Una de las cuestiones que más se le demandan a la empresa en relación con sus trabajadoras/es es que actúe con el respeto y consideración que todas y todos merecemos, independientemente del puesto de trabajo que estemos desempeñando o el nivel jerárquico que tengamos, por lo que la ÉTICA EN LA GESTIÓN DE PERSONAS se convierte en un requisito competitivo fundamental para la empresa.
“Tratar a todas y todos con respeto es fundamental para la imagen de la empresa”
Desde empleorecursos.es, entendemos que la Ética debe estar presente en todas las áreas de la empresa, sin embargo, es indudable el papel protagonista que tienen los Departamentos de la Felicidad (o personas) en el desarrollo, gestión e implantación de acciones y comportamientos éticos tanto para su trabajadoras/es, como para la generación del Employer Branding necesario, entre otras cosas, en los procesos de captación y retención del talento.
Cuando hablamos de Ética en la empresa, es imprescindible referirnos a la filósofa Adela Cortina, para la cual, consiste en “la aplicación de los valores y normas compartidos por la sociedad al ámbito de la empresa, lo cual, requiere entenderla según un modelo comunitario”, esto es, se centra en las decisiones de los órganos de gobierno más importantes de la empresa, referentes a cuestiones tales como las normas y procedimientos de actuación, comunicaciones, calidad de los servicios o productos, misión y visión, etc.
“Una empresa que actúa de forma ética es una empresa justa”
Desde un punto de vista práctico, la consideración de los aspectos relacionados con la ÉTICA EN LA GESTIÓN DE PERSONAS en la empresa afectan o influyen tanto en las y los agentes internos (colaboradoras/es, directoras/es, etc.) como externos (nuevas candidaturas en los procesos de selección, empresas proveedoras, clientela, etc.) a la misma.
Así, basándonos en nuestra experiencia profesional, podemos afirmar que desde el punto de vista interno, actuar de forma no ética pueda generar situaciones negativas, como:
- Ausencia de Igualdad de Oportunidades.
- Situaciones de Mobbing.
- No aplicación de forma adecuada el Reglamento de Protección de Datos Personales.
- Conductas en las y los trabajadores asociadas a síndromes tales como como el Anat, Despido Interior, Procusto, Boreout, etc.
- Actitudes inadecuadas entre las y los compañeros que dificultan el trabajo en equipo.
- Inadecuado análisis de puestos de trabajo.
- Aparición de conflictos, motivados entre otros factores por un mal clima laboral.
- Aumento del nivel de absentismo y rotación laboral.
- Cultura empresarial con valores negativos.
- Mala o deficiente comunicación interna.
- Falta de apoyo al desarrollo de las y los trabajadores.
- Aumento de situaciones de burnout en la empresa o Complejo de Jonás.
- Aumento de la conflictividad laboral (mayor número de despidos, reclamaciones ante el SMAC, etc.).
En cuanto a los efectos externos que conlleva no considerar los factores éticos en la gestión de personas en la empresa, podemos generalizar con el hecho de costar una pérdida de la marca empleadora de la empresa, o Employer Branding, lo que afecta entre otras cuestiones, a la cantidad y calidad de las candidaturas que aplican en los procesos de selección de la organización, así como a la colaboración con las diferentes empresas proveedoras, como bien pueden ser de formación, consultoras, etc.
“Es durante los procesos de selección dónde las empresas no actúan de forma ética”
Centrándonos en estos aspectos externos, debemos citar los procesos de captación y selección de talento donde muchas empresas no tienen en cuenta las consideraciones éticas mínimas con las personas demandantes de empleo. De todas y todos es conocido que aún existen empresas que no responden a las/os candidatas/os participantes del proceso (generalmente después de realizar la pertinente entrevista de selección) sobre el estado de su candidatura (práctica cada vez menos comprensible con la facilidad que aporta hoy en día el correo electrónico), citan a determinadas personas para cumplir un cupo o no contrastan antes de citar para la entrevista si la persona candidata cumple o no los requisitos mínimos en la oferta, realizan entrevistas en las que se limitan a hacer un recorrido por el CV sin indagar en los aspectos relacionados con tus competencias, etc.
Todas estas situaciones suponen para la persona candidata no solo una pérdida de tiempo (con el agravante de si tiene que desplazarse o solicitar día de vacaciones en su trabajo actual), sino que también un desgaste emocional. Por ello, desde empleorecursos.es somos de la opinión de que en el proceso de selección las dos partes intervinientes, empresa y persona candidata, deben analizarse y valorarse conjuntamente para determinar su idoneidad, esto es, la persona si el proyecto profesional es acorde a sus intereses, y la empresa si el o la candidata es la adecuada para llevar a cabo no solo las funciones y tareas del puesto, sino también su capacidad “encaje” con el clima y cultura de la organización.
En resumen, actuar de forma éticamente correcta es un deber para las y los responsables de gestión de personas en la empresa, tal y como recoge el Código de Ética de la Sociedad para la Gerencia de Recursos Humanos, ya que llevar a cabo un trato justo y adecuado que conlleve solo beneficios para todas las partes.