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El síndrome del ocio enfermizo, también conocido como síndrome de los días libres, es una condición que afecta a personas que, tras afrontar semanas de trabajo intenso y altos niveles de estrés, experimentan síntomas físicos o psicológicos durante los días de descanso, como fines de semana o festivos.

En empleorecursos.es queremos reflexionar acerca de este trastorno, cada vez más reconocido en el ámbito laboral y clínico, el cual, puede derivar en problemas como migrañas, resfriados, fatiga extrema, insomnio o incluso malestar gastrointestinal.

En concreto, este trastorno tiene lugar cuando la persona trabajadora tras pasar toda la semana enfrentando largas jornadas, presiones por cumplir objetivos y falta de pausas adecuadas, puede encontrarse con síntomas de agotamiento o enfermedades recurrentes al iniciar su periodo de descanso, lo que no solo afecta a su calidad de vida, sino también a su desempeño laboral y bienestar emocional.

Medidas de prevención

Desde el punto de vista de la persona trabajadora, es fundamental adoptar estrategias de prevención y cuidado. Practicar técnicas de manejo del estrés, como la meditación, la actividad física o actividades recreativas, puede ser clave para equilibrar las demandas laborales y personales. Además, establecer límites claros respecto al tiempo de trabajo y el descanso contribuye a reducir la sobrecarga mental.

Por otro lado, la empresa juega un papel crucial en la prevención de este síndrome. Fomentar una cultura laboral saludable que promueva pausas activas, jornadas laborales razonables y espacios para el autocuidado es esencial. Programas de bienestar corporativo, como talleres de mindfulness, apoyo psicológico o incentivos para actividades recreativas, pueden marcar una gran diferencia.

Un ejemplo concreto de estas acciones podría ser la implementación de horarios flexibles, ofreciendo la posibilidad de distribuir las tareas de manera equilibrada durante la semana. También, establecer días específicos para desconexión total, en los cuales las personas no reciban correos ni llamadas laborales. Estas prácticas permiten que las y los colaboradores lleguen al fin de semana con menor acumulación de estrés y eviten el impacto del síndrome.

En resumen, el Síndrome del Ocio Enfermizo es una señal de alerta sobre el impacto del estrés laboral prolongado. La prevención y gestión de este problema requiere un esfuerzo conjunto entre las personas trabajadoras y las empresas, priorizando el bienestar como un elemento clave para el éxito profesional y personal.

El nuevo Reglamento de Extranjería, aprobado a través del Real Decreto 1155/2024, de 19 de noviembre, simplifica los trámites para que las empresas puedan contratar talento extranjero no comunitario. Este proceso, aunque burocrático, es clave para cubrir necesidades específicas en el mercado laboral.

En empleorecursos.es queremos resumir de manera esquemática, desde el punto de vista de la empresa, los pasos necesarios para poner en marcha el proceso de contratación de talento extranjero.

1. Identificación de la necesidad

En primer lugar, la empresa analizará si el perfil profesional requerido se encuentra dentro del Catálogo de Ocupaciones de Difícil Cobertura o si existen justificaciones para solicitar personal extranjero. Además, es interesante publicar la oferta de empleo en el portal Empléate para verificar si el puesto puede ser cubierto por residentes.

2. Solicitud de autorización de residencia y trabajo

La empresa contratante, realizará la solicitud inicial ante la Oficina de Extranjería correspondiente, presentando documentación como: copia del contrato de trabajo firmado, pruebas de necesidad del puesto, solvencia de la empresa y documentación de la empresa y la persona trabajadora.

3. Obtención del visado

Una vez aprobada la autorización, el o la persona candidata deberá solicitar el visado en el consulado español en su país de origen, cumpliendo con los requisitos establecidos.

4. Alta en la Seguridad Social

Tras la llegada a España de la persona trabajadora, la empresa debe registrarla en la Seguridad Social y formalizar el contrato.

5. Gestión de la residencia

El o la nueva empleada, dentro del primer mes en España, debe solicitar la Tarjeta de Identidad de Extranjero (TIE).

