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Uno de los documentos imprescindibles que rigen la relación laboral que generan más desconocimiento y controversia entre las partes implicadas es el recibo de salarios o la comúnmente conocida como nómina. Así, desde empleorecuros.es, siguiendo las indicaciones de las personas usuarias de nuestra Web, vamos a describir los aspectos más importantes de la misma.

“Las cantidades abonadas por las empresas a las y los trabajadores se reflejan en el recibo de salarios o nómina”

En primer lugar, es necesario conocer que la empresa, por imperativo legal, no solo tiene que liquidar o reflejar el salario abonado de manera documental (para así garantizar su abono y la descripción de las partes en las que se compone), sino que además, este documento debe contener una determinada información (hasta el punto que el Ministerio de Empleo y Seguridad Social ha aprobado un modelo estándar de mínimos, reservándose la empresa el derecho de cambiar su formatos siempre que incluya el contenido mínimo indicado).

“El objetivo del recibo de salario es justificar el pago por la empresa y describir los elementos que lo componen”

A modo general, la nómina detallará de forma clara los datos identificativos de la empresa y persona trabajadora, el periodo de liquidación de que se trate, la estructura o partes en las que se compone el salario, las deducciones o descuentos que se aplican, la diferencia entre la cantidad devengada o generada y lo que se deduce, la cotización a la Seguridad Social (tanto de la empresa como del/a trabajador/a) y la cantidad a percibir.

“A modo general, el recibo de salarios se estructura en encabezado, devengos, deducciones y cantidad a percibir”

Más detenidamente, los datos referidos a la empresa que deben constar en el encabezamiento de la nómina son su nombre o razón social, CIF (o NIF si es una persona física), domicilio y nº de la Seguridad Social. En cuanto a los datos de la persona trabajadora, aparte de su nombre y nº de la Seguridad Social, son cuatro los elementos fundamentales:

• Categoría Profesional: determina la cantidad de salario que corresponde percibir, por lo que tienen que ser la real que se desempeña.
• Puesto de Trabajo: se refiere a las tareas desempeñadas (el mismo puesto puede ser diferente en cada empresa).
• Antigüedad: es importante para determinados pluses, incrementos de convenio, indemnizaciones, etc.
• Periodo que se abona: el tiempo trabajado durante el mes.

Por otra parte, el salario se compone de los devengos, es decir, las cantidades que percibe el/a trabajador/a de la empresa por los diferentes conceptos (incluidas las percepciones de carácter asistencial o social), los cuales, deben estar desglosados e indicados de forma clara en la nómina. En el caso de los contratos a tiempo parcial, se indicará además el porcentaje de jornada o el número de horas que se ha trabajado en el periodo de liquidación. A su vez, estos devengos se dividen en salariales (cotizan a la Seguridad Social) y no salariales (por regla general no cotizan salvo en caso de superar determinados niveles).

Los conceptos salariales, comprenden el salario base y los complementos relacionados con el/a trabajador/a y su trabajo, destacando los:

• Personales: derivados de las condiciones del/a trabajador/a, como la antigüedad, conocimientos especiales (idiomas, etc.), etc.
• Del puesto de trabajo: como el plus de peligrosidad, plus de responsabilidad, plus de nocturnidad, etc.
• Por calidad/cantidad de trabajo: comisiones, incentivos, plus de puntualidad, horas extraordinarias, etc.
• Complementos de vencimiento periódico superior al mes, como las pagas extra, participaciones en beneficios, etc.
• Complementos en especie: todas las percepciones que se reciben que no sean en dinero, coche, casa, etc.
• Compensación por pacto de no concurrencia.
• Comidas y ayudas económicas para la misma cuando no hay desplazamientos, sino que se la empresa las abona por el simple hecho de prestar el servicio (tickets restaurantes, por ejemplo).

En cambio, los conceptos no salariales son las compensaciones de gastos que ha tenido la persona trabajadora, como dietas, desplazamientos, teléfonos, kilometraje, plus de transporte, gastos de vestuario, quebranto de moneda, indemnizaciones por traslado, etc.

Dentro de este contexto, es importante indicar que le corresponde a la empresa la carga de la prueba de que un concepto sea salarial o no salarial, ya que por defecto, se entiende por salario la totalidad de las percepciones económicas.

Como se ha comentado, la suma de todas las cantidades anteriores determina el total devengado o el salario bruto de la persona trabajadora, a la cual, para convertirla en neta o líquida, se le debe aplicar las respectivas deducciones o descuentos, como son:

• Deducciones de la Seguridad Social: forman parte de la base de cotización todo lo devengado por cualquier concepto, excepto las asignaciones para gastos de locomoción y manutención cuando se desplace fuera de su centro habitual de trabajo con motivo de su actividad laboral; los gastos normales de manutención y estancia generados en municipio distinto del lugar de trabajo y residencia que estén por encima de la cuantía indicada en la normativa de IRPF; y las indemnizaciones por fallecimiento, traslados, suspensiones y despidos; así como las prestaciones a la Seguridad Social, las mejoras que se reciban en las prestaciones por incapacidad temporal concedidas por las empresas, las asignaciones destinadas para satisfacer gastos de estudios, etc.
• Retención de IRPF: remitimos a lo indicado en nuestro post La Retención de IRPF.

