Dentro de las cuestiones de nuestro Derecho Laboral que genera una mayor confusión, motivada entre otros aspectos por su desconocimiento, tanto del modo de la posibilidad de acogerse a ellas como de su tramitación, son las relacionadas con las situaciones de EXCEDENCIA Y PERMISO SIN SUELDO.
En empleorecursos.es queremos reflexionar sobre estos derechos que tenemos como personas trabajadoras. Para ello, el origen de ambas situaciones lo encontramos en el Estatuto de los Trabajadores (es en el artículo 46 donde se regulan las situaciones de Excedencia) y en los convenios colectivos de aplicación en cada empresa.
A modo general, se entiende por EXCEDENCIA aquella situación en la que se produce una suspensión del contrato de trabajo a instancia de la persona trabajadora, existiendo a modo general, tres tipos:
- Voluntarias. Tal y como comentábamos en nuestra Web, para disfrutarla la persona trabajadora debe contar con al menos un año de antigüedad en la empresa, siendo su duración ni inferior a cuatro meses y ni superior a cinco años (debiendo haber transcurridos al menos cuatro años entre periodos de excedencia). Además, en estos casos, la persona trabajadora solo tiene derecho preferente al reingreso en la vacante de igual o similar categoría a la que tenía en el momento de iniciar el periodo de excedencia.
- Forzosas. Destinadas fundamentalmente para personas que no pueden compatibilizar cargo público o sindical con su trabajo. En este caso, se tiene derecho a conservar su puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad en la empresa una vez finalizado el motivo que la originó.
- Cuidados de familiares. Destinada al cuidado de familiares de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, ya sea por enfermedad, edad avanzada, dependencia, siendo su duración no superior a dos años (salvo que el convenio colectivo de aplicación lo amplíe).
Por su parte, se entiende por PERMISO SIN SUELDO como su nombre indica, aquella situación en las que no se trabaja pero tampoco se percibe el salario (lo que la diferencia de otros permisos sí retribuidos). Estas situaciones, se encuentran reguladas en el convenio colectivo de aplicación en la empresa, por lo que los requisitos para acogerse a ella y duración pueden variar de un convenio a otro. A modo general, se establece un periodo de un mes máximo de disfrute, y siempre que no existan necesidades de servicio justificadas se suele conceder, garantizándose el reingreso automático al puesto de trabajo a la finalización (principal diferencia con algunos tipos de excedencias ya comentados).
A partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de gestión de personas (recursos humanos) la percepción del salario y cotización a las Seguridad Social que deben llevarse a cabo en cada una de las situaciones tratadas son como sigue a continuación:
Otra cuestión importante a tener en cuenta, es que en las situaciones de excedencia, al inicio de este periodo, las empresas generalmente abonan el finiquito a la persona trabajadora, junto con la liquidación de las vacaciones devengadas y no disfrutadas; mientras que en la situación de permiso sin retribución no es así.
Además, respecto al cómputo de este periodo para devengar vacaciones, comentar que existe jurisprudencia a favor y en contra. De entre ellas, es importante destacar la sentencia de la Audiencia Nacional del 28 de enero de 2019, relativa a un convenio colectivo de empresa, donde se determina que las y los empleados no pueden sufrir ninguna merma o reducción de su periodo de vacaciones por el hecho de haber disfrutado de cualquiera de las licencias sin sueldo previstas en el convenio colectivo de la empresa.
