PROCESO DE SELECCIÓN: METODOLOGÍA STAR

Una de las princípiales herramientas que se utilizan en el proceso de gestión del talento para la “selección”

Una de las princípiales herramientas que se utilizan en el proceso de gestión del talento para la “selección” de candidaturas (que no la única) es la entrevista, en la que se intenta evaluar la adecuación de la persona candidata al nivel de competencias exigido en el puesto de trabajo o vacante a cubrir.

“La entrevista de trabajo no debe ser una mera revisión del CV de la persona candidata”

En empleorecursos.es, ya reflexionábamos acerca de las fases del proceso de selección y la entrevista por competencias, sin embargo, existen profesionales que utilizan esta herramienta como una mera verificación de los aspectos reflejado en el curriculum por la persona candidata, en vez de centrarse en la posible adecuación de ésta con la vacante a cubrir, y en lo que puede aportar a la empresa en el futuro.

A partir de nuestra experiencia en departamentos de gestión del talento, entendemos la entrevista de selección como una técnica con un doble objetivo, por un lado, mostrar a la persona candidata las “bondades” de la empresa y la vacante, y por otro, conocer los intereses, valores, etc. que tiene esta persona respecto a su posición profesional, es decir, tanto la empresa como el o la trabajadora, tienen un rol similar (no podemos olvidar que la persona candidata también “elige” a la empresa en la que trabajar).

“Las personas candidatas también evalúan a la empresa en el proceso de selección”

Dentro de este contexto, aparece la Metodología STAR, basada en la evaluación del nivel de competencias que posee la persona candidata, las cuales, están estrechamente ligadas a las funciones y tareas del puesto de trabajo a cubrir, y por consiguiente, con el futuro nivel de desempeño de la persona seleccionada.

El objetivo de la aplicación de la Metodología STAR en la entrevista de selección es plantear cuestiones a la persona candidata en función de la Situación (contexto en el que se manifestó la conducta a evaluar); Tarea (qué se hizo y qué rol se desempeñó); Acciones (qué se hizo, cómo se actuó); y Resultados (en forma de logros conseguidos con la actuación de la persona candidata) que prevean el nivel necesario de desempeño futuro en las competencias asociadas al puesto de trabajo que se desea cubrir.

Así, desde nuestra experiencia laboral, por ejemplo, pueden ser útiles cuestiones tales:

1. Competencia a evaluar: Capacidad de adaptación

  • Cuestión: Háblame de una situación en la que tuviste que hacer algo totalmente diferente a lo que sueles hacer profesionalmente, ¿Cómo reaccionaste? ¿Cómo te sentiste? ¿Cómo lo solucionaste? ¿Qué aprendiste?

2. Competencia a evaluar: Trabajo en equipo

  • Cuestión: Comenta una situación en la que tuviste que coordinarte con varias personas para hacer tu trabajo y cómo os organizasteis.

 3. Competencia a evaluar: Liderazgo

  • Cuestión: Explica una situación en la que hayas tenido que tomar las “riendas” para poder conseguir los objetivos propuestos.

En cuanto a las ventajas que aporta la aplicación de la Metodología STAR en los procesos de selección de talento, podemos destacar:

  • Mayor eficacia en los procesos de selección.
  • Facilita el proceso de Onboarding.
  • Mejora en la adaptación de la persona candidata a la cultura y clima laboral de la empresa.
  • Disminuye la rotación laboral.
  • Uniforma el proceso de selección de talento.
  • “Evalúa” mejor las competencias reales de las personas.
  • Elimina prejuicios asociados al proceso.
  • Permite predecir con mayor exactitud el desempeño futuro de la persona candidata.

En resumen, la aplicación de la Metodología STAR aplicada por personas expertas en el proceso de captación y selección de talento, se convierte en una herramienta eficaz para favorecer el éxito del mismo.

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