ERRORES MÁS COMUNES DE RECURSOS HUMANOS

Contar con personas comprometidas con la empresa es el reto que toda área de gestión del talento debe

Contar con personas comprometidas con la empresa es el reto que toda área de gestión del talento debe conseguir, ya que permitirá contar con colaboradoras y colaboradores motivados. Por ello, queremos reflexionar sobre las acciones puestas en marcha desde el área de recursos humanos de la empresa que tienen un impacto negativo.

A partir de nuestra experiencia labora en departamentos de gestión del talento, en empleorecursos.es queremos reflexionar sobre los principales errores a evitar por toda persona líder de esta área crucial para la empresa, como son: proceso de onbarding no definido; instaurar el miedo como modo de actuar; no tener en cuenta las diferencias entre personas; no actuar en la resolución de problemas, así como, no tener en cuenta los aspectos motivacionales.

La importancia del compromiso laboral

Desde nuestro punto de vista, entendemos el compromiso de las y los trabajadores como la medida en la que están involucrados emocional, cognitiva y conductualmente con su trabajo, por lo que contar con personas comprometidas aportará beneficios a la empresa, tales como una mayor productividad o menor rotación laboral, de ahí que la importancia que tiene el área de gestión del talento para aportar los mecanismos correctos que lo propicien.

Analizando con detalle estos errores del área de gestión del talento, obtenemos:

1. On Boarding no definido.

Desde el primer contacto con la persona candidata, antes incluso de su incorporación a la empresa o de realizar la fase de entrevista, se están transmitiendo los valores y cultura de la empresa. Por ello, mostrar a las personas candidatadas en todo momento que te importan y que son valoradas, ayudará a que su nivel de compromiso aumente si finalmente se incorporan a la organización. Por ello, es fundamental el modo de comunicación en este proceso.

Además, una vez la persona ha sido contratada, el área de gestión del talento debe asegurarse que recibe toda la información necesaria, así como el apoyo social y emocional.

2. El miedo como modo de conducta.

Las personas para poder crecer y desarrollarnos necesitamos seguridad, por lo que desde el punto de vista de la gestión del talento, tratar a las y los colaboradores con amenazas es el primer paso para eliminar su compromiso.

Una herramienta eficaz para evitar esta situación y “ganarse” la confianza de las y los colaborares es pedirles retroalimentación o feedback de las acciones puestas en marcha

3. No considerar las diferencias.

Tratar a todas las personas por igual, sin tener en cuenta sus diferencias no suele ser la mejor solución. Entendemos que el área de gestión del talento debe centrarse en tratar a las personas de manera justa, ya que existen diferentes personalidades por lo que habrá personas que requieran más supervisión que otras, por ejemplo.

4. Resolución de los problemas.

No actuar ante los problemas, dejando que pase el tiempo, es el peor signo para el área de gestión del talento, al mostrar debilidad y falta de liderazgo. Las situaciones conflictivas hay que atajarlas cuanto antes, no dejando que se “enquisten” y vayan a más, ya que las consecuencias serán siempre peores. Al no involucrarse en la cuestión, las personas sentirán indiferencia y desconexión entre los equipos, lo que podría contribuir a no sentirse valoradas/os en el trabajo.

5. No tener en cuenta la motivación.

Una persona comprometida con su trabajo presentará un alto nivel de motivación, por ello, es necesario desde el área de gestión del talento tener en cuenta las dimensiones que conforman la motivación, esto es, la intrínseca, entendida como el deseo interno de perseguir ciertas metas y aspiraciones (la cual, suele relacionarse con lograr el dominio de la situación, sentir que tu trabajo tiene propósito y valor, tener la autonomía para trabajar en cosas que te parezcan interesantes, etc.); y extrínseca, motivación que impulsa a las y los colaboradores a perseguir ciertos objetivos y aspiraciones basados en recompensas externas, reconocimientos, etc.

En conclusión, toda empresa debe esforzarse por mejorar el compromiso de sus colaboradoras/es para a través de él, mejorar su negocio en todos los frentes. Una buena forma de comenzar a evaluar este nivel de compromiso puede ser por medio de la aplicación de una encuesta en la que cada trabajador/a pueda responder de manera anónima sobre los aspectos de la empresa.

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