizar en nuestro programa de marketing interno? A partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de gestión del talento (recursos humanos), son varios los medios que se pueden utilizar siempre en consonancia con las posibilidades de la empresa y las necesidades detectadas. Entre ellos, destacamos:

  • Newsletter: enviar información periódica sobre las cuestiones más relevantes que suceden en la empresa permite eliminar rumores y “democratiza” el conocimiento, al llegar a todas y todos de la misma forma.
  • Intranet: medio eficaz para fomentar el compromiso y sentimiento de pertenencia, al tratar temas relevantes para la dinámica de grupo que normalmente no tienen cabida en otros formatos.
  • Redes sociales corporativas: transmitir el mismo mensaje y valores en las redes sociales de la empresa, las cuales suelen ser seguidas por las y los trabajadores, permitirá homogeneizar el mensaje.

En resumen, poner en marcha campañas de permite difundir los valores y cultura de la empresa, lo que repercutirá de manera directa en el nivel de compromiso de las y los trabajadores.


Existe en el mercado laboral una serie de empleos que en sí mismos, debido a su carácter inútil e infructuosos, son considerados como BULLSHIT JOBS, esto es, trabajos no necesarios pero que son realizados cada día en muchas empresas, hasta el punto de que carecen de sentido hasta para las personas que lo desempeñan.

“Existen puestos de trabajo innecesarios en las empresas”

En empleorecursos.es, nos hacemos eco de las aportaciones del antropólogo David Graeber, y fundamentalmente en su conocida obra Bullshit Jobs (en su traducción literal sería “trabajos de caca”). Sin embargo, es importante distinguir estos trabajos de aquellos mal pagados, precarios, parciales, con malos horarios, conocidos vulgarmente como “trabajos de mierda”.

En efecto, como indicamos, los BULLSHIT JOBS son aquellos empleos innecesarios que existen en muchas organizaciones pero no por ello en ocasiones carecen de una buena remuneración económica (lo que desde el punto de vista de la gestión del talento y factor motivacional, hay que tener en cuenta, sobre todo si se comparan con los trabajos que realmente tienen una importancia imprescindible para el día a día de la organización), aunque puede ocurrir que un bullshit job sea a su vez un “trabajo de mierda”.

Los continuos cambios sociales y tecnológicos han afectado de manera clara a los diferentes puestos de trabajo, hasta el punto de que Graeber divide los BULLSHIT JOBS en cinco tipos:

1. Lacayas/os.

La misión de estos trabajos es hacer que otras personas se sientan importantes.

2. Matonas/es.

Ocupaciones enormemente agresivas, siendo este su único sentido.

3. Especialistas en cinta adhesiva.

Su finalidad es única y exclusivamente resolver problemas que no deberían ocurrir. Solo está ahí por “si acaso”.

4. Rellenadoras/es de formularios.

Existen para aparentar que se está haciendo algo cuando realmente no es así. No actúan.

5. Maestras/os de tareas.

En este caso, pueden ser de dos tipos. Puestos de trabajo cuya finalidad es asignar tareas para que otras/os las hagan y el rol de supervisor/a de otras/os o dedicados a la creación de más bullshit jobs.

Como comentábamos, es indudable el efecto que tienen estos tipos de trabajo en el mercado laboral en general, y en las empresas en particular. Además, si lo analizamos desde el punto de vista de la persona trabajadora, y en palabras del propio autor, el impacto emocional que tienen en las que los desempeñan es enorme, hasta el punto de llegar a “deshumanizarlas”, ya que pierden toda capacidad creativa e imaginativa, alienando a quién los sufre.

En resumen, son muchas las personas que no solo desempeñan trabajos sin sentido, sino que incluso, en puestos estructurales, se ven obligadas a realizar en su día a día tareas inútiles por el simple hecho de hacerlas.


El periodo estival, en el que disfrutamos de unos merecido días de descanso, suele ser el mejor momento para reflexionar acerca del camino que está llevando nuestra carrera profesional, la situación o el rol que desempeñamos en nuestra empresa, si es momento de buscar un cambio, etc.

