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En 2024, el panorama editorial español ha sido testigo de la publicación de obras significativas en el ámbito de la gestión del talento y recursos humanos.

A continuación, desde empleorecursos.es queremos presentar nuestra selección de libros destacados que aportan valiosas perspectivas para profesionales y organizaciones.

Área Gestión del Talento

1. Selección por Competencias: Atracción y reclutamiento en redes sociales. Entrevista y medición de competencias. Martha Alles. Editorial: Independiente. Marzo 2024.

La importancia de esta obra radica en el hecho de que nos brinda una guía completa sobre cómo atraer y seleccionar talento a través de competencias, incluyendo el uso de redes sociales y técnicas de entrevista efectivas.

2. Gestión por competencias y talento. María Teresa Palomo Vadillo. ESIC Editorial. Febrero 2024.

Este libro presenta un enfoque práctico sobre la gestión por competencias, ofreciendo estrategias para identificar y desarrollar el talento dentro de las organizaciones.

3. Dirección y administración del talento humano: Un enfoque estratégico. Juan Ferrer. Editorial: Independiente. Julio 2024.

El autor analiza los principales motivos por los que ciertas organizaciones son reacias al cambio y propone estrategias para la gestión efectiva del talento humano desde una perspectiva estratégica.

4. Desarrollo del Talento Humano. Marta Alles. Editorial: Independiente. Abril 2024.

La autora profundiza en la importancia del desarrollo de competencias en el conjunto de actividades de formación, destacando la relación entre la experiencia y el crecimiento profesional.

5. Las habilidades blandas en el reclutamiento y selección de personal. Carlos Pérez. Editorial: Independiente. Mayo 2024.

Carlos Pérez realiza un análisis sobre la relevancia de las habilidades blandas en los procesos de reclutamiento y selección, ofreciendo herramientas para su evaluación efectiva.

6. Competencias laborales blandas de alto impacto en egresados universitarios. Laura Gómez. Editorial: Independiente. Agosto 2024.

Este manual explora las competencias blandas requeridas para que los profesionales se adapten a los cambios en entornos laborales complejos, enfatizando su importancia en la empleabilidad.

7. Innovación en la gestión del talento: Nuevas tendencias y desafíos. Javier Martínez. Editorial: Independiente. Septiembre 2024.

En este libro, se aborda las tendencias emergentes en la gestión del talento, ofreciendo perspectivas sobre cómo las organizaciones pueden innovar en el desarrollo de competencias blandas.

8. Liderazgo y competencias emocionales en entornos laborales. Ana Rodríguez. Editorial: Independiente. Octubre 2024.

Ana Rodríguez analiza la relación entre el liderazgo efectivo y las competencias emocionales, proporcionando estrategias para fortalecer estas habilidades en contextos profesionales.

Área Laboral

9. Operaciones administrativas de recursos humanos. 3ª edición 2024. Ángel María Ayensa Esparza. McGraw-Hill.

Esta obra actualiza conocimientos esenciales sobre afiliación, contratos, nóminas y seguros sociales, integrando herramientas como el Sistema RED y Contrat@. Es fundamental para profesionales que buscan dominar las operaciones administrativas en recursos humanos.

10. Manual de Derecho del Trabajo 2024. Ignacio García-Perrote Escartín. Tirant Lo Blanch.

Este manual ofrece un análisis técnico-jurídico del derecho laboral español, siendo una referencia indispensable para entender las normativas vigentes y su aplicación en el entorno laboral actual.

11. Guía laboral 2024. Ministerio de Trabajo y Economía Social.

Esta guía recopila las novedades mas significativas en la legislación laboral española, siendo una herramienta esencial para profesionales que necesitan estar al día con las normativas vigentes.

Estas publicaciones representan recursos valiosos para quienes buscan profundizar en la gestión del talento y el desarrollo de competencias blandas, ofreciendo enfoques actualizados y prácticos para enfrentar los desafíos del entorno laboral contemporáneo.

Establecer objetivos claros y alcanzables para el departamento de Recursos Humanos (RRHH) es esencial para impulsar el crecimiento organizacional y mejorar la gestión del talento. Estos objetivos, deben cumplir con la regla SMART, es decir, específicos, medibles, alcanzables, relevantes y con límite de tiempo.

