Etiquetas: Trabajo en Equipo

Una de las competencias más demandadas por el mercado laboral es la capacidad y habilidad de trabajar en equipo, considerándose un factor diferencial en las empresas para conseguir o no los objetivos estratégicos marcados. Sin embargo, no siempre en éste se desarrolla de la manera deseada, esto es, existen una serie de factores o elementos que dificultan el trabajo en equipo.

A partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de gestión de personas (recursos humanos), en empleorecursos.es somos conscientes que la presencia de estos elementos impiden que el trabajo en equipo fluya de la manera deseada, incluso en las organizaciones que se centran en gestionar equipos de trabajo eficientes, ya que estamos hablando de personas con diferentes caracteres, opiniones, etc., por lo que desde el área de gestión de personas se debe actuar no ya solo para resolverlas, sino que también para prevenirlas. Dentro de este contexto, es importante recordar la diferencia entre equipo y grupo de trabajo.

A continuación, describiremos los elementos más comunes que afectan al trabajo en equipo, pero sin la idea de ser exhaustivos, ya que éstos dependerán de la situación y contexto en el que se produzcan, así como de las personas que forman parte del mismo.

• Ausencia o mala comunicación. El trabajo en equipo se fundamenta en la comunicación fluida, sincera y transparente entre las personas que lo forman. Conocer la información en el momento y forma adecuada es esencial para el desarrollo de todo proyecto. Para ello, es necesario definir y aplicar un plan de comunicación conocido por todas/os.
• Búsqueda de reconocimiento constante por parte de las personas del equipo, esto es, si se centran en su propio beneficio, sin tener en cuenta las aportaciones de las y los demás (llegando incluso a faltar al respeto a sus compañeras/os en cuanto a ridiculizar aportaciones o su trabajo) se convierte en una fuente de conflicto a solucionar. Como solución, conviene establecer un plan de acción en la que se definan prioridades y las tareas de cada persona participante.
• Los roles dentro del equipo. En cada equipo de trabajo se producen roles que determinan no solo las relaciones sino la dinámica de los mismos. De los que entorpecen el ambiente dentro del grupo, destacan “el rol de sabeloto”, el cual no escucha a nadie actuando de manera déspota (ante estas personas, es aconsejable instaurar la figura de un/a moderador/a en las reuniones). Además, la ausencia de una persona que desempeñe “el rol de líder/a” de forma clara y positiva, que se centre en sumar y dar ejemplo, genera tensiones que dificultan la involucración en el trabajo de las partes. Otros roles negativos serían “el de discutidor” (nunca está de acuerdo con nada), “inoportuno” (haciendo comentarios desafortunados en los momentos menos adecuados) o el “rol de hablador” (que no se calla nunca, aunque no sepa nada de lo que se habla, dificultando y alargando las reuniones).

Otros factores o elementos que dificultan el trabajo en equipo que complementan a los ya indicados son los señalados por Patrick Lencioni en su obra Las cinco disfunciones de un equipo, las cuales, los describe como una secuencias gradual, como son:

1. Ausencia de confianza. A modo general, el motivo de no confiar en las y los demás en la mayoría de las ocasiones proviene de nuestro interior, por el miedo que nos produce ser vulnerables ante las y los demás (y más en un contexto tan competitivo como el laboral). Para superar esta situación, el autor recomienda abordarla de un modo natural (apoyándose para ello en el humor) a la vez que se trabaja la empatía y la inteligencia emocional de los miembros del equipo.
2. Miedo al conflicto. Si no confío en alguien, estoy más cerca de tener un conflicto con esa persona, en cuanto actúo de manera preventiva, defensiva o agresiva (no asertiva) ante las propuestas, acciones o aportaciones que hace (en definitiva, no me fío de mi compañera/o). Es indudable que esta situación genera la pérdida de creatividad, por lo que su posible solución sería la toma de conciencia de la falta de cohesión del equipo (¿Quién no ha formado parte de alguna reunión en el que algún miembro ha rehusado opinar o intervenir por miedo a ser criticada/o?). Para ello, hay que mostrar y defender que todas las opiniones son válidas para conseguir lo que se propone.
3. Falta de compromiso. Si no tengo confianza en las personas que forman el equipo y me retraigo para no tener problemas o conflictos, estoy “incumpliendo” el motivo por el que se me ha contratado, a la vez que no hago mía las decisiones tomadas, al no creer en ellas, por lo que mi nivel de compromiso se limitará a hacer lo que se me pide sin ir más allá.
4. Evitar responsabilidades. Si hago únicamente lo que se me encarga, no me responsabilizo de lo que pueda ocurrir, ya que hago “lo que me han indicado”. Al no estar involucrado con la tarea, me da igual el resultado, y mucho menos proponer mejoras que permiten crecer.
5. No atender a los resultados. Ante todo lo anterior, me limito únicamente a cumplir con lo que se me ordena, aspecto que va en contra de la propia filosofía del trabajo en equipo y equipos eficientes en la que todas las partes actúan de forma comprometida para conseguir los objetivos marcados.