“Las vacaciones son buen momento para reflexionar acerca de nuestra carrera profesional”

Así, si sientes que te has estancado en tu puesto de trabajo, que la empresa no valora el esfuerzo que haces en tu día a día como realmente mereces, piensas que para la organización en la que trabajas eres un número, no una persona, ya que tus opiniones no son tenidas en cuenta, ya sea porque nunca levantas la voz, no haces ruido ni te metes en historias que no son las tuyas, es decir, te dedicas únicamente a hacer tu trabajo lo mejor posible pero aun así, no se te tiene en cuenta, quizás es porque te has convertido en una o un EMPLEADO INVISIBLE.

“¿Te has planteado por qué no se te tiene en cuenta en tu empresa?

A partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de gestión del talento, en empleorecursos.es entendemos que los motivos que te han llevado a esta situación son de dos tipos, externos a tu conducta e internos.

Si empezamos por los factores internos, es claro que hay algo de tu conducta que debes cambiar, aunque creas que te comportas de la mejor manera no podemos obviar que vivimos, y por tanto, trabajamos en un entorno social, en el que las relaciones son esenciales (para bien o para mal), por lo que trabajar nuestra marca profesional nos ayudará a conseguir el perfil de trabajador/a deseado.

Para ello, trabajaremos nuestra confianza para hacernos valer ante quienes tienen el poder o la capacidad de decidir en la empresa, sin caer en el egocentrismo y ni mucho menos, narcisismo, sino que actuando con empatía y fundamentalmente, asertividad. Intégrate de forma positiva, demuestra con tu esfuerzo lo que vales y aprovecha las oportunidades que se te presenten para darte visibilidad, no olvides que no vale solo con ser un o una buen profesional, sino que además, debes parecerlo.

“El estilo de dirección de la empresa influye en tu visibilidad”

Respecto a los factores externos que generan invisibilidad, es indudable que el trato y la forma de gestionar el talento en la empresa repercuten de manera directa en nuestra promoción o desarrollo de carrera. Si estamos ante una organización que no apuesta por lo más importante, las personas, y esta situación nos genera malestar, quizás sea el momento de plantearnos de manera serie la posibilidad de cambiar de empresa.


Existen elementos fácilmente observables que determinan la adaptación de las personas a un determinado puesto de trabajo, como son las denominadas competencias “duras” (formación, idiomas, experiencia, etc.) y “blandas” (habilidades, actitudes y aptitudes). Sin embargo, muchas empresas en los procesos de selección dejan de lado una variable fundamental que engloba a las anteriores, como es la personalidad de las y los candidatos.

“Los rasgos de personalidad determinan la conducta”

Efectivamente, en empleorecursos.es somos de la opinión de la importancia que tienen los rasgos de personalidad en la conducta de las y los trabajadores, como elemento que determinará la correcta adaptación al puesto de trabajo, y por consiguiente, su desempeño eficaz futuro, como se demuestra al aplicar el Eneagrama en la empresa.

Desde el punto de vista psicológico, por personalidad se entiende el conjunto de sistemas “psicofísicos” que determinan la forma de actuar y pensar del individuo ante las demandas del medio, siendo única para cada persona, por lo que conociéndola permitirá detectar sus potencialidades y puntos de mejora en relación a las exigencias de los puestos de trabajo de la organización.

“Lo ideal en la empresa es contar con perfiles profesionales polivalentes”

Paralelamente, existe una dicotomía cada vez mayor en las empresas entre la búsqueda de perfiles profesionales caracterizados por tener habilidades muy específicas (solo pueden realizar una sola tarea) o por el contrario, perfiles más genéricos donde se puedan adaptar a varias posiciones debido a su polivalencia.

A partir de lo anterior, es cuando surge en las áreas de gestión del talento la apuesta por personas con un tipo de personalidad característica, como son las y los profesionales con personalidad tipo T, es decir, personas muy especializadas en una materia (representado de forma gráfica con el lado vertical de la “T”) y con habilidades genéricas o comunes (lado horizontal).

Se trata de personas que tienen conocimientos muy específicos sobre una materia concreta pero que además cuentan con las habilidades necesarias para adaptarse a otros puestos de trabajo sin problemas, por lo que se convierten en profesionales enormemente demandadas/os por las empresas.

“Contar con profesionales con personalidad tipo T es básico para la empresa”

El interés por este tipo de personas no es nuevo, sino que fue acuñado por la consultora McKinsey&Company en la década de los 80, siendo posteriormente denominada personalidad renacentista en comparación con su principal exponente, Leonardo da Vinci, persona que estaba formada en varias disciplinas pero sobre todo dominaba en una sobre el resto.

