A partir de las numerosas noticias sobre empresas que en las últimas semanas están a anunciando el cambio de su sede social, en empleorecursos.es nos planteamos reflexionar acerca de los traslados y desplazamientos de trabajadoras/es.
“El traslado y desplazamiento de trabajadoras/es se encuentra regulado por el art. 40 del Estatuto de los Trabajadores”
Así, en primer lugar indicar que en nuestra normativa se encuentran regulados por el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, el cual los considera como Movilidad Geográfica entendida como el traslado o desplazamiento del trabajador o trabajadora a otro centro de trabajo de distinta localidad e implicando un cambio de residencia.
“Las y los trabajadores tendrán una serie de derechos siempre que sean la parte que se traslada”
A partir de lo anterior, se deduce que los derechos de las y los trabajadores dependen que sean ellas/os quiénes se trasladen o desplacen, y no de que sea la empresa o su sede social (aunque la forma más común de presentarse este tipo de movilidad es dándose ambas situaciones).
“La empresa siempre debe justificar el traslado y desplazamiento a partir de causas organizativas, económicas, técnicas o de producción”
Así, en ambos casos y dependiendo de la distancia del traslado y del número de personas afectadas, éstas tienen derecho a que se le respeten las condiciones salariales, abono de los gastos de viaje y dietas de alojamiento y manutención durante todos los días que dure (y no únicamente los días trabajados), así como un permiso retribuido por cada tres meses de desplazamiento.
“Si previamente el/a trabajador/a ha sido contratada/o para realizar trabajos itinerantes, no se considera traslado”
En cuanto al traslado, la empresa debe justificar las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo motivan, a no ser que el/a trabajador/a haya sido contratado/a para prestar sus servicios de forma itinerante entre los diferentes centros de trabajo de la empresa.
“Es conveniente que la empresa establezca un periodo de consultas antes de proceder al traslado”
Para que resulte efectiva, irá precedida por un periodo de consultas de al menos 15 días entre la empresa y la representación de las/os trabajadoras/es, cuando el traslado afecte a:
- A 10 trabajadoras/es en empresas de menos de 100 trabajadoras/es.
- Al 10 % de la plantilla en empresas de entre 100 y 300 trabajadoras/es.
- A 30 trabajadoras/es en empresas de más de 300 trabajadoras/es.
- A la totalidad del centro de trabajo en empresas de más de 5 trabajadoras/es.
“El/a trabajador/a ante el traslado, puede aceptarlo y impugnarlo”
A su vez, son 30 los días que deben transcurrir desde su notificación por parte de la empresa para ser efectivo el traslado, pudiendo el/a trabajador/a aceptarlo, teniendo derecho a:
- Si se traslada, recibir una compensación económica para los gastos tanto propios como los de su familia que ocasione el traslado.
- Si no se traslada y decide rescindir el contrato, a percibir una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un límite de 12 mensualidades teniendo derecho a percibir la prestación por desempleo en caso de reunir los requisitos para ello.
En cambio, si no se acepta el traslado, el o la trabajadora podrá impugnar el mismo en un plazo de 20 días ante la jurisdicción social, sin embargo, esta impugnación no le exime de cumplir la orden de traslado, ya que de lo contrario, puede incurrir a causa de despido disciplinario. Dentro de este contexto, es importante indicar que las y los representantes de las/os trabajadoras/es tendrán prioridad de permanencia.
“El desplazamiento se diferencia del traslado en tener un menor tiempo de duración”
Por último, el desplazamiento consiste básicamente en un traslado temporal el cual no puede ser superior de 3 meses en un año, o de 12 meses en el cómputo de 3 años, debiendo la empresa comunicarlos en un plazo mínimo de 5 días hábiles si el desplazamiento será de más de 3 meses de duración.
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