En empleorecursos.es, a partir de nuestra experiencia laboral coordinando departamentos de gestión del talento, queremos proponer 5 objetivos que puedes poner en marcha en tu empresa, como son:

1. Mejorar la satisfacción de las y los colaboradores

Objetivo: Incrementar la satisfacción del personal en un 15% para diciembre de 2025.

Para ello, puedes realizar una encuesta de clima laboral para identificar áreas de mejora, implementar programas de bienestar, como talleres de manejo del estrés y actividades de team building o establecer canales de comunicación abiertos para recibir retroalimentación continua. Es importante evaluar el impacto de estas iniciativas y ajustar según los resultados obtenidos.

2. Reducir la rotación laboral

Objetivo: Disminuir la tasa de rotación voluntaria en un 10% durante el próximo año.

Es importante empezar por analizar las razones de salida mediante entrevistas de salida y encuestas. Además, se desarrollarán planes de carrera personalizados y programas de mentoría, revisarán y mejorarán las políticas de compensación y beneficios, y monitorearán indicadores clave y para ajustar estrategias según sea necesario.

3. Implementar un sistema de evaluación del desempeño

Objetivo: Establecer un sistema de evaluación del desempeño basado en competencias para el segundo trimestre del año.

Se definirán competencias clave y criterios de evaluación, así como desarrollarán herramientas y formularios de evaluación, capacitará a las y los managers y colaboradoras/es en el uso del sistema y realizarán evaluaciones semestrales, a la vez que se proporcionará retroalimentación constructiva.

4. Fortalecer la diversidad e inclusión

Objetivo: Aumentar la representación de grupos subrepresentados en un 20% para finales de año.

Se partirá de un diagnóstico de la situación actual en términos de diversidad para posteriormente, establecer alianzas con organizaciones que promuevan la inclusión laboral e implementar programas de sensibilización y formación en diversidad, evaluando el progreso para establecer nuevas metas para el próximo año.

5. Digitalizar procesos de RRHH

Objetivo: Automatizar el 50% de los procesos administrativos de RRHH para mejorar la eficiencia operativa.

Se identificarán procesos susceptibles de automatización, así como se seleccionarán e implementarán las herramientas tecnológicas adecuadas. Además, tendrás que capacitar a las y los colaboradores en el uso de las nuevas plataformas y monitorear el rendimiento, realizando ajustes para optimizar los procesos.

En conclusión, diseñar objetivos claros y bien estructurados para el departamento de RRHH no solo mejora la eficiencia operativa, sino que también contribuye al bienestar de las personas en la organización y al éxito general de la empresa.

Desde el punto de vista de la gestión del talento, las comidas y cenas de empresa son eventos fundamentales para fomentar la cohesión, fortalecer las relaciones entre los equipos y promover un clima laboral positivo. Sin embargo, también pueden ser escenarios donde conductas inapropiadas generen conflictos, sanciones laborales o incluso despidos disciplinarios. Como profesionales, debemos valorar estos encuentros y ser conscientes de los límites que no se deben cruzar.

En empleorecursos.es queremos analizar la importancia de estos eventos en las organizaciones, y las consecuencias de conductas inadecuadas por parte de las personas asistentes.

La importancia de las reuniones empresariales

Estos eventos ofrecen a las empresas una oportunidad para agradecer a sus empleadas/os por el esfuerzo del año y mejorar el ambiente laboral. A través de ellos, se refuerza la cultura organizacional, se fomenta el sentido de pertenencia y se potencia la motivación de las personas trabajadoras. Sin embargo, para que estos objetivos se cumplan, es imprescindible mantener un comportamiento respetuoso y profesional.

Conductas a evitar y consecuencias legales

Aunque estas reuniones suelen desarrollarse en un entorno distendido, las conductas inapropiadas pueden tener graves repercusiones. Dos sentencias judiciales recientes destacan las consecuencias de estas actuaciones:

1. Acoso sexual en un cóctel navideño

En un caso de la sentencia 914/2020 del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM), un jefe de almacén fue despedido por acoso hacia una compañera durante una fiesta de Navidad. Sus actos, que incluyeron comentarios sexuales inapropiados y contacto físico no consentido, se consideraron abuso de poder debido a su posición jerárquica. El despido fue ratificado por los tribunales​.

