Recompensar el trabajo realizado por las y los colaboradores es una de las prácticas con mayor éxito dentro del ámbito de la gestión del talento, siendo necesario contar con medidas que sean apropiadas, situación que en muchas ocasiones, no siempre coincide con las de mayor coste para la empresa.
Efectivamente, a partir de nuestra experiencia laboral gestionando departamentos de talento, en empleorecursos.es podemos afirmar que no siempre la medida o recompensa que suponga un mayor coste para la empresa es la más efectiva o la que obtiene un mejor resultado. Para ello, tendremos en cuenta las bases que desde la Psicología se nos brinda en los diferentes estudios sobre motivación laboral.
Teoría de las Necesidades de Maslow
Así, partiremos de la importancia que tiene el refuerzo positivo como medio para instaurar los comportamientos o conductas deseadas en el lugar de trabajo. Además, para que una recompensa funcione, es necesario previamente analizar si las necesidades de las y los trabajadores están satisfechas, tal y como describió Maslow.
Esto es, partiendo de las necesidades más básicas, existen cinco tipos. Fisiológicas (comida, por ejemplo); Seguridad (física, mental); Pertenencia (aceptación social, por ejemplo); Estima (reconocimiento externo y confianza en sí misma/o); y por último, Autorrealización (alcanzar el máximo potencial).
Se supone que las dos primeras necesidades deben estar satisfechas en cualquier tipo de trabajo, escaseando las otras tres siguientes en muchas organizaciones, de ahí los continuos problemas que originan mal ambiente laboral, elevada rotación, etc. Por todo ello, las recompensas que se elijan para reconocer el trabajo deben centrarse más en qué tipo de necesidad satisfacer que en el coste que suponen.
Además, a la hora de elegir con qué recompensar el esfuerzo de las y los trabajadores lo ideal es personalizarlas, ya que como sabemos, no todo el mundo tiene los mismos gustos y necesidades. Entregar recompensas personalizadas es sinónimo de interés por la otra parte, en cuanto a gustos, intereses y necesidades.
Para obtener esta información, el área de gestión del talento puede basarse en las herramientas de Analytics, partiendo de un diagnóstico de las recompensas utilizadas hasta el momento y sus resultados, siendo adecuado en la medida de lo posible, realizar encuestas anónimas sobre intereses o preferencias.
Ejemplos de recompensas
En cuanto a ejemplos de recompensas que no tienen un coste elevado pero que tienen un impacto positivo en las y los trabajadores destacamos el ofrecimiento de desayunos en la oficina; aportar material como mochilas, blogs, etc. (aprovechando para hacer publicidad de la marca de la empresa); acceso a formación extralaboral o colaboración en eventos de salud como pádel, etc.; bonos descuento para actividades de tiempo libre (apps de series, etc.); actos en equipo fuera de la oficina; flexibilidad laboral; recordatorios de momentos importantes en la organización; reconocimientos cuando se cumpla 5 o 10 años en la empresa; mejores equipos tecnológicos que los que se suelen utilizar (pantallas más grandes, teclados ergonómicos, etc.); etc.
En resumen, recompensar el trabajo es crucial en la empresa, por lo que es necesario poner en marcha un programa lo más adaptado posible a las necesidades e intereses de las y los trabajadores que sea dinámico y permita la adaptación constante.