COSTES DE LA ROTACIÓN LABORAL

En un mercado laboral tan influenciado por factores externos es común en muchas empresas tener niveles altos de

En un mercado laboral tan influenciado por factores externos es común en muchas empresas tener niveles altos de rotación laboral, lo que conlleva elevados costes, tanto directos (los derivados de tener que reemplazar a la persona que ha dejado la empresa) como indirectos que pueden afectar a la empresa a medio y largo plazo.

A partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de recursos humanos de varias empresas, en empleorecursos.es podemos afirmar que estos costes indirectos, a menudo no tan evidentes, pueden tener consecuencias negativas para la empresa. De entre estos efectos, destacamos los siguientes:

1. Marca empleadora de la empresa

Por mucho que se pongan medidas, todas las empresas tienen rotación laboral. Por ello, a nivel interno y externo la forma en la que se gestiona determinará la magnitud de los efectos que produce. Si es algo común en la empresa, y no se gestiona de manera adecuada, puede dar lugar a un mal clima laboral o aumento de la inestabilidad, estrés e insatisfacción entre las y los trabajadores en plantilla, sin olvidar la “fama” que se crea y las dificultades a la hora de captar talento en el mercado.

2. Pérdida de conocimiento y contactos

Siempre que sale una persona de la empresa se lleva la formación y conocimientos que ha adquirido, así como el tiempo invertido por parte de la empresa para ello. Además, si ha mantenido un contacto estrecho con las y los clientes, ganándose su confianza, puede ser una enorme desventaja para mantener y obtener nuevas relaciones comerciales.

Para evitar que ese conocimiento se pierda del todo, es adecuado desde el punto de vista de la gestión del talento desarrollar un plan de sucesión o transferencia de funciones, tareas y conocimientos, ya que construir una cultura de intercambio de conocimientos y su transferencia permite reducir la probabilidad de pérdidas de información relacionadas con la rotación.

3. Disminución de la productividad

Durante no solo el tiempo que tarda en cubrirse la vacante que deja la persona que se marcha de la empresa, sino que además, hasta que la persona que es contratada empieza a rendir de la forma esperada, las funciones de la vacante son cubiertas por el resto de personas del equipo, por lo que su carga de trabajo aumenta y por lógica, el nivel de productividad es menor.

Un error que se suele cometer en estas situaciones es contratar a alguien sin valorar bien su adecuación para la vacante, ya que si esto ocurre, supondrá un mayor coste en tiempo, formación y económico (si finalmente también tuviese que salir de la empresa).

4. Desarrollo profesional de las y los trabajadores

En muchas ocasiones, cuando la prioridad es captar talento para reemplazar al que ya no está en la empresa se tiende a dejar para otro momento el desarrollo profesional o las necesidades de las personas que continúan en la organización, cuando en realidad, deberían ser el centro de todas las política o acciones que se pongan en marcha, al ser las personas que están “tirando del carro” en todo momento (esto es, en ocasiones, se tiende a valorar más a las personas de fuera que las que están dentro, a nivel de condiciones salariales, laborales, etc. con el afán de poder contratarlas).

5. Colaboración y trabajo en equipo

Las continuas salidas de personas de la empresa pueden hacer resentir la dinámica de trabajo en equipo, al ser reacias las personas que se quedan a compartir o colaborar con las y los nuevos al considerar que es tiempo perdido ya que pronto saldrán de la empresa.

Una forma de intervenir en esta cuestión es fomentando la confianza y el compromiso de las personas que llevan más tiempo en la empresa.

 

En resumen, la rotación en la empresa no tiene porqué ser algo negativo. Sin embargo, cuando esta alcanza niveles elevados y constantes en el tiempo tiene consecuencias que afectan a la reputación de la empresa, a la vez que al clima laboral.

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