GESTIÓN ESTRATÉGICA DE LA EMPRESA (CON TALENTO)

Tener un plan de empresa o negocios es vital para cualquier organización, con objeto de saber hacia dónde

Tener un plan de empresa o negocios es vital para cualquier organización, con objeto de saber hacia dónde va, por ello, para tener una visión estratégica completa, es necesario que éste cuente con un análisis profundo de la gestión del talento, sobre todo, en los tiempos tan convulsos que vivimos, con objeto de contar con una fuerza laboral comprometida.

En empleorecursos.es creemos que contar con un plan estratégico de gestión del talento genera enormes beneficios a la empresa, como facilitar a las y los trabajadores ejecutar las acciones para conseguir los objetivos marcados, anticipar necesidades de formación o personas, reducir la rotación laboral, etc. En resumen, mayor productividad y rentabilidad para la empresa.

El área del talento al servicio de la empresa

Incluir la gestión del talento en la planificación general de la empresa permite que todas las acciones de recursos humanos, tales como entrevistas, procesos de Onboarding, performances, etc. se centren en la misma dirección, creando para ello una cultura coordinada, de ahí la importancia de la visión estratégica del talento.

A la hora de llevar a cabo esta tarea, es necesario poner en marcha, como mínimo, cinco acciones:

1. Medir el talento actual

Antes de realizar cualquier acción, es necesario determinar las competencias con las que cuenta la empresa, entendidas como las habilidades y conocimientos de las y los trabajadores. Una vez realizado, es muy útil poner en prácticas herramientas como las Performances en las que se definan las fortalezas de cada trabajador/a y sus puntos de mejora (a través de formación, por ejemplo), a partir del análisis de puestos de trabajo realizado.

2. Planes de desarrollo

Formar a las y los empleados es necesario, pero más aún aportar formación acorde con los objetivos de la empresa, ya que será la única manera en la que tenga un impacto significativo en la organización.

Una vez definidos los objetivos de la empresa y las habilidades con las que cuentan las y los trabajadores, el siguiente paso es elaborar un plan de acción para hacer frente a las necesidades de conocimientos. Es importante presentar la formación o capacitación como una oportunidad a las y los trabajadores, para lograr así su total implicación.

3. Revisión constante

Llevar a cabo una revisión de las necesidades de “personal” de manera periódica permitirá concretar el talento que se dispone y el necesario para el futuro (en función de los objetivos estratégicos de la organización).

Además, será necesario actualizar y adaptar a las nuevas situaciones las herramientas y procedimientos de gestión del talento, como por ejemplo las descripciones de puestos de trabajo o job profiles a las nuevas demandas o tecnologías, necesidades de adaptar la política de conciliación de la vida laboral y profesional, etc.

4. Necesidades futuras de talento

A medida que la empresa crece es necesario “renovar” la plantilla o insertar talento fresco que fortalezca el ambiente laboral. Este proceso, partirá del análisis detallado de las competencias con las que cuenta la empresa para buscar fuera las que no tiene. Para ello, una herramienta muy útil es la Matriz de Polivalencia.

Dentro de este contexto, es útil contar con una estrategia de Employer Branding que genera una marca empleadora atractiva y sólida de la empresa.

5. Plan de sucesión

Crecer en muchas ocasiones genera cambios, de personas, puestos de trabajo e incluso de áreas o departamentos de la empresa, por lo que hay que preverlos y prepararse para ellos.

La cultura de la organización determinará la mejor forma de hacerlo, ya sea involucrando a las y los trabajadores que estarán implicados, aportando el desarrollo y formación que necesitan, llegado el caso, o por el contrario, sin contar con ellos.

A pesar de todo lo anterior, hay que tener en cuenta que la gestión del talento en la empresa no es estática, sino continua, muy influenciada por factores externos (pandemia sanitaria, crisis internacional, etc.) e internos a la organización, por lo que estará sometida a continuas revisiones y adaptaciones.

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