En resumen, cuando son varias las cuestiones negativas a prevenir y evitar para tener en cuenta para llevar a cabo un trabajo en equipo de forma eficiente.

Recientemente reflexionábamos en empleorecursos.es sobre la importancia que tiene el trabajo en equipo en las organizaciones, hasta el punto de ser una de las competencias fundamentales, y por ello, más demandada en la mayoría de las empresas, llegando a guiar sus procesos de selección o captación de talento. En las presentes líneas queremos avanzar un paso más respecto no solo a la diferencia entre grupo y equipo de trabajo, sino a cómo se puede llegar a través de la puesta en práctica de políticas de gestión de personas a la creación y desarrollo de EQUIPOS DE TRABAJO EFICIENTES.

En empleorecursos.es hacemos buena la frase de la corriente psicológica de la Gestalt la cual afirma que “el todo es mayor que la suma de las partes”. Por ello, es correcto insistir en las diferencias que existen entre grupo y equipo, como son:

• Grupo de trabajo: se fomenta el trabajo individual guiado por una persona que no es líder, al faltar la cohesión necesaria para que todas y todos le sigan. No existe un objetivo común por lo que cada persona va a la suya, produciéndose la unión únicamente en relación a unas características comunes y homogéneas.
• Equipo de trabajo: existe una cohesión y sentimiento de pertenencia entre las personas que conforman el equipo, guiadas por un/a líder natural en búsqueda de un objetivo común, primando el trabajo colectivo frente al individual estando generalmente constituido por personas con diferentes características que son complementarias para conseguir las metas perseguidas.

A partir de lo anterior, se considera una evolución más en la gestión de personas en la empresa el pasar del mero equipo de trabajo a la gestión de EQUIPOS DE TRABAJO EFICIENTES o también denominados de alto rendimiento (aquellos que consiguen mejores resultados utilizando menos recursos), fundamentalmente en pequeñas o medianas empresas donde la labor de todas y todos los integrantes se hace fundamental para el crecimiento mutuo. Así, en empleorecuros.es consideramos como EQUIPOS DE TRABAJO EFICIENTES a aquellos que consiguen coordinar de manera óptima el esfuerzo de las personas que los conforman de manera que les permita alcanzar el máximo rendimiento, esto es, son equipos donde el trabajo fluye y transcurre de forma coordinada, guiados por la figura de un/a líder/a.

Para que la evolución comentada de equipo de trabajo a equipo de trabajo eficiente se produzca, el área de gestión de personas (recursos humanos) desempeña una labor fundamental, proporcionando tantos los medios como los mecanismos necesarios para ello, como son:

• Establecimiento de la visión del equipo, qué se quiere alcanzar y cómo se hará, para así fomentar la adhesión de las personas que lo integran.
• Estructura formal del equipo, su tamaño y la definición de las funciones y tareas de cada miembro. Se estima que el número adecuado de personas oscila entre 9 -7.
• Establecimiento de objetivos de forma realista y específicos que fomenten la motivación. Para ello, es necesario que todas las personas no solo los conozcan, sino que se identifiquen con ellos por medio de la comprensión de los propósitos que se persiguen, esto es, fomentar el denominado “orgullo de pertenencia”.
• A partir de lo anterior, es fundamental definir las competencias necesarias para el desempeño de cada una de las funciones y tareas requeridas para la consecución de los objetivos marcados.
• Selección de las personas que formarán parte del equipo a partir de las competencias anteriormente definidas. Entre ellas, destacan las aptitudes (tolerancia, resolución de problemas, empatía, asertividad, gestión de conflictos, etc.).
• Compromiso y respeto entre las personas que conforman el equipo de trabajo, así como hacia la propia labor como equipo.
• Comunicación eficaz, tanto formal (ascendente y descendente) como informal entre las personas que lo conforman.
• Liderazgo efectivo, ganándose la confianza de las personas integrantes del equipo con objeto de guiarles a la consecución de su máximo rendimiento, el cual, repercutirá en el beneficio de todas/os.
• Fomento de un ambiente que propicie la creatividad.
• Aceptación de los errores y los conflictos como forma de crecimiento y desarrollo del equipo de trabajo.
• Establecimiento de medidas que promuevan el desarrollo de las personas del equipo.
• Clima laboral que genere confianza, a la vez que fomente el crecimiento y desarrollo de las y los colaboradores por medio de la cooperación e integración en la empresa.
• Evaluación del desempeño a nivel de grupo, donde prime el resultado de éste frente al individual de sus miembros, acompañada de incentivos grupales y beneficios individuales.
• Nuevas formas de gestión (metodologías ágiles, Kaizen, Lean, Gamificación, etc.).

En resumen, los EQUIPOS DE TRABAJO EFICIENTES consiguen resultados utilizando menos recursos, ya que las metas a conseguir están definidas de forma clara, siendo no solo conocidas por todas/os, sino que además, las comparten y asumen como propias, actuando principios como la solidaridad, reciprocidad, confianza, afectividad, buenas relaciones, etc. entre ellas/os, que junto con las competencias técnicas necesarias para el correcto desempeño de las tareas, suponen una evolución más en la gestión de personas en la empresa.