Mucho se habla acerca de los beneficios e importancia del salario emocional como recompensa al trabajo bien realizado. Existen opiniones que están en contra de las acciones que componen el salario emocional o, dicho de otra forma, de todo lo que no sea recompensar el esfuerzo desde el punto de vista económico.
A raíz de este debate, en empleorecursos.es queremos reflexionar sobre las diferentes formas de recompensar el trabajo que utilizan las empresas, como son las puramente económicas y las que no, dónde se encuadran las emocionales.
Poder motivacional de las recompensas
Es indudable que cuando nos dan algo por nuestro esfuerzo siempre nos motiva a mejorar y actuar (si lo que recibimos lo consideramos equitativo a nuestro esfuerzo realizado). Por ello, recompensar desde un punto de vista monetario (o económicas) o no monetario (flexibilidad laboral, días libres, etc.) son técnicas cada vez más usadas por las organizaciones.
Los objetivos de las recompensas en el ámbito empresarial pueden ser varios, pero a partir de nuestra experiencia laboral coordinando departamentos de desarrollo del talento en entornos internacionales podemos afirmar que tienen un doble propósito. Por un lado, fidelizar el talento; mientras que por otro, motivar a las y los trabajadores para que mejoren su desempeño.
Dentro de este contexto, existen una serie de factores que determinan la eficacia de las recompensas, como son:
- Frecuencia
Muchas empresas recompensan una vez al año (suele coincidir con la evaluación anual del desempeño), siendo generalmente de tipo económico. Sin embargo, se ha demostrado que, si pensamos en establecer una cultura de recompensa, ésta se debe manifestar en el ambiente laboral, por lo que se pueden utilizar medias no económicas para reconocer el trabajo, tales como “regalos” por pequeños logros, por ejemplo.
- Adaptar las recompensas
Las recompensas deben ser iguales, pero no genéricas, es decir, no vale el café para todas/os, ya que a todas las personas no nos motivan las mismas cosas., por lo que reconocer con medidas específicas y adaptadas a cada trabajador/a ayudará a su nivel de motivación.
Recompensas no monetarias
Llegados a este punto, es común que el área de gestión del talento se plantee usar recompensas no monetarias de manera más frecuente que las económicas, por lo que éstas últimas conllevan.
El éxito de estas medidas se centra en la evidencia de que solemos repetir determinados comportamientos o conductas cuando obtenemos resultados positivos, por lo que si recibimos por nuestro trabajo una serie de beneficios, es más probable que estemos comprometidas/os con objetivos específicos y alcanzables de manera.
Somos de la opinión que estas recompensas para obtener el mayor éxito den su aplicación, deben ir asociadas al desarrollo profesional de las y los trabajadores, por lo que serían medidas tales como trabajar con objetivos de desarrollo a medio y largo plazo, a la vez que se da la oportunidad para ponerlos en marcha, así como fijar un plan de promoción laboral dentro de la organización.
Además, es muy común en determinados sectores que se ofrezca a las y los empleados beneficios como complemento del salario económico, tales como seguro médico privado, tickets restaurante, teletrabajo, día libre por tu cumpleaños, descuentos en establecimientos comerciales, etc.
¿Cuál es el mejor modo de recompensar?
No existe una respuesta única a la anterior pregunta, sino que estará en función de las características concretas de la que se trate. Sin embargo, existen una serie de cuestiones que es necesario tener en cuenta como son, definir los objetivos que se pretenden conseguir con la recompensa, establecer recompensas justas que se basen en los comportamientos adecuados, mantener el equilibrio entre las recompensas monetarias y no monetarias, basar las medidas a alcanzar en objetivos realistas y alcanzables, y sobre todo, tener en cuenta los intereses de las personas a la que se dirigen.