Son muchos los nuevos hábitos, cambio de rutinas y limitaciones que hemos tenido que adoptar desde que se declaró la pandemia sanitaria por la COVID19, con la única finalidad de protegernos y proteger a nuestras personas cercanas. Poco a poco, conforme pasa el tiempo, hemos pasado de la sensación de miedo de principios de la pandemia a un cansancio emocional que nos influye en todos los aspectos de nuestra vida, y como no, a nivel profesional.

“Las consecuencias emocionales de la pandemia afectan a nuestro día a día laboral”

En empleorecursos.es queremos reflexionar sobre los efectos que produce la denominada FATIGA PANDÉMICA en las y los trabajadores, así como las acciones que se pueden poner en marcha desde el área de gestión del talento de la empresa.

La Organización Mundial de la Salud (OMS) ha denominado la FATIGA PANDÉMICA como un estado de ánimo que sufre una persona como consecuencia del mantenimiento en el tiempo de la pandemia sanitaria y las restricciones y cambios que lleva aparejados, sensación que se ve agravada ante la idea de que a corto y medio plazo, la situación no cambiará.

“La perspectiva de que la pandemia se alargará en el tiempo repercute en la salud emocional”

Así, los síntomas asociados a la FATIGA PANDÉMICA son entre otros, la sensación de ansiedad, preocupación, apatía, desidia, agresividad, tristeza, desmotivación, etc., los cuales, trasladados al contexto laboral, repercuten de manera directa en el desempeño de la persona trabajadora, junto con todos los aspectos relacionados que conlleva, deterioro del clima laboral, conflictos, dificultad en el trabajo en equipo, etc.

A nivel general, la OMS indica una serie de recomendaciones para reducir los efectos emocionales negativos de la COVID19 en la población en general, como son dormir entre 6 y 8 horas al día, alimentación saludable, realizar ejercicio de manera regular, no sobreexponerse a noticias sobre la evolución de la pandemia, respetar la distancia social, o aceptar que se sufre FATIGA PANDÉMICA y acudir a un/a profesional, entre otras.

“Es importante para las empresas prevenir la fatiga pandémica de las y los trabajadores”

Desde el punto de vista de la gestión del talento en la empresa, el primer aspecto a tener en cuenta para establecer estrategias y acciones que ayuden a hacer frente a la FATIGA PANDÉMICA de las y los profesionales es reconocer que estamos ante una situación inusual con un factor de riesgo de estrés mayor. Esta situación, aunque a priori parezca evidente, no siempre se produce en las empresas.

Dentro de este contexto, y más cuando se ha implantado el teletrabajo, se hace esencial establecer un plan de comunicación constante con las y los trabajadores con un doble objetivo, por un lado, ofrecer información clara sobre la situación de la empresa, y por otro, conocer el estado emocional de cada trabajador/a (estableciendo para ello  reuniones One to One periódicas).

“Las empresas deben adaptarse a la nueva normalidad”

Una acción a tener en cuenta es no “suspender” los eventos sociales que se hacían en la empresa, sino que es la hora de “reinventarlos” para realizarlos de un modo seguro, siempre y cuando no se puedan hacer de manera telemática, ya que no es adecuado renunciar a los beneficios que trae la interacción entre las y los compañeros en un contexto relajado o fuera de la exigencia del día a día de trabajo.

Además, hay que tener en cuenta que es el momento para “confiar” en las y los empleados, mediante el establecimiento de la flexibilidad real que aporta la dirección por objetivos en un contexto del teletrabajo, superando de una vez el presentismo laboral y valorando el desempeño sobre cualquier aspecto.

Por último, si te sientes cansada/o emocionalmente ante esta situación, y su perspectiva de alargarse en el tiempo, puedes llevar a cabo una serie de acciones, tales como:

  1. Céntrate en lo que puedas controlar, cómo realizar tus funciones y tareas profesionales de manera segura, y no en la evolución de la pandemia o en el aumento en el número de personas contagiadas.
  2. Entrena en una competencia laboral tan importante, como es la flexibilidad, entendida como la adaptación a situaciones cambiantes.
  3. Desconecta del día a día con los que te hace feliz y te ayuda a ello.
  4. A pesar de todo, tienes derecho a tener un día de “bajón” en el que expresar tus emociones.

Tradicionalmente en España, ya sea por el excesivo calor en algunas regiones de nuestro país que impiden el desarrollo “normal” de la jornada laboral, por estar regulado en algunos convenios colectivos, o por costumbre, en el mes de agosto el mercado de trabajo sufre un “parón”, al ser el mes del año elegido en la mayoría de las empresas para el disfrute del periodo de vacaciones.

“La actual situación de crisis sanitaria ha aumentado la controversia sobre el disfrute de las vacaciones”

Además de las habituales controversias que existen respecto a la gestión del periodo de vacaciones (que ya tratamos en un post anterior en empleorecursos.es), este año tras la pandemia sanitaria provocada por la COVID-19, son mayores las dudas planteadas tanto para trabajadoras/es, como para la empresa.