En resumen, las y los profesionales con rasgos de personalidad tipo T son personas muy especializadas con una enorme curiosidad por adquirir otros conocimientos generales, por lo que son perfiles muy demandados por las empresas, ya no solo por lo que aportan a su puesto de trabajo, sino porque son un “comodín” de fácil adaptación a otros con resultados exitosos en cualquier momento.


Es sentimiento general que este año, al alargarse la pandemia sanitaria, está suponiendo un enorme desgaste a nivel personal, social y profesional. Por ello, son muchas las y los profesionales que esta situación le genera desmotivación laboral, por lo que ven más necesario que nunca poder disfrutar de unos días de vacaciones para desconectar.

“La pandemia está suponiendo un enorme desgaste emocional”

En empleorecursos.es ya hemos reflexionado sobre los efectos de la fatiga pandémica en las y los profesionales, junto con las consecuencias que esto conlleva en cuento a disminución del nivel de desempeño laboral.

Más en detalle, es importante destacar la merma que la duración de la COVID19 produce en la motivación de muchas personas a la hora de afrontar su día a día de trabajo, con efectos como desgana o negatividad constante por todo lo que les rodea (nunca tienen una actitud positiva para afrontar las tareas de su día a día); no manifiestan sugerencias o aportaciones a las instrucciones que se le dictan (dicen a todo que sí); su nivel de desempeño ha mermado, a la vez que la calidad de sus trabajos; en definitiva, carecen de la iniciativa y energía que antes tenían hasta al punto de hacerse invisibles en el equipo de trabajo.

“La falta de motivación inhibe la iniciativa en el trabajo”

Además de lo anterior, no podemos olvidar el entorno que nos rodea, con constantes mensajes de los medios de comunicación respecto a personas disfrutando de las playas o montaña, o a través de nuestras redes sociales personales en las que todo el mundo “sube” fotografías e imágenes disfrutando en vacaciones.

Esta situación, repercute en el estado de ánimo de las y los trabajadores, por lo que desde el punto de vista de la gestión del talento, se hace necesario que desconectemos en nuestras vacaciones (para que no tengan todavía, recomendamos nuestro post Mantener la motivación para trabajar en verano).

Para ello, en primer lugar debemos dejar cerradas todas las tareas pendientes, o al menos, delegadas en algún compañero o compañera para así evitar estar durante nuestro tiempo de ocio dándole vueltas o preocupándonos por ellas. Una vez realizada esta situación, nuestro consejo es que dediquemos tiempo a lo que nos apetezca (aunque dentro de nuestras vacaciones tengamos ciertas obligaciones, como esa reforma del hogar que hemos ido posponiendo, por ejemplo).

“Llevar a cabo actividades que rompan con nuestra rutina diaria nos ayudará a desconectar”

Romper con los horarios siempre viene bien, tanto a la hora de acostarse como de levantarse, así aunque los primeros días cueste acabar con esa rutina de despertarse temprano, nos ayudará a relajar el cuerpo, y por consiguiente, la mente. Dentro de este contexto, si hablamos de desconectar, es importante no estar pendiente del correo electrónico de la empresa ni del teléfono móvil, ya que este tiempo de vacaciones es justamente para eso.

Una buena opción dentro de las posibilidades económicas de cada una/o es realizar un viaje o pequeña escapada, ya que nos permitirá “romper” con nuestro día a día. Junto a lo anterior, pasar tiempo con nuestra familia o amigos (y más si están lejos de tu lugar de residencia laboral), contribuirá a sentirnos más felices.

“El periodo de vacaciones es el momento ideal para reflexionar sobre nuestra situación laboral”

Si se ha conseguido poner en marcha todo lo anterior, el periodo de vacaciones es buen momento para reflexionar acerca de nuestra situación laboral en general, nuestro día a día de trabajo en particular. En concreto, sobre lo que podemos hacer para mejorar y evitar caer en la desmotivación, ya sea aumentar nuestra formación, plantear soluciones a nuestra empresa sobre nuestra situación, o por qué no decirlo, estudiar las posibilidades de cambiar de empleo.

Por último, y a pesar de lo anterior, una buena idea de cara a afrontar la vuelta a nuestra rutina con la motivación cargada es “conectarse” poco a poco los días previos, para así poder adaptarse a la rutina de manera más eficaz.


