A partir de la publicación de nuestro anterior post acerca del proceso de Gamificación y Gestión de Personas (RRHH) han sido muchos los comentarios recibidos en nuestra Web, empleorecursos.es con objeto de que profundizásemos más en el citado proceso y cómo éste puede repercutir de forma positiva en la empresa.
“Si quiere trabajadoras/es creativas/os, dales tiempo suficiente para jugar. John Cleese”
En primer lugar, queremos centrarnos en las diferencias entre Gamificación y el juego como forma de aprendizaje, el cual, consiste en la utilización tanto para la asimilación de nuevos conocimientos o evaluación de los mismos por medio de las propias acciones de juego; mientras que la Gamificación se centra en el uso de las dinámicas o mecanismos concretos en los que se fundamentan esos juegos y su aplicación en contextos no lúdicos con objeto de reforzar o modificar determinadas conductas (es decir, utilizar los elementos del juego que hacen que las personas disfruten y se comprometan en su desarrollo para conseguir algo).
“La Gamificación consiste en la aplicación de las dinámicas del juego en contextos no lúdicos”
Como mecanismos del juego se encuentran la claridad de los objetivos a conseguir que todo juego posee, así como las conductas a realizar para alcanzarlos, junto con las recompensas que se obtienen una vez conseguidos, por lo que podemos afirmar que permiten el aprendizaje y reforzamiento de determinadas conductas de una forma lúdica y creativa.
“Lo opuesto a divertido es aburrido, no serio”
Dentro del contexto de los recursos humanos en la empresa, es importante reflejar que lo opuesto a algo divertido sería un acontecimiento o suceso aburrido, y no serio, por lo que desde empleorecursos.es entendemos la utilización de las dinámicas del juego en los procesos de gestión de personas en la empresa de modo responsable y formal, siendo necesario para su puesta en práctica de manera exitosa, tener en cuenta un análisis previo de las conductas a desarrollar o cambiar, partir de objetivos concretos y fácilmente alcanzables para ir aumentándolos de manera proporcional. Igualmente, comenzar por diseños y procesos simples, ofrecer recompensas claras y motivantes pero teniendo en cuenta que el proceso de Gamificación no es universal, es decir, dependiendo de la situación puede no ser de utilidad.
Más detenidamente, siguiendo las aportaciones de Juan F. Varela (pionero en el estudio y aplicación de la Gamificación en la empresa) son cinco las cuestiones a tener en cuenta ante la puesta en marcha de un proceso de este tipo en la organización, como son:
- Determinar las experiencias de trabajo a desarrollar por las y los trabajadores definiendo los perfiles que se pondrán en marcha en función de la dinámica a realizar (perfil socializador/a, guerrera/o, triunfador/a y explorador/a) con objeto de motivarles a actuar.
- Definir de forma detallada no solo los objetivos a conseguir con la aplicación de la técnica, sino el modo o los procedimientos necesarios para ello.
- Enlazar el proceso con las actividades realizadas en el puesto de trabajo por las personas participantes, dotándolas de significado para a partir del mismo, progresar y avanzar hacia las conductas deseadas.
- Utilizar las técnicas y medios más convenientes en relación con los objetivos, características de las y los trabajadores participantes, funciones o tareas a desarrollar, etc.
- Evaluar todo el proceso para introducir las mejoras necesarias.
Por último, tal y como hemos comentado, son múltiples las ventajas que la aplicación de la Gamificación aporta en la empresa, ya que produce un aumento considerable de la motivación de las y los trabajadores, fomenta el trabajo en equipo, potencia la marca persona de las y los participantes, reduce conflictos generando un clima laboral adecuado, entre otras.
Así, en el área de Marketing y Ventas, la Gamificación permite que el producto o servicio aporte una mayor experiencia a las y los clientes a través por ejemplo de la utilización de aplicaciones informáticas que facilitan su implicación y participación activa, y por consiguiente, aumenta la involucración con la marca o producto al establecer una relación natural que potencia la fidelidad con la misma.
A su vez, la aplicación de las técnicas de Gamificación en el área de gestión de personas (RRHH) a modo general garantiza la fidelización y motivación de las y los trabajadores de la empresa, entendidas/os como clientes internas/os. Al mismo tiempo, cada vez son más las organizaciones que llevan a cabo actividades relacionadas con la dinámica del juego en sus procesos de selección de personas, o en los de formación para garantizar el aprendizaje de nuevas conductas o reforzar las adecuadas en relación al puesto de trabajo.
Por último, como ejemplo de la aplicación de la Gamificación en la empresa, señalar en el área de Prevención de Riesgos Laborales, con objeto de reducir la siniestralidad y accidentabilidad laboral.