En ocasiones, a partir de nuestra experiencia en departamentos de gestión del talento, gestionar las vacaciones de las y los colaboradores no es tarea sencilla, al tener que  conjugar el derecho al disfrute de las mismas con la necesidad de mantener la cobertura o actividad de la empresa sin que las y los clientes se vean afectados. Para ello, es esencial mantener principios de equidad y no discriminación, ya sea por la modalidad contractual (tienen el mismo derecho las personas con contratos temporales e indefinidos), la situación personal o familiar, antigüedad, etc. Por lo que la gestión por medio de alguno de las múltiples aplicaciones informáticas existentes en el mercado es de gran utilidad.

“Las vacaciones solo se pueden abonar si finaliza la relación laboral o se tiene un contrato por ETT de menos de un año de duración”

Como norma general, la regulación del periodo de vacaciones viene recogido en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, aunque suele aparecer con mayor detalle en la mayoría de convenios colectivos, con aspectos tales como la indicación de que su cómputo debe ser anual, siendo un periodo retribuido por parte de la empresa, así como no se pueden sustituir por compensación económica, excepto en el caso de que haya cesado la relación laboral con la empresa y queden pendientes días de vacaciones por disfrutar, o trabajadoras/es de ETT con contratos de menos de un año de duración.

“No es cierto que la empresa pueda imponer el periodo de disfrute de las vacaciones”

Ya comentábamos que el periodo de vacaciones no puede ser inferior a 30 días por año trabajado, así como la elección del mismo estará en función de lo marcado en el convenio colectivo de referencia, por lo que se rompe el mito de que la empresa puede imponerlas cuando quiera, al tener que haber sido fijadas con al menos 2 meses de antelación.

Respecto a la imposición por parte de la empresa del periodo de vacaciones de manera unilateral, es interesante mencionar la sentencia del Juzgado de los Social nº 1 de Cáceres del 30 de junio de 2020, donde la empresa aprovechando la situación vivida por la COVID19, impuso a las y los trabajadores demandantes una fecha concreta para el disfrute de las mismas, la cual, es rechazada. Además, en la sentencia se recalca la necesidad de consensuar de manera conjunta dicho periodo de disfrute.

“El periodo en que se ha estado en el ERTE no genera vacaciones”

En relación con la pandemia, es importante mencionar que las personas que han estado formando parte de un ERTE como modo de hacer frente la empresa a la COVID-19, durante el periodo que han estado formando parte del mismo, no han devengado vacaciones, es decir, no han generado días, por lo que este año no se podrá contar con los 30 días naturales a disfrutar de vacaciones.

“Sufrir una IT paraliza el periodo de disfrute de las vacaciones”

También suele ser habitual foco de controversia cuando coincide el periodo de disfrute de las vacaciones con una situación de incapacidad temporal (IT) de la persona trabajadora. Sin embargo, en este contexto hay que hacer una mención al motivo de la IT, ya que si el origen viene derivado de un embarazo, parto, lactancia natural o suspensión del contrato por maternidad o paternidad, se tendrá derecho a su posterior disfrute independientemente de que haya finalizado el año natural que corresponda; mientras que si la IT es derivada de una contingencia diferente, el periodo para disfrutarlas no podrá exceder los 18 meses a partir del final del año en el que se deberían haber disfrutado.

“Los permisos retribuidos no se recuperan si coinciden con las vacaciones”

Por último, y no menos llamativo, es la reciente sentencia de la Audiencia Nacional respecto a la recuperación de los permisos retribuidos que coincidan durante el periodo de disfrute de las vacaciones (del 6 de julio de 2020). En la misma, se indica que estos permisos retribuidos se pierden, al estar su derecho a disfrute asociados al tiempo de trabajo, por lo que no son asimilables a los periodos de IT comentados anteriormente (dónde su fin es la recuperación de la salud para trabajar).


Desde el punto de vista laboral, la gestión de la pandemia sanitaria provocada por el COVID-19 (coronavirus) marcará un antes y un después en el paradigma del trabajo, donde con la denominada “nueva normalidad” no solo se cambiará la forma de relacionarnos, sino que además, la forma de realizar las tareas y funciones de nuestro puesto de trabajo.

“Con el teletrabajo se demuestra que las empresas tienen otra forma eficaz de prestar servicios”

En empleorecursos.es, a partir de nuestra experiencia en departamentos de gestión del talento (recursos humanos) ya reflexionábamos acerca de las adaptaciones que nos traerá la COVID-19 en las empresas, derivados del miedo al contagio, los cambios que se prevén, como la nueva forma de liderar, los riesgos laborales, efectos psicológicos o la necesaria resiliencia empresarial para hacerle frente a esta nueva situación.

