MANAGERS Y ROTACIÓN LABORAL

Uno de los factores que más influyen en el nivel de rotación laboral en la organización es el

Uno de los factores que más influyen en el nivel de rotación laboral en la organización es el estilo de liderazgo de las personas coordinadoras de equipos los equipos de trabajo, esto es, de las y los managers o jefes, hasta el punto de que muchas/os trabajadoras/es cambian de empleo porque no “aguantan” a sus superioras/es.

Desde empleorecursos.es queremos reflexionar sobre el papel que juegan las y los managers en la decisión de dejar la empresa de las personas trabajadoras (sirva como ejemplo “La Gran Evasión” que está teniendo lugar en Estados Unidos). Además, para ser realistas, a partir de nuestra experiencia laboral coordinando departamentos de gestión del talento (recursos humanos) en empresas de diferentes sectores, podemos afirmar que a pesar de los motivos alegados por las y los compañeros que comunicaron su baja voluntaria de la empresa (como mejor oferta económica, por ejemplo), realmente lo hacían por alejarse de su jefa o jefe.

Los motivos respecto a la decisión de dejar la empresa en la mayoría de las ocasiones se pueden encuadrar en la carga de trabajo, falta de reconocimiento, ausencia de oportunidades de desarrollo profesional, mal ambiente de trabajo o, como es el caso que nos ocupa, tener a un o una jefa tóxica.

Por ello, las acciones que cada manager debe poner en marcha para evitar que las personas abandonen la empresa por su “mala” gestión, son:

Fomentar el desarrollo profesional

No todas las personas están dispuestas a crecer continuamente, pero como coordinadores de equipos, es necesario crear un entorno o ambiente de trabajo que lo permita. Para ello, es útil mantener reuniones One to One que permitan conocer los intereses profesionales de cada persona del equipo para a partir de ellos, crear las oportunidades para que aprendan y desarrollen las habilidades manifestadas.

En este contexto, no se puede dejar pasar que se trata de un proceso dónde la comunicación e interactividad son constantes.

Performance objetivas

El proceso de “evaluación” del desempeño suele caracterizarse por ser momentos difíciles, ya que a nadie le gusta que le corrijan o indiquen qué ha hecho mal. Además, cuando surgen opiniones distintas entre mánager y colaborador/a, por norma general, el compromiso de éstas/os se resiente.

Para afrontar esta situación, es aconsejable hacer partícipe a la persona en la definición de sus objetivos de desempeño, para que entiendan de manera clara lo que se espera de ellas/os.

Comprender la singularidad

Como manager de un equipo de trabajo, es necesario acercarse y conocer las características personales de los miembros del equipo, ya que no siempre gustan las mismas cosas a todos. Es necesario dar a cada persona lo que necesite, dentro de una equidad, para que se sienta motivada en su puesto de trabajo.

Mantener la motivación

Cuando nos sentimos agotadas o agotados en el trabajo, aparece la desgana, por lo que hay que actuar antes de que aparezca por medio de acciones que prevengan la desmotivación, como flexibilidad laboral o facilidad para conciliar la vida personal y profesional.

Son varias las medidas a realizar como coordinadoras/es de equipos de trabajo para aumentar y mantener la satisfacción laboral de las y los trabajadores para evitar la rotación laboral, como bien puede ser el estilo de liderazgo y evitar caer en la rutina laboral

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