EL MÉTODO STRENGTHSFINDER EN LA GESTIÓN DEL TALENTO

Una de las cuestiones fundamentales para el éxito de las políticas y medidas de gestión del talento a

Una de las cuestiones fundamentales para el éxito de las políticas y medidas de gestión del talento a poner en marcha en la empresa es la correcta identificación del mismo, es decir, poder determinar las potencialidades de cada una de las personas que conforman la organización. Por ello, dentro de los métodos para existentes, destaca el Método Strengthsfinder.

“Con el Método Strengthsfinder se potencia las fortalezas de la persona”

Dicho método, ha sido desarrollado por la empresa americana Gallup y desde empleorecursos.es queremos destacar lo que a nuestro juicio es su principal característica que le diferencia de cualquier otro método (como por ejemplo, la matriz del talento o la de polivanecia), la cual consiste en poner el foco en las potencialidades de la persona para fortalecerlas, y no en los puntos débiles o de mejora.

“Existe conexión entre el nivel de desempeño y el talento”

El Método Strengthsfinder parte de la idea de que toda fortaleza tiene su origen en un talento, es decir, un patrón recurrente de pensamiento, sentimiento o comportamiento que nos hace únicas/os, y que aplicados de manera productiva, genera una ventaja competitiva en nuestro puesto de trabajo, por lo que existe una conexión clara entre el nivel de desempeño y el talento.

Para definir el proceso, estudiaron más de 400 talentos individuales de personas altamente exitosas, destacando que éstas reconocen sus talentos y los transforman en fortalezas, los utilizan en puestos de trabajo que se le dan mejor y van más allá de este conocimiento, es decir, se centran en los resultados concretos que consiguen tras su aplicación práctica, por lo que se puede resumir el proceso en:

Fortalezas = Talento + Conocimientos + Habilidades

En cuanto a la aplicación práctica del Método Strengthsfinder, se fundamenta en la premisa de que no existen cualidades mejores o peores, sino que las mismas dependerán de la situación en la que se desarrollen, por lo que evaluación en la empresa favorece la toma de decisiones en función de la evaluación de 34 grupos de talentos por medio de un cuestionario, destacando que de éstos, toda persona tiene.

Más detenidamente, las personas deben resolver un test, el cual, le permite descubrir los talentos que posee, destacando los que dominan sobre el resto, para a partir de ellos, llevar a cabo las sucesivas acciones para potenciarlos, como bien pueden ser sesiones de Coaching, One to One, talleres grupales, mentoring, etc.

Pero, ¿De qué talento estamos hablando? En realidad, se refiere a competencias en las que tienen un alto desempeño o fortalezas encuadradas en 4 grandes áreas, como son:

  • Ejecución.

Las personas con talentos de ejecución dominantes saben hacer que las cosas ocurran. Son talentos tales como constancia, coordinación, disciplina, responsabilidad, etc.

  • Influencia.

Las personas con talentos dominantes en la categoría de influencia saben hacerse cargo, expresarse y cerciorarse de que su equipo sea oído. Definida entre otras por variables como comunicación, autoconfianza, carisma, etc.

  • Desarrollo de relaciones.

Las personas con talentos dominantes en esta categoría tienen la habilidad de desarrollar relaciones sólidas que pueden mantener junto a un equipo. Destacan por su capacidad de empatía, positivismo, adaptabilidad, etc.

  • Pensamiento estratégico.

Estas personas, ayudan a los equipos a considerar lo que pueden ser, analizando la información que puede servir para tomar mejores decisiones. Son personas idealistas, con visión de futuro, analíticas, etc.

En resumen, las fortalezas de una persona son sus “poderes superiores”, por lo que conocerlos facilita la identificación de habilidades específicas que, si desde el área de gestión del talento de la empresa (recursos humanos)  se potencian y desarrolla, se facilitará la consecución de los objetivos laborales.

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