HACER FRENTE A LA ESCASEZ DE TALENTO

Son muchas las empresas, independientemente del sector de actividad, que tienen dificultades no ya solo para fidelizar el

Son muchas las empresas, independientemente del sector de actividad, que tienen dificultades no ya solo para fidelizar el talento con el que cuentan y así disminuir los efectos negativos que la rotación laboral conlleva, sino que además, para encontrar en el mercado a las y los trabajadores con las habilidades y competencias que necesitan.

Hacer frente a la escasez de talento cualificado

Ya hemos comentado en varias ocasiones desde empleorecursos.es la necesidad de añadir a un salario competitivo una serie de factores que conlleven el bienestar de las y los trabajadores, tales como flexibilidad laboral, posibilidades reales de conciliar la vida personal y profesional, teletrabajo, y sobre todo, reconocimiento laboral.

A partir de nuestra experiencia laboral en el área de gestión de recursos humanos reclutando talento en diferentes sectores y actividades empresariales, podemos afirmar que el mejor modo de hacer frente a la escasez de competencias es reflexionar sobre los motivos por lo que la empresa decide contratar, o dicho de otro modo, qué objetivo persiguen y si van más allá (a fidelizar) a la persona candidata en los procesos de selección.

Acciones que facilitan la captación de talento

A la hora de llevar a cabo el proceso de captación de talento existen una serie de acciones que pueden ayudarnos, como son:

1. Proactividad

Somos de la opinión de que toda persona trabajadora está en el mercado, entendiendo como tal que siempre habrá algo que les haga cuanto menos escuchar una oferta.

Para dirigirnos a estas personas, aconsejamos transparencia en el proceso de captación donde se le aporte a la persona toda la información relevante tanto de la empresa como del puesto de trabajo a cubrir.

2. Marca empleadora sólida

A la hora de acercarnos a las y los potenciales candidatos hay que tener en cuenta la imagen de empresa que damos (y tenemos), la cual, hace que la captación de talento no sea una cuestión solo de recursos humanos, sino de todas las personas que conforman la empresa, y más cuando la empresa como las personas candidatas están tomando decisiones cada vez más apresuradamente, por lo que esta solución es crítica, ya que permite a ambas partes estar mejor informadas.

3. Reconocimiento significativo

Se debe ir un paso más allá a la hora de dar reconocimiento a las y los trabajadores, y no solo centrarse en un simple “agradecimiento”, esto es, es conveniente utilizar un reconocimiento específico y personalizado, que a su vez tenga impacto en la conducta de la persona trabajadora, ya que un salario justo sigue siendo crucial pero el reconocimiento impulsa la productividad, el compromiso y la pertenencia, todo lo cual contribuye al resultado final, por lo que así logramos que las y los trabajadores sean los embajadores de marca de la empresa ante nuevas candidaturas.

4. Desarrollo profesional

Relacionado con el punto anterior, ¿Queremos contratar talento experimentado para decirles lo que tiene que hacer? Existe una visión en gestión del talento que aboga por dejar de lado el rol de la persona adscrito a un job profile para centrarse en su carrera profesional y en lo que realmente puede aportar a la empresa, sin límites. Para ello, es necesario crear situaciones que propicien el aprendizaje continuo.

5. Ofrecer futuro

La mayoría de las personas se plantearían un cambio profesional por oportunidades de promoción y desarrollo, siendo eso es realmente lo que se debe ofrecer para atraer el talento, una vez el nivel económico es el esperado.

En resumen, es necesario para hacer frente a la brecha de talento cualificado a la que se enfrentan muchas empresas, además de ofrecer unas condiciones económicas acordes a las responsabilidades y exigencias del puesto de trabajo promover condiciones para la mejora profesional y personal en la organización.

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