Uno de los principales problemas a los que nos tenemos que enfrentar cuando coordinamos equipos es el conflicto, ya que las personas tenemos opiniones y diferentes maneras de ver las cosas, estado de ánimo u objetivos distintos, lo que puede provocar falta de entendimiento, desacuerdos, roces o malentendidos.
En empleorecursos.es queremos reflexionar acerca del conflicto desde el punto de vista de las y los managers de equipo, no solo para resolverlos (y así, legitimarse como líder o lideresa) sino que también, para prevenirlos.
Beneficios de gestionar el conflicto
A partir de nuestra experiencia coordinando equipos, podemos afirmar que además de la indicada legitimidad, gestionar el conflicto aumenta el compromiso de las personas del equipo, mejorando sus niveles de motivación, así como la imagen de la empresa y evitando costes innecesarios.
En cambio, si el conflicto no es gestionado o se hace mal, dejando pasar el tiempo, no tomando decisiones, actuando de manera parcial por una de las partes, sin empatía o con actitud déspota, se dará pie a una situación grave y problemática dentro del equipo.
Cómo resolver el conflicto
A modo general, podemos destacar seis pasos a poner en macha a la hora de resolver un conflicto, como son:
- Analizar la situación inicial de forma objetiva y completa.
- Hablar con las partes para obtener información.
- Reflexionar y cotejar dicha información. Una opinión externa ayudará.
- Dejar que las partes implicadas propongan propuestas de solución.
- Intentar llegar a un acuerdo, asegurarse que la solución al problema se prolonga en el tiempo por medio de acciones que ayudan a resolver el conflicto.
- Seguir si se cumple lo acordado.
Estas acciones por sí solas no sirven para resolver el conflicto si no contamos, como managers, con una serie de habilidades o conductas que lo complementen, como son tratar a todas las partes con respeto (es necesario ser inflexible con las faltas de respeto); adaptar el estilo de liderazgo a cada situación y persona (ganarse legitimidad); conocer el estado emocional de las partes implicadas en el conflicto; practicar la escucha activa y asertividad; justificar las decisiones que se toman en términos de beneficios para el equipo; hacer un seguimiento de las decisiones adoptadas; así como no menos importante, fomentar el espíritu de equipo.
En resumen, el mejor conflicto es el que se evita, por lo que como managers debemos estar atentas/os a toda posible situación generadora de tensión y las señales que lo anuncian. Si este ha surgido, debemos identificarlo de manera clara, junto a sus causas y posibles consecuencias, lo que determinará nuestro modo de actuar (por medio de la búsqueda de acuerdos, por ejemplo). Además, no se puede perder nunca de vista las diferentes personalidades de quiénes “participan” en el conflicto, así como el seguimiento posterior de las acciones marcadas y por qué no, la propia crítica hacia nuestra forma como managers de afrontarlo.