“El teletrabajo en confinamiento es un teletrabajo de emergencia”

A partir de lo anterior, son muchas las noticias, desde el comienzo de la pandemia, que nos indicaban la instauración del teletrabajo como medio fundamental para continuar desarrollando nuestros puestos de trabajo, llegando incluso a estar viviendo el mayor experimento de la historia en este sentido.

“Nuestro mercado laboral se caracteriza por un elevado presentismo”

Debido a las características de las empresas que conforman nuestro mercado laboral, compuesto en su mayoría por Pymes con un bajo nivel tecnológico, y por tanto, priman en su mayoría la prestación de sus servicios de modo presencial (presentismo laboral), debemos indicar que la situación forzosa de teletrabajo que se está viviendo durante el confinamiento no es real, y más, si nos remontamos a los estudios llevados a cabo por el INE antes de la pandemia, en dónde se señalaba que en España, únicamente el 4,3% de las y los colaboradores teletrabajaban al menos la mitad de su tiempo, cifra muy por debajo del 15% de países del norte de Europa, como por ejemplo, Noruega.

Es indudable que estos datos, a demás de la comentada escasa innovación tecnológica de nuestras empresas, se ven influidos por el sector económico en el que se encuadran, esto es, en nuestro mercado laboral predominan sobre todo empresas de servicios, tales como comercios y hostelería (turismo), principalmente, lo que dificulta de manera considerable la implantación del teletrabajo.

“El teletrabajo en España está regulado por normativa laboral específica”

Por ello, y a pesar de existir una clara normativa laboral que regula el teletrabajo, dónde destacan medidas para garantizar derechos similares para estas/os trabajadores en comparación al desarrollo del trabajo de modo presencial, así como los derechos de desconexión digital (entre otros objetivos para permitir la conciliación de la vida familiar y laboral); el uso de medios tecnológicos como medida de control y vigilancia; prevención de riesgos (siendo la empresa la responsable de velar por la seguridad y salud de las y los trabajadores); y de protección de datos de carácter personal, entre otras.

“En la era post-COVID las empresas tendrán que adaptarse a la nueva realidad”

La nueva normalidad laboral a la que deberán hacer frente las empresas debe suponer un cambio cultural en las mismas, al pasar de un modelo de presentismo a otro dónde se prime la gestión por proyectos y la agilidad; apoyado en las nuevas tecnologías o métodos (blockchain, Kaizen, Big Data, Analytics, etc.); basado en un liderazgo integrador donde los procesos de comunicación y desarrollo del talento si cabe se convierten en esenciales; dónde la confianza y el feedback a las y los trabajadores son pilares para garantizar el sentimiento de pertenencia, engagement y compromiso necesario.

“Desde la gestión del talento, los pilares de la nueva normalidad laboral son el trabajo en equipo, la comunicación y la motivación de las y los colaboradores”

Por todo ello, y dejando de lado las ventajas del teletrabajo (e inconvenientes, que los hay), gestionar el talento de la empresa en remoto debe basarse en tres pilares básicos, como son la gestión de equipos, la comunicación y por último, la motivación de las y los trabajadores, lo que permitirá mantener y aumentar su rendimiento, a la vez que se genera confianza de la empresa hacia la persona en cuanto al desarrollo de su trabajo, proximidad (no se encuentra aislado trabajando), significancia (potenciando el rol que desempeña dentro de la organización), y pertenencia (al sentirse parte de algo).

Gestionar equipos en la nueva realidad laboral conllevará aparejado un cambio en el estilo de dirección y liderazgo, con objeto de fidelizar a las y los trabajadores, dejando definitivamente de considerarlas/os como recursos y sí más como seguidoras/es, dónde la confianza y autonomía como competencia laboral se convierten en un valor esencial (y más si debemos implantar procesos ágiles). Para facilitar esta tarea, es necesario apostar por las nuevas aplicaciones de productividad personal y en grupo (existen múltiples apps que lo facilitan), y aportando instrucciones y objetivos de trabajo claros, así como un seguimiento constante de su desarrollo.

La comunicación y la información en este nuevo contexto se convierte en esencial, no solo desde un punto de vista formal (con instrucciones concretas, precisas y no repetitivas), sino que también informal (debemos pensar que ya no tenemos el momento de tomar un café con el resto de compañeras/os de la oficina para desconectar, por ejemplo). Además, y no menos importante, las videollamadas seguirán el procedimento establecido para la gestión eficiente de las reuniones.

Por último, no podemos dejar pasar de lado mantener alto el nivel de motivación de las y los colaboradores, por lo que el área de gestión del talento debe fomentar la salud emocional y profesional de ellas/os por medio de One to One que se adapten a la realidad de cada una/o, reducir la incertidumbre o miedos que puedan surgir ante la nueva forma de trabajar, así como fortalecer el sentimiento de pertenencia.