El periodo de vacaciones siempre es deseado por todas/os, pero existe la sensación generalizada que este año, tras los efectos de la pandemia sanitaria que estamos sufriendo, tanto a nivel personal, social y profesional, hacen que sea más necesario que nunca desconectar y recargar “pilas”. Sin embargo, como sucede en la mayoría de las empresas, no todas las personas pueden irse de vacaciones a la vez, por lo que hay empleadas/os que deben trabajar en verano.

“Trabajar en verano mientras todas/os disfrutan puede afectar a la productividad”

Trabajar en verano, cuando la mayoría de tus compañeras y compañeros están de vacaciones suele suponer un esfuerzo extra, ya que en ocasiones, no solo tienes que atender tus tareas, sino que también las del resto de personas del equipo, por lo que se convierte un reto para el área de gestión del talento mantener el nivel de motivación adecuado para estas personas.

Lo anterior suele venir agravado por cuestiones externas, ya que el verano se caracteriza por mayores momentos de ocio, distensión y sobre todo por un excesivo calor en determinadas zonas geográficas (el cual, suele afectar no solo al carácter de las personas, sino a dificultades para dormir, y por tanto, descansar del modo adecuado), así como por aspectos internos (posibles controversias “sufridas” a la hora de coordinar las vacaciones con el resto de personas del equipo, etc.).

“Las empresas deben gestionar los periodos de descanso como un medio para mejorar la productividad”

En empleorecursos.es, a partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de gestión del talento, entendemos que el área de recursos humanos de las organizaciones tiene un trabajo fundamental como es mantener la motivación de las personas que trabajan en verano, con objeto de que la productividad de la empresa no se vea afectada.

Así, son varias las acciones que se pueden poner en marcha para reforzar la motivación en el trabajo durante los meses de verano, como son:

  • Horarios flexibles.

Quizás es momento para relajar un poco el horario de trabajo, no que se pueda comenzar a trabajar cuando se quiera pero sí dar más flexibilidad al iniciar y terminar la jornada, sobre todo para poder conciliar (hay que pensar que el resto de personas con la que se convive pueden estar de vacaciones).

  • Tareas retadoras.

Ya que hay que trabajar en verano, cuando las y los compañeros están disfrutando de sus vacaciones, lo ideal es hacerlo desarrollando tareas que nos supongan un reto, que no nos aburran ni sean “pesadas”.

  • Nivel de trabajo.

Hemos comentado como uno de los principales problemas en esta situación es que en ocasiones, las personas que trabajan en verano cuando el resto de miembros del equipo están de vacaciones, tienen una carga doble, esto es, deben atender a sus tareas y las de sus compañeras/os. Para evitar esto, es necesario una planificación previa y que cada persona deje finalizada sus obligaciones en la medida de lo posible antes de marcharse de vacaciones.

  • Confianza.

Es buen momento para “apostar” por esa persona en su puesto de trabajo, para empoderarla, para darle los galones o el rol que cuando están todas las personas del equipo no desempeña.

  • Permitir aportaciones.

Relacionado con lo anterior, quizás el buen momento para analizar cómo se están haciendo las cosas y plantear mejoras en los procesos.

  • Ritmo de trabajo.

No se puede olvidar que es verano y época de “ocio”. Mantener un ritmo de trabajo elevado aumentará la desmotivación, por lo que alargar un poco la hora del café, por ejemplo, ayudará a afrontar con mayor motivación las tareas a realizar.

  • Espacio de trabajo.

No podemos olvidar las condiciones ambientales del lugar de trabajo, y más cuando se alcanzan temperaturas extremas en el exterior. Por ello, contar con instalaciones climatizadas, agua, etc., es fundamental siempre, pero en estas fechas no puede “fallar”.

  • Ocio.

No se puede olvidar la época del año que se está viviendo, por lo que se es importante animar a aprovechar los periodos de descanso, ya sean fines de semana o festivos, para descansar y desconectar.

En resumen, poner en marcha medidas que motiven a las y los trabajadores que no disfrutan vacaciones en verano, no solo garantizará el mantenimiento de la productividad laboral, sino que facilitará el bienestar laboral en toda la empresa, ya que las organizaciones deben comenzar a ver el periodo de vacaciones no como un gasto, sino como una inversión en su capital más importante, el talento de las y los colaboradores.


