EL MÉTODO GRÖNHOLM PARA LA SELECCIÓN DE TALENTO

El objetivo de todo proceso de captación y selección de talento puesto en marcha en la empresa es

El objetivo de todo proceso de captación y selección de talento puesto en marcha en la empresa es contar con el o la profesional que mejor se adapte a las características tanto del puesto de trabajo a cubrir como del ambiente y cultura de la organización. Para ello, las empresas utilizan todo tipo de herramientas y técnicas (entrevistas, pruebas psicotécnicas o de conocimientos, etc.), destacando entre ellas la conocida como MÉTODO GRÖNHOLM.

“El Método Grönholm se desarrollado por medio de dinámicas grupales”

Esta estrategia de selección, conocida por una famosa película española (y obra de teatro) que lleva su nombre, pretende saber quién es la mejor persona candidata que interviene en el proceso a partir de una serie de pruebas situacionales o de roles, donde por norma general, deben conseguir un objetivo grupal común.

Lo que diferencia al MÉTODO GRÖNHOLM de los tradicionales procesos de selección consiste en el carácter grupal y las intervenciones de cada una de las personas aspirantes al puesto de trabajo, las cuales, deben desempeñar y defender un rol específico con objeto de superar una serie de pruebas que les permitan conseguir un objetivo común final.

“Se debe generar un ambiente de competitividad entre las personas participantes”

Las pruebas que deben afrontar estarán en función de las competencias y habilidades que se pretendan evaluar, y por consiguiente, con las características del puesto de trabajo a cubrir, estando por lo general cargadas de alto contenido emocional, siendo éste el matiz diferenciador del proceso, al ser las y los candidatos quienes se autodescarten conforme el proceso avanza (solo puede quedar una persona, por lo que la competitividad está presente de manera constante).

La tipología de las pruebas puede variar, desde encontrar a un o una traidora, hasta salvar a alguien en un determinado contexto, por lo que se evaluarán competencias tales como la empatía, capacidad de comprensión, comunicación, gestión de conflictos, liderazgo, etc.

A partir de estas competencias, se deduce que la aplicación del MÉTODO GRÖNHOLM como estrategia de selección se utiliza fundamentalmente para puestos de trabajo de alta responsabilidad donde el estilo de dirección, el compromiso, la toma de decisiones y la comunicación son esenciales.

Una vez seleccionadas las personas que participarán, se les explicará de manera grupal en una habitación cerrada y con cámara oculta (para evaluar sus comportamientos) el objetivo común que tienen que abordar. Como hemos indicado, la atmósfera de competitividad está presente constantemente, por lo que las personas responsables del proceso deberán explicar bien cada etapa del mismo, así como “concienciar” a las y los candidatos para gestionar el estrés ante las diferentes situaciones a las que se deberán hacer frente.

Las ventajas de la utilización de esta estrategia de selección del talento son varias, destacando:

  • Las pruebas a las que deben hacer frente serán muy similares a las situaciones reales que se encuentren en el puesto de trabajo a cubrir, por lo que es un medio eficaz para conocer su comportamiento futuro y el nivel de competencias requerido.
  • Evalúa las aptitudes de las y los candidatos, no solo se centra en su nivel de conocimientos.
  • Al tener que afrontar situaciones de elevada tensión, es muy adecuada para puestos de trabajo de elevada responsabilidad.

Sin embargo, el MÉTODO GRÖNHOLM posee una serie de inconvenientes, como son:

  • Elevado coste, ya que para su correcta aplicación es necesario tiempo.
  • Superar el nivel de estrés y tensión que producen las pruebas en las personas candidatas no solo puede llegar a que no sean capaces de mostrar todas sus capacidades, sino puede llegar a ser inadecuado desde el punto de vista ético.
  • La tensión y el conflicto entre las personas participantes pueden conllevar a situaciones complicadas entre ellas.

En resumen, la utilización del MÉTODO GRÖNHOLM como estrategia de selección del talento es adecuada para puestos de trabajo elevados y con alta responsabilidad dentro de la organización, requiriendo una alta estructuración y control del proceso para evitar situaciones de excesivo conflicto.

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