Una de las características de nuestro mercado laboral es la temporalidad en la contratación, la cual, hace que todas y todos, en algún momento de nuestra vida profesional, tengamos que pasar por el trance del fin de contrato, o en su caso, de la comunicación del despido laboral.
“Todas y todos estamos expuestos a sufrir una situación de despido laboral”
Ya comentábamos en nuestra Web, empleorecursos.es, los tipos de despidos existentes en nuestro ordenamiento laboral y el modo de actuar ante los mismos. En las presentes líneas, queremos reflexionar sobre una situación que se produce más de lo deseado por parte de las empresas, y no es otra que cuando nos comunican, llegado el caso, nuestro despido de manera verbal o por medio de las redes sociales (Twitter, WhastApps, Facebook, etc.).
“La comunicación del despido laboral deberá ser por escrito reflejando las causas y fecha del mismo”
En primer lugar, a partir de nuestra experiencia laboral como responsables de gestión del talento (recursos humanos), queremos destacar el artículo 49.2 del Estatuto de los Trabajadores, el cual, regula la extinción del contrato de trabajo, al indicar de manera expresa que “el empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas”.
Además, el Estatuto de los Trabajadores, tanto para el despido objetivo como el disciplinario (artículos 53 y 55), indica de forma textual la obligatoriedad de la comunicación escrita del mismo explicando la causa (para el objetivo) como los hechos que lo motivan, junto con la fecha en la que tendrá efectos.
“Son 20 los días hábiles de plazo existentes para reclamar ante un despido”
A partir de lo anterior, existen empresas que llevan a cabo la comunicación del despido de manera verbal o a través de las redes sociales (para entre otras cosas, hacer que transcurra el plazo de 20 días que tiene el o la trabajadora para reclamar la improcedencia del mismo). Llegada esta situación, se recomienda:
- No dejar de acudir a su puesto de trabajo, ya que en caso de hacerlo, la empresa puede alegar que no existe el mencionado despido, sino que se ha producido un incumplimiento contractual por no acudir de manera voluntaria al puesto de trabajo, lo que supondrías todas las causas de la baja voluntaria, esto es, no conllevaría indemnización ni daría derecho a percibir prestación por desempleo. En el caso de que no le dejen acceder a su puesto de trabajo, debe exigir la carta de despido, o recabar pruebas con testigos de que efectivamente se ha producido el despido con objeto de reclamar posteriormente su improcedencia.
- Remitir lo antes posible un Burofax a la empresa con certificado de contenido (instándoles a si se ratifican en el despido y la fecha en la que tiene lugar el mismo) y acuse de recibo. Este Burofax se convierte en un documento de prueba necesario ante la demanda judicial.
- Presentar demanda por despido en los 20 días hábiles siguientes a la fecha del mismo (sin contar sábados, domingos y festivos) ante el SMAC. Por norma general, este tipo de despidos son declarados improcedentes por falta de causa y forma legal.
Dentro de este contexto, si se quiere solicitar prestación por desempleo al no tener ni la carta de despido ni el certificado de empresa, el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) establece la conocida como “Declaración de carencia de documentación en la solicitud de prestaciones”, situación que habilita al SEPE para requerir a la empresa la documentación necesaria (en ocasiones, hay que aportar la papeleta de conciliación o la sentencia judicial del despido).
Dentro de este contexto, es importante destacar la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña 1348/2012, de 20 de febrero en la que se refleja que la extinción del contrato de trabajo sin comunicación de carta de despido por parte de la empresa no se había producido por voluntad o abandono del puesto de trabajo de la persona trabajadora al solicitar la comunicación del mismo por medio de prueba objetivo, tal y como hemos comentado.
Para terminar, desde empleorecursos.es no queremos dejar pasar la oportunidad de que si bien como se ha comentado, la comunicación del despido debe hacerse de forma escrita (indicando fehacientemente la causa y fecha de ejecución), sí es válido que la persona trabajadora comunique su dimisión por medio de WhatsApp (tal y como apunta la Sentencia del TSJ Madrid del 8 de junio de 2017) siempre y cuando los mensajes intercambiados sean lo suficientemente claros e ilustrativos de no querer continuar la actividad laboral, o la comunicación de la extinción laboral por no superación del periodo de prueba (STSJ de Galicia 3124/2015, de 5de junio de 2015) al no ser necesario en este caso formalidad de comunicación alguna.
