Monthly Archives: marzo 2024

En el contexto actual, la ansiedad en el lugar de trabajo es una realidad cada vez más extendida. La presión, exigencias y un ritmo de trabajo frenético generan estrés y ansiedad en las y los trabajadores, lo que sin duda, afecta no solo a su salud y bienestar, sino que también, a su desempeño profesional y vida personal.

En empleorecursos.es entendemos que es necesario que el área de gestión del talento establezca medidas para reducir este riesgo, a la vez que promueva un ambiente de trabajo saludable y productivo.

Así, a partir de nuestra experiencia laboral coordinando áreas de recursos humanos en varias empresas, entendemos que son varias las medidas a poner en marcha, las cuales, se pueden simplificar en las siguientes:

1. Promover una comunicación abierta

Una de las primeras acciones para controlar la ansiedad en el lugar de trabajo es crear un entorno de comunicación abierto y de apoyo a las necesidades emocionales de las y los colaboradores con objeto de que se sientan cómodos para expresar sus inquietudes y sentimientos sin miedo a posibles consecuencias.

Es esencial que las y los líderes estén disponibles para escuchar y brindar orientación según sea necesario, por lo que son útiles sesiones periódicas de retroalimentación y crear canales de comunicación para discutir problemas y encontrar soluciones.

2. Establecer expectativas claras

La incertidumbre y la falta de claridad sobre las expectativas pueden contribuir significativamente a la ansiedad en el lugar de trabajo. Es importante que se establezcan expectativas claras y realistas para las y los trabajadores y sean transparentes en cuanto a objetivos, funciones y responsabilidades.

La retroalimentación continua sobre el desempeño y el reconocimiento del éxito también pueden ayudar a reducir la ansiedad al brindarles a las/os empleadas/os un sentido de dirección y propósito en el trabajo.

3. Promover el equilibrio entre la vida personal y laboral

Las y los trabajadores necesitan tiempo para descansar, relajarse y participar en actividades fuera del entorno laboral. Contar con horarios de trabajo flexibles, permitiendo el trabajo remoto cuando sea posible y alentar a que disfruten de sus vacaciones, favorecen estas acciones.

4. Ofrecer recursos y programas de bienestar

Sesiones de atención plena y actividades recreativas, pueden ayudar a gestionar el estrés y la ansiedad de forma más eficaz. Además, si se acompañan de herramientas y técnicas de afrontamiento se estará fomentando una cultura de bienestar en el trabajo, por medio de programas de capacitación en técnicas de respiración, meditación y gestión del tiempo, entre otras.

En resumen, la ansiedad en el lugar de trabajo es un problema grave que afectar de modo negativo a la salud y el desempeño de las y los empleados. Por ello, la implementación de estrategias efectivas de recursos humanos puede superar este desafío y fomentar un ambiente de trabajo saludable y productivo

Poco a poco el área de gestión del talento va adaptando herramientas de Inteligencia Artificial (IA) para la realización de sus tareas y procesos. En efecto, la IA ha penetrado en casi todas las áreas de la empresa, no “escapando” de ella el departamento de recursos humanos.

En empleorecursos.es entendemos la aplicación de la IA en la gestión del talento como una revolución que cambiará la forma en la que se trabaja en recursos humanos con objeto de mejorar la experiencia de las y los trabajadores en la empresa por medio de simplificar y agilizar procesos.

IA en la gestión del talento

A partir de nuestra experiencia laboral coordinando departamentos de gestión del talento, podemos resumir a priori en cuatro, las principales aportaciones de la IA respecto a la gestión del talento:

1. Gestión de grandes volúmenes de datos

El área de recursos humanos de la empresa gestiona y trabaja con un número considerable de datos, por ejemplo, el volumen de currículums recibidos y la información que contienen con objeto de determinar su adaptación a las demandas del puesto a cubrir.

Aquí, las herramientas de IA juegan un papel crucial con objeto de replicar las interacciones con las y los candidatos, permitiendo que el equipo de selección se centre en mejorar la experiencia de las y los candidatos, conocerlos y seleccionar la mejor opción para su empresa, más que en meros trámites administrativos.

2. Mayor objetividad en el proceso

Como hemos comentado, la IA no solo puede ayudar a las y los reclutadores a gestionar una gran cantidad de solicitudes, sino que también a eliminar sesgos por medio del uso de aplicaciones que aporten una perspectiva imparcial y objetiva en la elección de las candidaturas a promover durante el proceso de contratación. Para ello, puede sugerir cuestiones basadas únicamente en las habilidades de una persona para un puesto específico, sin ninguna influencia de la personalidad, el género, la raza o el origen étnico.

3. Performances adaptadas

El proceso de evaluación periódica en las empresas se apoya cada vez más en herramientas de IA, ya que, entre otros aspectos, permiten seguir de manera proactiva y precisa si las empleadas y empleados están logrando los objetivos relacionados con el trabajo, lo que facilita las revisiones anuales y promociones.

4. Mejora el Employee Experience

Las herramientas de IA permiten dar un apoyo a las y los trabajadores en su día a día que les ayude a resolver su dudas y problemas. Muestra de ello, es la creación de chatbots que responden a cuestiones sobre las políticas, procedimientos o beneficios de la organización.

En resumen, son múltiples las aplicaciones de la IA en la gestión del talento, lo que permite no solo un ahorro de tiempo, sino que también una mejora en la experiencia y atención de las y los empleados.

