ESTILOS DE LIDERAZGO DE EQUIPOS

Según un estudio publicado recientemente, el 32% de las y los trabajadores buscan un nuevo proyecto profesional, entre

Según un estudio publicado recientemente, el 32% de las y los trabajadores buscan un nuevo proyecto profesional, entre otras razones, por la relación que mantienen con sus responsables, o lo que es lo mismo, por el estilo de dirección o liderazgo de éstas/os. Además, destacar que se estima que el número real de personas de la plantilla de una empresa que están comprometidas con ella es del 30%.

En empleorecursos.es queremos destacar la importancia de estos datos desde el punto de vista de la gestión del talento, ya que una de sus principales misiones es aumentar el compromiso de las y los colaboradores, lo cual se traducirá en un aumento de la productividad.

Dentro de este contexto, y siendo conscientes que es prácticamente imposible controlar todas las variables que determinan que una persona se sienta comprometida, queremos reflexionar sobre uno de los aspectos que sí se pueden intervenir, como es el estilo de gestión o liderazgo que ponen en marcha las personas que ocupan puestos de dirección en la empresa.

Estas personas, ¿Conocen qué estilo utilizan? ¿Saben si es el apropiado o el más efectivo para las personas de su equipo? A continuación, comentaremos desde un punto de vista práctico, los estilos de liderazgo más utilizados.

1. Democrático

Este estilo de liderazgo se caracteriza por la búsqueda del feedback constante a las personas del equipo, es decir, si bien las decisiones finales se dejan en última instancia en manos del o la responsable, éstas pueden hacer sugerencias a la decisión final.

Básicamente, se basa en la colaboración entre todas/os, lo que proporciona información diversa sobre las cuestiones a tratar, aumentando el sentimiento de pertenencia y la motivación de las y los empleados al ser escuchados. En contra, destacar el excesivo tiempo que conlleva la toma de decisiones.

2. Autocrático

La persona responsable del equipo es quien toma las decisiones y el resto las cumple, por lo que en el modo en el que se apliquen (estricto o más suave) repercutirá en la dinámica y el ambiente del equipo.

La principal ventaja es la rapidez en la toma de decisiones (siempre que la persona no padezca el Síndrome de Hamlet) pero a nivel de compromiso, no todo el mundo acepta el “ordeno y mando”, por lo que utilizar este estilo de manera constante afecta de manera negativa en el compromiso de las y los trabajadores.

3. Transformacional

Las y los lideres transformacionales empujan a los miembros de su equipo a crecer, con el deseo de mantenerse al tanto de las nuevas tendencias y estar a la vanguardia, con el objetivo de hacer que consigan grandes cosas en lugar de sentirse siempre cómodos y conformarse con lo que saben o hacen.

Por ello, las y los colaboradores inconformistas suelen mostrar un elevado nivel de compromiso y motivación, al poder desempeñar una carrera profesional. Sin embargo, si se está constantemente presionando en este sentido, se corre el riesgo de quemar a las personas.

4. Coaching

Al igual que en el estilo anterior, el liderazgo de coaching busca el crecimiento de los miembros del equipo pero en este caso, priorizando éste frente a los objetivos e intereses de la empresa. Aquí, en vez de incentivar a sobresalir debido a la innovación y las tendencias, se centran en el desarrollo profesional con una visión a largo plazo.

Sin duda, las y los colaboradores se sentirán valorados y conectados con el proyecto, por lo que su motivación será alta. La desventaja que presenta es la dificultad para ser ágil en la toma de decisiones cuando la visión a largo plazo es lo más importante.

5. Visionario

El objetivo principal de este estilo de dirección es mostrar la visión a más alto nivel de lo que deben conseguir el equipo, sin centrarse en los aspectos para conseguirlo, por lo que el nivel de confianza depositada en las y los empleados el alto, ya que una vez captada la visión, serán ellos a través de su autonomía y la libertad creativa la persigan.

Desde el punto de vista de las y los colaboradores, quienes demanden instrucciones específicas y control en el proceso tendrán dificultades.

6. Laissez-Faire

El paradigma principal de este estilo de dirección es darle a las y los empleados más control y responsabilidad, ya sea por medio de la delegación de tareas, importando solo que la persona las haga.

Este estilo es útil cuando se cuenta con un equipo estable, confiable y sabe lo que tiene que hacer, por lo que al demostrar que se confía en ellas/os, el nivel de compromiso y retención es elevado. Por el contrario, no funciona si se tienen empleadas/os que no están comprometidos, con malas actitudes o que requieren instrucciones específicas para completar su trabajo.

A pesar de todo lo anterior, no podemos olvidar la subjetividad de trabajar con personas y el contexto en el que nos movemos dentro de la empresa, por lo que lo más común es la mezcla de los diferentes estilos de gestión.

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