EFECTOS DE LA ROTACIÓN LABORAL SOBRE LA MARCA EMPLEADORA DE LA EMPRESA

Existen empresas que por unos u otros motivos son consideradas lugares idóneos para trabajar, dónde a todas las

Existen empresas que por unos u otros motivos son consideradas lugares idóneos para trabajar, dónde a todas las personas nos gustaría hacerlo, convirtiéndose por si mismas en poderosas marcas respecto a la atracción del talento, a partir del desarrollo de su marca empleadora. A su vez, otras empresas que poseen una marca o “reputación” negativa nos generan rechazo, por cuestiones como la excesiva rotación laboral que presentan.

“La imagen de la empresa repercute en su poder para atraer talento”

En empleorecursos.es somos de la opinión de que una elevada rotación laboral, tal y como ya reflexionábamos en nuestra Web, tiene efectos evidentes para la empresa, ya que repercuten en un mal clima laboral, falta de compromiso e inseguridad entre las y los trabajadores, baja productividad, excesivos costes en tiempo y económicos no solo en procesos de captación y selección de talento, sino que también, en los procesos de onboarding y formación que tiene asociados, etc.

“El origen de una imagen negativa de la empresa se encuentra su interior”

Es indudable que la cultura de estas empresas se fundamenta en un miedo y desprecio por lo novedoso, innovador e ideas diferentes, dando prioridad y asentando las bases en las personas que siempre han estado, ignorando por completo las nuevas visiones y la frescura que el talento nuevo aporta a la organización. Es muy común en estas empresas contratar talento experto en una determinada materia para después decirle lo que tiene que hacer y cómo hacerlo, no dejándole participar ni crecer, por lo que como las flores, este talento se acaba marchitando, apagando, y por consiguiente, abandonando la empresa, ya sea de forma voluntaria cuando ve imposible no cambiar la situación, o por medio de un despido, cuando la empresa le tacha de no seguir las indicaciones.

“Es muy difícil eliminar valores negativos asociados a una marca empleadora”

Como indicamos, esta vuelta a la situación de partida al convertirse en cíclica genera un efecto devastador en la marca de la empresa, lo que repercute de manera directa en su poder de captación de talento, sobre todo gracias al auge de las Nuevas Tecnologías y redes sociales profesionales, dónde todo está híper conectado. Pero, ¿Qué puede hacer la empresa para mejorar su reputación? Está claro que seguir haciendo lo mismo si quiere resultados diferentes no es la solución, por lo que continuar invirtiendo en procesos de selección externos cuando el origen del problema se encuentra en el interior es más de lo mismo.

“Todas las empresas deben invertir en su Employer Branding”

Por ello, a partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de gestión del talento (recursos humanos), entendemos que la clave está en apostar de forma clara por una estrategia de Employer Branding que repercuta de forma directa en la creación de una imagen y reputación acorde con la visión y valores de la empresa, como muestra el informe Employer Brand Research 2019 de Randstad, donde los aspectos más valorados de una empresa obedecen a cuestiones tales como las posibilidades de conciliación personal y profesional; la seguridad laboral y el ambiente de trabajo.

“Los beneficios del Employer Branding para la empresa son a todos los niveles”

Determinar una marca empleadora de la empresa no solo repercute en cantidad y calidad de talento que es capaz de atraer, sino que además contribuye de manera clara en beneficios económicos, por lo que es necesario establecer indicadores claros (KPI’s) de gestión, así como analizar el ROI de la inversión realizada.

Para ello, es fundamental medir elementos tales como el coste real de contratación (cantidad de recursos que se utilizan para el proceso); tiempo de contratación (días que pasa una determinada vacante sin cubrir, y por consiguiente, no se está produciendo); calidad de la contratación (y cantidad, aumentando las alternativas dónde elegir); fidelización del talento (disminuyendo la tasa de abandonos); y por último, evaluando de forma general todo el proceso.

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