El verano, además de para desconectar y recargar “pilas”, suele ser buen momento para detenerse a reflexionar las acciones realizadas en la primera mitad del año y planificar el próximo semestre. Este año, con los efectos de la pandemia sanitaria todavía presentes tanto a nivel personal como profesional, es el momento de continuar innovando y adaptando los procesos de gestión del talento en la empresa a esta nueva realidad.

“Es el momento de reflexionar nuestras políticas de gestión del talento”

Así, desde empleorecursos.es queremos reflexionar sobre lo que entendemos que desde el punto de vista de la gestión del talento tienen que poner en marcha las organizaciones para hacer frente a la nueva realidad respecto de las y los trabajadores, al considerarse el activo más importante de la empresa.

  1. Cultura de la empresa

Todas las acciones que se realizan en la empresa están determinadas por su Cultura, por lo que su importancia es vital para el éxito de la organización, al definir sus valores e identidad interna y externa. Dentro de la gestión del talento, la Cultura determinará acciones clave como su captación y fidelización del talento, el employer branding de la organización, etc.

  1. Estilo de dirección

Contar con un liderazgo eficaz adaptado a la nueva realidad permitirá la consecución de los objetivos que la empresa se ha marcado, a la vez que favorece el trabajo en equipo, disminuye la aparición de conflictos, fomenta la participación de todas/os en el proceso de toma de decisiones, reduce el absentismo y la rotación laboral (no podemos olvidar que en muchas ocasiones, las personas no dejan la empresa, abandonan a sus jefas/es). En resumen, mejora el rendimiento de la empresa.

  1. Trabajo en remoto

A pesar de la “rigidez” de la Ley sobre el Teletrabajo, las ventajas de contar con “nómadas digitales” son tanto para la empresa (reducción de costes de instalaciones, mayores posibilidades de captación de talento, etc.), como para las y los trabajadores (conciliación laboral y personal, flexibilidad, etc.), sin olvidar los efectos para la sociedad (reducción de contaminación al disminuir los desplazamientos, por ejemplo).

  1. Diversidad

Contar con acciones que garanticen la igualdad de oportunidades permitirá apostar por un entorno laboral diverso, lo que conllevará la posibilidad de contar con diferentes perspectivas y modo de afrontar las tareas, aumento de la creatividad, impacto en la marca de la empresa, fidelización del talento, etc.

  1. Herramientas tecnológicas

A nivel de la gestión del talento, contar con aplicaciones tecnológicas que agilicen los procesos será un plus, al reducir la carga administrativa, aportar mayor seguridad en el tratamiento de la información, etc. Además, utilizar herramientas de análisis de datos facilitará el proceso de toma de decisiones.

  1. Proximidad a las y los colaboradores

Es claro el impacto que ha tenido y tiene la COVID19 a nivel personal. Prestar una atención personalizada a las necesidades de las y los trabajadores con el fin de atender y corregir sus problemas diarios permitirá mejorar su integración y rendimiento, lo que repercute de manera directa en el clima laboral de la organización.

  1. Seguridad y salud

Conocer los riesgos que están presentes en el puesto de trabajo es el primer paso para prevenirlos y evitarlos. Una empresa comprometida por la seguridad y salud de sus colaboradoras/es, que apuesta por la implantación de una “cultura preventiva” conlleva una mejora en los procesos de gestión, y por consiguiente, un mayor rendimiento de todas/os. En este contexto, se pondrá énfasis en el bienestar psicológico y emocional de las y los trabajadores.

  1. Formación

Contar con personas que posean los conocimientos y habilidades que su puesto de trabajo y el mercado en el que opera la empresa es sinónimo de competitividad. Además, permite adaptarse mejor a los continuos cambios del entorno en el que opera la organización junto con el elemento motivacional y desarrollo de carrera de las y los empleados.

  1. Employer Experience

Esta pandemia nos ha cambiado los valores, ahora le damos más importancia a aspectos que antes no lo tenían tanto. Por ello, desde la empresa es el momento (si no se ha hecho antes) de poner a las personas en el centro de la empresa, de apostar por el talento sin condiciones. Esto, significa comprender qué motiva la productividad, reconocer y permitir diversas versiones de la flexibilidad laboral, reinventar los procesos de trabajo y las formas de hacer las cosas, etc.

  1. Condiciones laborales

Sabemos que muchas empresas no lo están pasando bien económicamente pero contar con salarios acordes al mercado y garantizar la estabilidad laboral son dos herramientas poderosas para sentar las bases en la que cimentar todas las políticas de gestión del talento.