Una de las acciones esenciales por la que toda/o profesional debe pasar para acceder al mercado laboral, ya sea porque se encuentre en proceso de búsqueda de un nuevo proyecto o porque sea la persona de la empresa encargada de la captación de talento, son LAS ENTREVISTAS DE TRABAJO.
En empleorecursos.es, somos de la opinión, a partir de nuestra experiencia profesional en departamentos de gestión del talento de la necesidad que tienen las personas encargadas de llevar a cabo LAS ENTREVISTAS DE TRABAJO de preparárselas para obtener el objetivo propuesto, lo que a la vez, obliga a conocer los pasos o acciones a desarrollar para su gestión eficaz.
“Las entrevistas de trabajo se fundamentan en el Análisis y Descripción de los Puestos de Trabajo”
En primer lugar, LAS ENTREVISTAS DE TRABAJO se encuadran en una proceso mayor que es el de captación y selección de talento, constituyéndose a su vez como una herramienta esencial, con objeto de reducir, en la medida de lo posible, no solo la adaptación de la persona candidata a la empresa en general y su puesto de trabajo en particular, sino a estimar el nivel de productividad que puede alcanzar en un futuro.
Antes de describir los pasos en los que se estructuran las entrevistas de trabajo, es importante indicar que existen a modo general varios tipos de entrevistas de selección (no siendo excluyente entre ellos). Sin embargo, todas ellas suelen tener como previa la Entrevista Telefónica, la cual, tiene lugar una vez se ha captado la candidatura de la persona interesada en la vacante (generalmente por medio del CV), siendo su objetivo principal verificar que cumple con los requisitos exigidos, a la vez que informar de la misma a la persona candidata y citar, en su caso, para la entrevista presencial (y así evitar los errores comunes de las y los reclutadores).
“El tipo de entrevista estará en función de los aspectos o competencias a evaluar”
Así, atendiendo al número de personas candidatas participantes, LAS ENTREVISTAS DE TRABAJO pueden ser individuales (cuando únicamente están la persona candidata y la entrevistadora, la cual, es la más habitual. En la misma, se intercambia información que permite a ambas partes evaluar, esto es, la organización ver si la candidatura cumple con lo que demanda la empresa, y si ésta, con lo que busca la persona demandante), de panel (similar a lo anterior, con la diferencia de que son varias las personas entrevistadoras las que intervienen) y grupal (cuando se pretende evaluar el comportamiento de las y los candidatos en un contexto dónde intervienen más de ellas/os).
En cuanto al método a utilizar, son tres los tipos, como son las directas (la persona entrevistadora es la que dirige la sesión por medio de preguntas muy claras y definidas, limitándose la persona candidata a responder); abiertas (en este caso, la persona entrevistadora formula varias preguntas para iniciar la entrevista y deja que sea la persona candidata que se exprese de forma libre); por último, mixtas (mezclando ambos procesos, esto es, haciendo las preguntas concretas pero dejando que la persona candidata se exprese con libertad).
Independientemente del tipo de entrevista por la que se opte, es importante preparárselas con detenimiento, entre otras cosas, para agradecer a la persona candidata el tiempo y dedicación que nos presta, así como evitar jugar con sus emociones, aspecto que repercutirá de forma positiva en el Employer Branding de la empresa y en su capacidad de captar talento, entre otros muchos factores. En cuanto a los pasos fundamentales que se deben llevar a cabo, en empleorecursos.es destacamos:
- Preparación de la entrevista: una vez analizadas las candidaturas recibidas, es el momento de contactar con las personas candidatas que cumplen el perfil profesional requerido y verificar que realmente es así. Posteriormente, se le citará para una entrevista personal (por lo que hay que prever el lugar dónde se realizará en función del ambiente más idóneo que permita la mejor evaluación de su candidatura). Además, se prepararán las preguntas o cuestiones a plantear.
- Durante la entrevista: no hacer esperar a la persona candidata, por lo que será fundamental aligerar la agenda. En primer lugar, se creará un ambiente agradable y amigable (suele ser útil para ello explicar en qué consistirá la entrevista).
Posteriormente, se presentará la persona encargada de realizar la entrevista, la empresa y vacante en cuestión para formular las primeras preguntas “de entrada”, sobre la formación y experiencia de la persona relacionadas con la vacante a cubrir. Posteriormente, suelen tener lugar las cuestiones relacionadas con la evaluación de las competencias de la persona candidata. Para finalizar, es adecuado resumir la entrevista y explicar las siguientes fases del proceso. En toda esta etapa, se prestará atención al lenguaje no verbal.
- Después de la entrevista: se analizarán las candidaturas entrevistadas en su conjunto (a partir de datos objetivos) y se pasará a presentar a la persona seleccionada la oferta con las condiciones económicas de la vacante, así como al resto de candidatura que han sido descartadas (agradeciéndoles el tiempo dedicado).
En resumen, LAS ENTREVISTAS DE TRABAJO son la mejor herramienta para evaluar la idoneidad de las personas candidatas a la vacante de empleo que se pretende cubrir, ya que permiten reducir la incertidumbre que este tipo de decisión conllevan. Por ello, es necesario en las mismas generar una atmósfera que permita obtener la información adecuada, estimando una duración media de entre media y una hora, así como dejando expresarse a la persona (se estima que al menos el 65% del tiempo).