​2. Insultos y agresión física

La sentencia 494/2022 del Tribunal Supremo recoge el caso de un empleado que insultó y agredió físicamente a sus compañeros durante una comida navideña. Aunque inicialmente los tribunales inferiores declararon improcedente su despido por ocurrir fuera del horario laboral, el Tribunal Supremo confirmó que este tipo de comportamientos afectan negativamente la relación laboral y justifican la decisión empresarial​.

A partir de estas dos sentencias, hay que destacar que aunque las celebraciones ocurran fuera del centro de trabajo, las acciones que impacten la convivencia o dañen la imagen de la empresa son sancionables​.

En resumen, como profesionales, debemos aprovechar estas reuniones para fortalecer las relaciones laborales, evitando comportamientos que puedan tener implicaciones legales o éticas. Recordemos que nuestra actitud en estos eventos refleja no solo nuestra profesionalidad, sino también el respeto hacia nuestras/os colegas y la organización.

En el ámbito laboral en España, los despidos disciplinarios son una herramienta utilizada por las empresas para finalizar la relación laboral cuando una persona trabajadora incurre en faltas graves o muy graves. Con la reciente implementación del trámite de audiencia en estos casos, surgen nuevas oportunidades y desafíos tanto para las empresas como para las y los trabajadores.

En empleorecursos.es, queremos reflexionar sobre este trámite necesario en este tipo despidos, en aplicación del artículo 7 del Convenio número 158 de la Organización Internacional del Trabajo (adoptado en 1982 y ratificado por España en 1985).

¿En qué consiste el trámite de audiencia?

El trámite de audiencia es una fase previa al despido disciplinario en la que la persona trabajadora tiene la oportunidad de ser escuchada, presentar pruebas y exponer su versión de los hechos. Este proceso busca garantizar una mayor transparencia y justicia en la toma de decisiones, promoviendo el derecho a la defensa.

¿Cómo debe realizarse el trámite de audiencia?

• Forma: La empresa debe comunicar por escrito la apertura del trámite de audiencia, especificando claramente los hechos que se imputan a la persona trabajadora y proporcionando una descripción detallada de las pruebas recabadas.
• Plazos: Aunque la normativa no establece un plazo fijo, es recomendable que la empresa otorgue un tiempo razonable (habitualmente entre 3 y 5 días hábiles) para que la persona trabajadora prepare su defensa.
• Desarrollo: Durante el trámite, la persona trabajadora puede presentar pruebas a su favor, aportar testigos y emitir alegaciones que desvirtúen los hechos imputados. Asimismo, tiene derecho a estar acompañada por un o una representante legal o sindical.

Para evitar problemas en este contexto, es importante evitar errores procedimentales (como incumplimiento en la comunicación o en los plazos podría invalidar el despido, haciéndolo improcedente); falta de claridad en los hechos al no detallar adecuadamente las razones del despido, lo que podría dificultar la defensa de la persona trabajadora y derivar en conflictos legales; o presionarle.

Ventajas para las y los trabajadores

• Mayor protección: Este procedimiento permite a las personas trabajadoras defenderse y evitar decisiones precipitadas o arbitrarias.
• Transparencia: Se fomenta un entorno más justo al obligar a la empresa a justificar claramente los motivos del despido.
• Posibilidad de evitar el despido: En algunos casos, la exposición de argumentos puede llevar a la reconsideración de la decisión empresarial.

A pesar de lo anterior, a nuestro juicio entendemos que este nuevo “procedimiento” conlleva a una serie de riesgos para ambas partes, empresa y persona trabajadora, como son:

• Conflictos prolongados: Si no se gestiona adecuadamente, este trámite puede incrementar la tensión entre las partes.
• Judicialización: Una vez agotada esta fase, podría haber más litigios laborales.
• Pérdida de confianza: Este proceso podría deteriorar la relación laboral, incluso si no culmina en un despido.

En resumen, el trámite de audiencia es un avance significativo hacia una mayor equidad en el entorno laboral, pero también supone retos que requieren una gestión cuidadosa por parte de empresas y personas trabajadoras.