Este proceso, bien gestionado, garantiza la legalidad en la contratación y promueve la diversidad en las empresas, por que adaptar esta práctica puede ser un diferenciador estratégico para captar talento internacional en un mundo globalizado.

La nulidad del despido es una figura jurídica que protege los derechos fundamentales de las personas trabajadoras frente a decisiones empresariales que vulneren la legalidad. En España, esta calificación judicial no solo implica la reincorporación inmediata, sino también el abono de los salarios dejados de percibir, lo que refuerza su carácter disuasorio.

En empleorecursos.es queremos reflexionar sobre esta figura con objeto de delimitar su alcance y desarrollo por parte de los tribunales laborales de justicia.

¿Cuándo un despido es nulo?

Los tribunales han declarado despidos nulos en casos relacionados con discriminación, vulneración de derechos fundamentales o incumplimiento de garantías legales. Por ejemplo, el Tribunal Superior de Justicia ha establecido que el despido por ineptitud puede ser nulo si encubre una discriminación por razones de salud o discapacidad.

Como muestra de ello, mencionar el caso de Ryanair, dónde se anuló el despido colectivo declarado al constatarse que la empresa incumplió las condiciones legales del procedimiento. La sentencia obligó a la compañía a reincorporar al personal despedido bajo las mismas condiciones (Sentencia).

Implicaciones empresariales y lecciones aprendidas

La jurisprudencia en esta materia destaca la importancia de fundamentar cualquier rescisión de contrato, respetando tanto las formas legales como los derechos individuales. Un ejemplo recurrente es la discriminación por razón de género, como en el caso de una trabajadora despedida tras anunciar su matrimonio, donde el Tribunal Supremo declaró nula la decisión empresarial por violar el principio de igualdad (STS 130/2022, 9 de Febrero 2022).

Desde el punto de vista de la gestión del talento, estas decisiones recalcan la necesidad de incorporar políticas inclusivas y una adecuada formación legal en la toma de decisiones. Además, subrayan el valor del diálogo como vía para prevenir conflictos.

En resumen, la nulidad del despido actúa como una herramienta de equilibrio entre los derechos laborales y las necesidades empresariales, pero también como un recordatorio de las responsabilidades legales que las empresas deben asumir. En un entorno donde la normativa evoluciona constantemente, conocer los precedentes judiciales y actuar con prudencia es esencial para evitar conflictos laborales y fortalecer el clima organizacional.

La gestión de talento no solo se limita a la contratación de nuevas y nuevos colaboradores, sino que también tiene un papel fundamental en el impulso de la eficiencia y rentabilidad de la empresa.

Desde empleorecurso.es queremos reflexionar sobre cómo las y los profesionales de RRHH están en una posición única para implementar estrategias que impacten en la productividad, mejoren el ambiente de trabajo y optimicen la operatividad en todos los niveles de la organización.

1. Digitalización y automatización de procesos

La digitalización permite a los departamentos de RRHH gestionar de manera más ágil y precisa los datos de las y los empleados. Utilizar sistemas de gestión automatizados para las tareas rutinarias, como el registro de asistencia o la nómina, libera tiempo y permite concentrarse en actividades de alto valor agregado, como la planificación estratégica y el desarrollo organizacional.

2. Desarrollo de talento y formación continua

Invertir en el desarrollo de talento mediante la capacitación constante es clave para mejorar las habilidades y competencias de las y los colaboradores Esta estrategia fortalece las capacidades del equipo, lo que aumenta su rendimiento y contribuye directamente a la productividad y la competitividad de la empresa. Además, esta práctica incrementa la fidelización de talento, disminuyendo los costos asociados a la rotación y contribuyendo a un entorno de trabajo positivo.

