VALORES DE LA EMPRESA Y GESTIÓN DEL TALENTO

En un entorno laboral tan competitivo, los valores de la empresa son en muchas ocasiones un claro elemento

En un entorno laboral tan competitivo, los valores de la empresa son en muchas ocasiones un claro elemento diferencial entre otras cuestiones a la hora de captar y fidelizar el talento, ya que constituyen los principios y creencias de la organización, se manifiestan en el día a día, y por tanto, generan la cultura de la empresa.

Desde empleorecursos.es queremos remarcar la importancia que tienen los valores en la organización, ya que, por norma general, cuando la persona trabajadora no está de acuerdo con ellos, suele disminuir su nivel de compromiso, a la vez que aumenta la rotación laboral de la empresa. Por ello, queremos reflexionar sobre los errores que se suele cometer a la hora de definir los valores de la organización.

Definición de valores

A la hora de definir los valores de la empresa, o en su caso, “redefinir” es adecuado contar con un proceso sistemático en el que, a modo general, se pueden distinguir varias fases: a) información y comunicación del proceso a las personas que conforman la empresa para que puedan realizar sus aportaciones; b) relacionar la información recopilada con la visión y misión de la organización; c) comunicación de la propuesta de valores.

Sin embargo, muchas empresas no tienen en cuenta a la hora de definir sus valores una serie de cuestiones sobre los mismos que producen efectos negativos sobre las personas de la organización, como son:

1. No darles la importancia que tienen

Como ya hemos comentado, los valores de una organización determinarán su modo de actuar, por lo que, si como miembros de la misma no estamos alineados a ellos, nos generará malestar y rechazo.

2. Valores no cuantificables

Muchas empresas suelen definir valores de forma genérica. Por ejemplo, trabajar con integridad, pero se olvidan de la necesidad de aplicar esos valores en el día a día de la empresa, ya que los valores deben ser la columna vertebral de la toma de decisiones diaria. Por lo tanto, es necesario establecer valores que lleven a la acción.

3. Ausencia de medición

Relacionado con lo anterior, en un entorno donde los datos son fundamentales, medir el impacto que tienen los valores en cuanto a su adopción, beneficios, etc. permitirá adoptar la mejor estrategia de implantación o en su caso, modificarlos.

4. Excesivo número de valores

Existen organizaciones que definen un elevado número de valores. Sin embargo, para que las personas los entiendan y tengan presentes, se recomienda definir como mucho 5 o 7 valores. Además, es útil utilizar acrónimos que permitan recordarlos con facilidad.

5. Comunicación errónea

Los valores de la empresa es algo que queda muy bien en la web corporativa pero la transmisión de ellos debe abarcar más, ser transversal en todo lo que se haga en la organización, de ahí su importancia en todo el proceso de captación de talento como herramienta de employer branding

6. No alineados con la gestión del talento

Es necesario que los valores sean la base del proceso de reconocimiento o Performence para facilitar su identificación y “personificación”.

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