CÓMO DAR FEEDBACK A NUESTRA/O SUPERIOR

La importancia que tiene retroalimentar o dar feedback en el contexto laboral es enorme. Como norma general, siempre

La importancia que tiene retroalimentar o dar feedback en el contexto laboral es enorme. Como norma general, siempre se entiende cuando es nuestra/o superior quién nos lo aporta, pero en más ocasiones de las que pensamos, es necesario que el jefe o jefa reciba de las personas que coordina la información necesaria respecto a su conducta.

En empleorecursos.es, entendemos que el feedback no es una crítica sino información necesaria que, en este caso, como comentamos, transmitimos a nuestra o nuestro superior acerca de su comportamiento, con la dificultad que todo ello trae, derivada de la posición jerárquica que ocupa sobre nosotras/os.

Visto desde esta perspectiva, lo ideal es que el proceso de feedback en la empresa, en relaciones sanas, sea bidireccional, esto es, desde coordinación a empleadas/os, y viceversa, pero lo normal es que siempre ocurra en sentido vertical descendente, lo que no solo puede repercutir en el día a día de trabajo (con retroalimentación no nos referimos a la información diaria de las tareas u órdenes de trabajo, sino a cuestiones relacionadas con el modo de actuar), ya que también lo hace en procesos como revisión del desempeño o One to One.

Cuándo dar feedback a las y los superiores

El contexto en el que quizás debemos dar feedback a nuestra o nuestro superior puede ser muy variado, por ejemplo, cuando queremos hacerles constar la existencia de un problema o malestar que estamos sufriendo acerca de sus decisiones.

Para ello, debe existir una relación de confianza entre las partes, ya que no se trata de una crítica hacia su conducta, sino que se debe enfocar desde un punto de vista constructivo como un medio de mejora que afectará a la dinámica del equipo y, sobre todo, a la consecución de los objetivos marcados.

A la hora de pensar dar feedback ascendente, debemos plantearnos cuál es el mejor momento, partiendo de la premisa de que, en la mayoría de las ocasiones, siempre será en privado, a pesar de que exista una relación de confianza sólida. Además, la cultura de la empresa, las herramientas existentes por parte de la organización (si las hay) y la propia relación, marcarán la forma de realización.

A partir de nuestra experiencia laboral coordinando departamentos de gestión del talento, entendemos que el proceso de feedback ascendente debe basarse en:

1. Visión constructiva

En muchas ocasiones, las y los managers no suelen ser conscientes de la situación, por lo que no existe intencionalidad. Por ello, de inicio debemos partir de una actitud no acusadora lo que facilitará la conversación y sobre todo, evitará que se adopte una actitud defensiva.

2. Mensaje claro y concreto

Es mejor ir “al grano” con el mensaje, de forma clara y respetuosa hacerle saber lo que queremos decir, más si se trata de una cuestión negativa o que nos perjudica. Deberemos evitar las generalidades.

3. Proponer soluciones

Lo mejor para tener una visión de mejora de la situación es plantear diferentes alternativas de solución o mejora a la cuestión planteada, pero de forma sincera, sin presiones ni amenazas.

4. No procrastinar

Abordar la cuestión en el momento adecuado, no dejar pasar el tiempo es el primer paso para solucionarla, sobre todo si el o la responsable es una persona con una agenda ocupada.

5. Construcción del mensaje

Centrándonos sobre el propio mensaje, lo ideal es tenerlo preparado. Para ello, es conveniente comenzar por los aspectos positivos para posteriormente, aportar el feedback que se quiere transmitir (es recomendable que este mensaje no dure más de 1 minuto, de ahí la brevedad. Como consejo, es útil evitar los “peros”). Para finalizar, una vez transmitido el mensaje, debes centrarte en su respuesta y posible réplica, así como en el cierre de la reunión.

En resumen, dar feedback a las y los superiores no es lo más común que sucede en la empresa, y por ello no es una situación agradable (a nadie le gusta, y menos a nuestra jefa o jefe que nos digan dónde tenemos que mejorar) pero si se enfoca desde un punto de vista constructivo es una herramienta que a la larga fomenta un ambiente de trabajo en equipo seguro y de confianza.

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