QUÉ NO HACER EN LAS EVALUACIONES DE LAS Y LOS TRABAJADORES

Final de año es sinónimo, en empresas que llevan a cabo estrategias o medidas de gestión del talento,

Final de año es sinónimo, en empresas que llevan a cabo estrategias o medidas de gestión del talento, de poner en marcha las herramientas y técnicas para medir el desempeño que han tenido las y los trabajadores a lo largo del año, no existiendo un único método posible de aplicación, sino que estará en función de los factores que intervienen.

En empleorecursos.es queremos destacar la importancia que tienen este tipo de herramientas, ya que no solo sirven para mostrar el desempeño de la persona trabajadora, sino que también su adaptación al puesto de trabajo, si se han conseguido los objetivos marcados a primeros de año y sobre todo, para que ambas partes, empresa y empleada/o den su punto de vista sobre el trabajo realizado y perspectivas futuras.

Errores comunes en el proceso de evaluación

En muchas ocasiones, ya sea por falta de pericia de la persona encargada de llevar a cabo el proceso de evaluación o escasez de tiempo debido a las obligaciones del día a día, son varios los errores que se comenten a la hora de realizar el proceso de evaluación del desempeño anual, destacando los más comunes:

1. Centrarse solo en lo negativo

Está claro que estas evaluaciones son para hacer que las conductas o comportamientos mejoren, pero centrase en lo negativo de manera exclusiva tiene el efecto opuesto al que se pretende, ya que cuanto menos, bajará la motivación de la persona. Por ello, es aconsejable utilizar la “técnica del sándwich”, esto es, mezclar elementos positivos con las acciones que debe mejorar.

2. Poner de ejemplo a compañeras/os

En muchas ocasiones, por querer explicar y ejemplificar conductas positivas y deseadas, se suele poner como ejemplo el desarrollo de otra persona trabajadora, lo que a la persona que puede dar lugar a futuros conflictos a comparar a empleadas/os.

A igual sucede cuando se desvela quién ha proporcionado información confidencial.

3. No dejar tiempo a las y los trabajadores para la reunión

Es necesario programar las reuniones con tiempo, para que la persona trabajadora pueda preparársela.

4. Plantear la reunión en una sola dirección

Es un error muy común que solo hable el o la superior en la reunión sin que se le pida feedback a la persona trabajadora. Si bien deben centrarse principalmente en revisar el desempeño, también deben ser una oportunidad para discutir cómo ven su trabajo, qué piensan que podría mejorarse en la empresa y cómo ven su estilo de gestión.

5. Realizar una única evaluación en el año

El proceso de medición del desempeño debe ser periódico a lo largo del año, no dejarlo para una sola vez. Por ello, el concepto de Performance Management facilita no solo que exista retroalimentación periódica entre las partes (empresa y trabajador/a), sino que se pueda intervenir para corregir los puntos de mejora antes de que sea demasiado tarde o se siga incidiendo en los errores.

6. No ser coherentes

Parece una obviedad, pero en muchas ocasiones, ya sea se transmiten mensajes contradictorios en el proceso de evaluación o medición, esto es, en la herramienta de medición se indica un cierto desempeño, siendo el mensaje que se le transmite en la reunión diferente. El mensaje debe ser claro y el mismo en todos por todos los canales.

Pasos en el proceso de evaluación 

Como hemos comentado anteriormente, el proceso de medición de desempeño estará en función de las características de las empresa o actividad donde se desarrolle. Sin embargo, tendrá una serie de aspectos comunes:

1. Autoevaluación de las y los empleados

Es necesario que las y los trabajadores se evalúen ellos mismos en las mismas cuestiones, fortalezas, puntos de mejora, desempeño, etc., que posteriormente serán medidos por la empresa.

2. Centrarse en los aspectos positivos

Cuando escuchamos comentarios positivos respecto a nuestra conducta el nivel de motivación sube.

3. Recompensar el buen desempeño

La evaluación final de año es muy esperada por las y los trabajadores que han tenido buen desempeño, por lo que creen que se les debe reconocer sus logros.

4. Indicadores claros de mejora

Una vez identificados los puntos de mejora tiene que quedar claro las acciones a poner en marcha para realmente hacerlo, de forma clara, cuantificable por escrito y con plazos de realización.

5. Utilizar la evaluación 360º

Con la participación en el proceso de evaluación de todas las personas que interactúan con el o la trabajadora, independientemente de nivel jerárquico, se obtiene un resultado más equitativo de la misma.

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