DEFINICIÓN DE OBJETIVOS PARA EL ÁREA DE GESTIÓN DEL TALENTO

Son cada vez más las empresas que ven el área de gestión del talento o recursos humanos con

Son cada vez más las empresas que ven el área de gestión del talento o recursos humanos con fundamental para el desarrollo con éxito de su actividad, hasta el punto de desempeñar un papel estratégico en la organización, al centrarse en el valor más importante de ésta, las personas. Por ello, se hace necesario para aumentar la eficacia en la gestión del talento, que el área cuente con objetivos claros y definidos.

A la hora de definir estos objetivos, en empleorecursos.es somos partidarios de la utilización de la metodología SMART, esto es, definirlos de manera específica, medible, alcanzables, realista y oportuna. A partir de nuestra experiencia laboral en diferentes departamentos de gestión del talento, proponemos los siguientes objetivos para el área.

Objetivos anuales área recursos humanos

1. Reforzar la cultura de la empresa.

Ya hemos reflexionado en varias ocasiones sobre la importancia de la cultura de la organización para aumentar y reforzar el compromiso de las y los trabajadores, ya que tienen como punto de partida los valores de la empresa, así como potenciar la marca empleadora (Employer Branding) para atraer talento nuevo. Por ello, entendemos que un buen objetivo puede ser realizar un estudio con los principales valores de la empresa para sus colaboradoras/es en el primer semestre del año, para posteriormente, poner en marcha las medidas correctoras en caso de que discrepancia con la cultura de la empresa.

2. Digitalización.

El uso de las nuevas tecnologías nos permite avanzar en la calidad y cantidad de trabajo, no siendo ajena de ello el área de gestión del talento. Quizás sea la hora de invertir en herramientas tecnológicas para dejar de lado el Excel en los procesos de captación y selección de talento o en las Performances anuales, sin dejar de lado las técnicas de análisis de datos o Big Data.

Objetivo: buscar en el mercado y aplicar un software que permita la automatización de uno o varios procesos del área en la primera mitad de año.

3. Rotación laboral.

Se estima que el coste de la rotación laboral para la empresa, aparte de la pérdida de tiempo, oscila entre el 16% y el 200% del salario bruto anual, dependiendo de diferentes factores como el nivel jerárquico de la posición, antigüedad, etc. A lo que hay que añadir la disminución de la productividad y el efecto negativo que produce en el ambiente de la empresa. Por ello, es necesario desde el área de gestión del talento poner en marcha medidas que potencien la experiencia de las y los empleados, Employee Experience.

Objetivo: realizar reuniones One to One con cada colaborador/a con una periodicidad de dos meses durante todo el año.

4. Entrevistas de selección.

Si se quiere contratar a las personas más adecuadas en cada proceso y mejorar la eficacia de los mismos, quizás sea momento de dejar atrás la típica pregunta de “¿Cómo te ves dentro de cinco años?”, es decir, se hace necesario innovar y adaptar las entrevistas a los nuevos tiempos.

Objetivo: definir y utilizar un cuestionario previo a la entrevista donde se midan las competencias asociadas al puesto de trabajo a cubrir, utilizando ésta para recabar nueva información o reforzar la obtenida.

5. Feedback.

La importancia no solo de dar retroalimentación o feedback a las y los colaboradores por el trabajo realizado, sino de hacerlo de la manera apropiada se convierte en una de las principales fuentes para determinar el compromiso o “despido interior” de éstos.

Objetivo: no reprender en público y realizar comentarios positivos sobre el desempeño de cada empleada/o durante las reuniones se seguimiento.

6. Wellcome Pack.

Somos de la opinión de la importancia que tienen los primeros días de la persona trabajadora en la empresa, no solo para su adaptación al ambiente laboral, sino para permitir que adquiera un nivel de desempeño óptimo cuanto antes. Por ello, crear, estandarizar y automatizar el proceso de incorporación permitirá alcanzar los objetivos de manera más rápida.

Objetivo: crear y aplicar un proceso de capacitación estandarizado de un mes de duración para las nuevas incorporaciones.

7. Desarrollo de carrera.

El nivel de rotación laboral de las y los trabajadores es menor en empresas que apuestan por su formación y carreras profesionales. Por ello, se hace necesario integrar el proceso de aprendizaje en el día a día de la persona como parte de su experiencia de empleada/o. No solo nos basamos en poner en marcha un curso o acción de formación, sino en seminarios o utilización de las diferentes herramientas tecnológicas disponibles en la actualidad para ello.

Objetivo: elaborar y poner en marcha un plan de formación adaptado a las necesidades de la empresa y demandas de las y los trabajadores durante el año en curso.

8. Beneficios y flexibilidad laboral.

La pandemia sanitaria nos ha cambiado las prioridades. Lo que antes nos parecía imposible poner en práctica, como el teletrabajo, primando el presentismo ahora se ha convertido en una demanda de las y los trabajadores. Por ello, se debe reevaluar las demandas de las y los trabajadores para adaptarlas a la situación actual.

Objetivo: determinar con cada empleada/o si los beneficios de antes de la pandemia les siguen siendo útiles y adaptar nuevas formas en caso necesario.

9. Aumentar el compromiso.

Como ya hemos comentado, si cada trabajador/a se siente satisfecha/o en su puesto de trabajo, el nivel de compromiso aumenta, y por consiguiente, su desempeño. En el extremo opuesto, contar con personas no comprometidas afectará a su productividad, ya que solo se limitarán a hacer lo indispensable. Para aumentar el compromiso, es necesario en invertir en las relaciones entre las y los trabajadores, así como valorar sus esfuerzos, escuchándolos e interesándose por su bienestar laboral.

Objetivo: crear una encuesta de compromiso de las y os empleados que refleje los valores fundamentales de la empresa, distribuyéndola al final de cada trimestre.

10. Bienestar emocional.

La pandemia nos ha enseñado la necesidad de cuidar por la salud integral de las y los trabajadores, haciendo hincapié en el aspecto emocional. Comprender las dificultades de dentro de este aspecto es el primer paso para saber cómo ayudarlas/os.

Objetivo: proporcionar semanalmente recursos de afrontamiento emocionales, como tutoriales, libros, etc.

En conclusión, y a pesar de parecer una obviedad, el área de gestión del talento debe centrarse en las personas de la organización, en su bienestar para que puedan realizar su trabajo en el nivel más alto de desempeño.

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