3. Optimización de la comunicación interna

La comunicación fluida es fundamental para un entorno de trabajo eficiente y cohesionado. RRHH puede implementar canales de comunicación que faciliten la colaboración entre equipos, mejorando así la toma de decisiones y reduciendo los malentendidos. Además, la implementación de un entorno colaborativo no solo mejora la eficiencia, sino también la satisfacción del personal, lo cual se traduce en un mayor compromiso y, por ende, en una mejora en el rendimiento de la empresa.

4. Promoción de un ambiente laboral positivo

Un ambiente laboral positivo impacta en la productividad y bienestar de las y los trabajadores, lo que es vital para reducir el estrés y evitar el agotamiento. Los departamentos de gestión del talento pueden implementar programas de bienestar y promover un equilibrio entre el trabajo y la vida personal, lo que contribuye a que las personas trabajen de manera más eficiente y comprometida.

5. Definición de objetivos claros y medibles

Trabajar junto con la dirección para establecer objetivos claros y metas medibles permite a las y los empleados saber hacia dónde se dirigen y cómo contribuyen al éxito general de la empresa. Este enfoque alineado entre los equipos de RRHH y la dirección potencia la efectividad y asegura que todos los esfuerzos estén dirigidos hacia el crecimiento y la sostenibilidad de la empresa.

En resumen, desde los equipos de gestión del talento que adoptan una visión estratégica pueden ser los impulsores del cambio necesario para maximizar la rentabilidad de la empresa. Desde la mejora en la eficiencia operativa hasta la creación de un entorno de trabajo positivo, RRHH es un pilar esencial para asegurar el éxito en un mercado cada vez más competitivo.

En un entorno empresarial cada vez más impredecible, prepararse para enfrentar situaciones de fuerza mayor, como desastres naturales, es esencial para proteger tanto a las y los trabajadores como la continuidad de la empresa. Las y los líderes deben tener la capacidad de implementar estrategias de respuesta rápida y enfocadas en la resiliencia.

En empleorecursos.es queremos centrarnos en las acciones clave que las empresas deben considerar para gestionar eficazmente escenarios de crisis o problemas naturales en la empresa.

1. Desarrollar un Plan de Continuidad

Un plan de continuidad de negocio es fundamental para prever y organizar las acciones en caso de desastre. Este plan debe incluir protocolos de comunicación, canales de información para el equipo y medidas de respaldo operativo que minimicen el impacto en las personas empleadas y en la empresa. Una organización bien preparada genera seguridad en su equipo.

2. Flexibilidad en los Permisos Retribuidos

Ofrecer permisos retribuidos a las personas afectadas es una señal de apoyo y empatía que fortalece la relación con el equipo. Esto permite a las personas afectadas atender sus necesidades personales sin preocuparse por una pérdida económica. Para las y los líderes, el enfoque no solo debe centrarse en la recuperación de la empresa, sino también en el bienestar del personal. Empresas que priorizan el bienestar son percibidas como más atractivas para nuevos talentos, generando una sólida imagen de marca.

3. Apoyo en Salud Mental y Bienestar

Los desastres y situaciones de fuerza mayor pueden dejar efectos emocionales en el equipo. Facilitar servicios de apoyo psicológico o acceso a programas de bienestar puede marcar una gran diferencia en cómo el equipo supera estos desafíos. Esto demuestra un compromiso genuino con la salud integral de las personas en la empresa, lo que impacta positivamente en el compromiso y lealtad de los empleados y las empleadas hacia la organización.

4. Construir una Cultura de Resiliencia

Fomentar una cultura de resiliencia es la base para una organización preparada ante emergencias. Esto implica capacitar al equipo en gestión de crisis, formar equipos de respuesta y crear un entorno donde todas y todos sientan que pueden contribuir a la continuidad del negocio. Una cultura resiliente no solo protege a la empresa en el corto plazo, sino que también fortalece su imagen en el mercado laboral como una organización empática, responsable y con visión a largo plazo.

En resumen, gestionar adecuadamente situaciones de desastre no solo asegura la continuidad de la empresa; también refuerza su compromiso con su equipo, fortalece la cultura organizacional y potencia su marca empleadora.