En la mayoría de empresas es necesario contar con personas con las habilidades necesarias para la gestión de equipos como una de las mejores “herramientas” para conseguir los objetivos perseguidos. Muestra de ello, es la proliferación de aplicaciones informáticas que ayudan a obtener equipos comprometidos y productivos.

En empleorecursos.es entendemos la importancia de estas aplicaciones, las cuales permiten realizar de forma fácil y sencilla la supervisión y coordinación del equipo, así como el proceso de Onboarding, las evaluaciones de rendimiento, el seguimiento del tiempo de trabajo, etc.

Sin embargo, para contar con colaboradoras y colaboradores comprometidos no es suficiente con tener una herramienta informática, sino que es necesario que la persona líder del equipo lleve a cabo una serie de pautas, como son:

1. Comunicación

Comunicar de forma abierta y eficaz es crucial para la correcta gestión del talento. Escuchar de manera activa las preocupaciones y propuestas de los miembros del equipo, proporcionando al mismo tiempo el feedback necesario, aumentará la satisfacción de las y los trabajadores.

2. Evaluación del rendimiento

Es necesario que las y los colaboradores tengan objetivos y metas claras, así como procesos periódicos dónde se evalúe su consecución, ya que les ayudará a identificar las áreas de mejora, a la vez que te permite establecer medidas de recompensa por el trabajo bien hecho.

3. Gestión del tiempo

Utilizar una aplicación para controlar la ejecución de las tareas por parte de las personas del equipo ayudará a realizar un seguimiento y una gestión eficaz del tiempo, conociendo en cada momento la situación y desarrollo de los proyectos o tareas a realizar.

4. Desarrollo de carrera

Una herramienta eficaz para aumentar la satisfacción de las y los empleados es invertir en su crecimiento profesional, ofreciéndoles oportunidades de formación y desarrollo. Esto les motivará, lo que a su vez, aumentará el rendimiento laboral.

5. Creación de equipos

De nada sirve lo anterior si no se promueve una cultura de trabajo positiva e inclusiva dentro del equipo que permita fomentar mejores relaciones entre sus empleadas/os y mejorar el trabajo en equipo.

En resumen, todo lo anterior no es algo estático, sino que es un proceso continuo que tiene que ser revisado y adaptado de manera constante, por lo que es importante evaluar las prácticas y realizar los ajustes necesarios con regularidad.

Contar con personas comprometidas con la empresa en esencial para conseguir los objetivos propuestos. Una de las mejorar formar para potenciar el compromiso de las y los trabajadores es fomentar el desarrollo y crecimiento profesional dentro de la organización.

Sin embargo, en muchas ocasiones los programas de capacitación internos de las empresas suelen caracterizarse por ser pesados y en general, aburridos, por lo que desde empleorecursos.es queremos reflexionar sobre cómo ofrecer programas de formación que motiven y favorezcan el crecimiento de las y los empleados.

El Plan de Formación

El objetivo principal de todo plan de formación en la empresa no puede ser otro que mejorar las competencias y habilidades de las y los trabajadores que le faciliten, no solo un crecimiento profesional, sino que también un mejor desempeño en su puesto de trabajo. Para ello, es necesario que se integre en un programa global de desarrollo, dónde se acompañe de objetivos individuales, sesiones de mentoring o coaching, medición del desempeño profesional, etc.

Beneficios de invertir en formación

Son claros los beneficios que obtienen las empresas que invierten (y no, gastan) en la formación de sus trabajadoras/es, destacando entre ellos, los principales:

1. Demandas del mercado

Está claro, invertir en formación hará que se cuente con personas que posean las habilidades y competencias necesarias para hacer frente a las demandas de sus puestos de trabajo. La formación, no como una medida puntual sino continua, es una forma significativa de colmar estas lagunas de cualificación, tanto ahora como en el futuro.

2. Atraer y retener el talento

En un mercado laboral tan competitivo, dónde en determinados sectores existe una elevada escasez de talento, se hace necesario apostar por la formación como medio o canal de fidelización del talento.

3. Mejora el desempeño laboral

La inversión en formación realizada por las organizaciones debe estar en consonancia con los objetivos empresariales generales.

Por todo lo anterior, es necesario que las organizaciones pongan en marcha planes de capacitación y formación para sus equipos atractivos, fuera de la monotonía y que realmente sean retadores y útiles. Por ello, partiendo de nuestra experiencia laboral coordinando áreas de gestión del talento, entendemos que se pueden utilizar las siguientes estrategias para ello:

a. Establecer planes personalizados

Centrándose en las competencias con las que cuenta la persona trabajadora, y partiendo de las diferencias personales, es necesario adaptar los planes de formación a las necesidades de cada trabajador/a. No vale poner en marcha lo mismo para todas/os.

b. Priorizar la detección de necesidades

Estudiar qué competencias son necesarias reforzar con formación y priorizarlas en función los objetivos empresariales permitirá tener una aplicación práctica inmediata del proceso de formación.

c. Gestión por competencias

Tener en cuenta tanto las competencias técnicas como las de personalidad, desde el proceso de descripción de puestos de trabajo hasta las performace review hará más objetivo el proceso.

d. Usar diferentes tipos de formación

Un plan de formación integral debe incorporar múltiples técnicas para facilitar el aprendizaje y la adquisición de habilidades.

e. Coaching y mentoring

Está demostrado que las sesiones de coaching y formación en el puesto de trabajo son un complemento eficaz para el aprendizaje de habilidades desde la práctica, a la vez que potencia las relaciones dentro del equipo de trabajo.