DISEÑAR UN PROGRAMA SIMPLE DE CAPACITACIÓN EN LA EMPRESA

Con objeto de adaptar el talento a las continuas exigencias del mercado de trabajo, es necesario que desde

Con objeto de adaptar el talento a las continuas exigencias del mercado de trabajo, es necesario que desde el punto de vista de la gestión del talento (recursos humanos), que la empresa forme a sus trabajadoras/es por medio de programas de capacitación y desarrollo.

En empleorecursos.es entendemos que esta situación es de vital importancia en las organizaciones, tanto para permitir una mejor adaptación de las y los nuevos trabajadores cuando se incorporan a la empresa, como para atender a la diversidad, donde conviven personas de diferentes generaciones (y por tanto, valores, intereses y necesidades diferentes), sin olvidar el efecto positivo que tiene capacitar a las personas de la empresa sobre la retención y rotación laboral.

Por todo ello, es necesario poner en marcha una estrategia de gestión del conocimiento sólida y efectiva ya que, entre otras cosas, permitirá a las y los colaboradores sentirse seguros y competentes en sus funciones, generando a su vez un mayor compromiso.

Crear un programa de capacitación y desarrollo

A partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de gestión del talento, podemos afirmar que básicamente son cuatro los pasos y acciones necesarios para diseñar y poner en marcha un programa de formación en la empresa.

1. Análisis de necesidades

Es fundamental conocer qué áreas hay que potenciar. Para ello, se llevará a cabo un análisis de las competencias que poseen las personas beneficiarias del programa, así como el “gap” o brecha existente en comparación con la situación deseada.

Este análisis, permitirá conocer el nivel conocimientos de cada persona, así como el “recorrido” a realizar para llegar el punto óptimo de desempeño o requerido.

2. Definición de objetivos y la estrategia para conseguirlos

Establecer metas claras y medibles ayudará a asegurar el éxito del programa. Por ejemplo, si el objetivo es ver una mejora en el rendimiento de las y los empleados, es necesario medir su eficiencia antes y después de que las personas adquieran los conocimientos necesarios.

Una vez definidos estos objetivos, se hace necesario determinar cómo se van a conseguir, esto es, qué estrategia o plan se seguirá. ¿Se realizará formación en el puesto de trabajo? ¿Quién la realizará y cuándo?

3. Determinación de los recursos

El siguiente paso es importante, ya que consiste en la definición de los recursos que se invertirán en el proceso, esto es, quién impartirá la formación, con qué herramientas o equipos, cuánto tiempo se le dedicará, qué coste supondrán, etc.

4. Seguimiento y evaluación del proceso

Una vez puesto en marcha el proceso de capacitación se hace necesario realizar un seguimiento y evaluación de éste, con objeto de atender a las posibles desviaciones de lo planificado, así como aprender e incorporar mejoras para futuros procesos, a la vez que determinar si se han conseguido o no los objetivos propuestos.

En resumen, independientemente del tipo de empresa y organización que se trate, es necesario en cualquier momento poner en marcha programas de capacitación y desarrollo de nuevas habilidades y conocimientos, por lo que diseñar un programa sencillo de formación permitirá abordar esta situación de manera efectiva.

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