Además, las empresas deben de comunicar mensualmente todas las cantidades de los conceptos retribuidos abonados a sus trabajadoras/es.

A partir de nuestra experiencia en procesos de selección, y a pesar de existir cada vez más medios que facilitan la actuación tanto de las personas candidatas a las vacantes de empleo como de las y los reclutadores, en empleorecursos.es podemos afirmar que son varios los errores cometidos por ambas partes que determinan (en sentido negativo) el resultado del mismo.

Para ello, en primer lugar nos centraremos en los errores que suelen cometer las personas reclutadoras, para en un segundo post, tratar los referentes a las y los demandantes de empleo. Así, es indudable que desde el punto de vista de la persona reclutadora los errores en el proceso de selección acarrean una serie de costes, tanto económicos como de tiempo (el cual, en la empresa, se traduce en dinero). Entre los más comunes, se encuentran:

• No definir el perfil de contratación: la persona reclutadora debe analizar y conocer con detalle los principales aspectos del puesto de trabajo que se pretende cubrir, esto es, tareas, funciones, responsabilidades, etc., para a partir de los mismos, determinar las competencias requeridas en las y los candidatos (formación, experiencia, habilidades, actitudes, aptitudes, conocimientos, etc.).
• No tener en cuenta las fuentes de reclutamiento internas, sobre todo cuando el proceso de selección lo lleva a cabo la propia empresa, es decir, en ocasiones no se tiene en cuenta la posibilidad de cubrir la vacante por medio de una promoción, por lo que se pierde el poder motivador que conlleva así como la imagen de empresa que mira y cuida a sus trabajadoras/es.
• En relación con lo anterior, cuando ña selección es encargada a una empresa externa (generalmente a consultoras), puede caerse en una excesiva comercialización del proceso, debido a la enorme competencia entre estas empresas, por lo que el objetivo se centra más en la rapidez en cubrir la vacante que en la calidad de la adecuación al puesto de la candidatura seleccionada.
• Las personas reclutadoras tienen a buscar candidaturas que sean réplicas exactas a la vacante a cubrir, es decir, que hayan desempeñado un puesto igual o muy similar, con la consiguiente pérdida de potencial, creatividad e innovación que conlleva. Para ello, utilizan siempre la misma fuente de reclutamiento (portal de Internet, contactos, etc.) lo que limita la búsqueda.
• Carecer de un plazo concreto para el proceso, es decir, es común que los procesos de selección no se adapten a la situación de la persona candidata, al fijarse entrevistas en un plazo corto de tiempo (de hoy para mañana) o en caso contrario, prolongar el proceso en demasía, lo que produce una imagen negativa en las y los candidatos. Se estima que el tiempo adecuado para un puesto de trabajo medio es de dos semanas.
• En relación con los plazos cortos de tiempo, muchas/os reclutadoras/es se centran en las primeras candidaturas que aplican a la oferta de empleo, es decir, premian a las y los más rápidos o a las personas que tienen una mayor disponibilidad de consultar en cualquier momento las ofertas de empleo publicadas, con la pérdida de candidaturas adecuadas (para ello, remitimos a lo comentado en nuestro post sobre Cómo Actúan las Empresas en InfoJobs).
• Una vez se ha contactado con la persona candidata (generalmente por teléfono), muchas/os reclutadoras/es no informan ni contrastan si las y los candidatos reúnen las características de la vacante de empleo, esto es, cuestiones tales como requisitos necesarios (nivel de inglés, disponibilidad para viajar, salario exacto, ubicación del puesto, nombre de la empresa si es una consultora externa, etc.) lo que puede hacer que en la posterior entrevista de selección, se descarte a la persona de forma inmediata dando una imagen de falta de profesionalidad al hacer perder el tiempo a ambas partes intervinientes en el proceso.
• Utilizar la fase de entrevista únicamente para contrastar la información que ha indicado la persona candidata en su Curriculum, aspecto que puede y debe realizarse por otros medios, ya sea en la entrevista telefónica o solicitar el envío de la documentación requerida vía mail, por ejemplo.
• Una vez en el desarrollo de la entrevista de trabajo, no se centran en la comunicación no verbal de la persona candidata, a la vez que no tienen en cuenta lo que el/a candidata/o sabe, puede, quiere, consigue y motiva en relación a la vacante a cubrir, sino que se dejan “conquistar” por las y los candidatos con conversación y carisma, confirmando la profecía autocumplida (cuando se tiene una creencia firme respecto a alguien, ésta acaba cumpliéndose).
• Cuando se presentan candidaturas con experiencia, es mucha la información que transmiten respecto a la misma, la cual, la persona reclutadora no suele solicitar referencias, con el riesgo que esto supone.
• Ausencia de feedback sobre el estado de la candidatura a las personas participantes, a pesar de indicarles en la entrevista que se les llamará o comunicará de alguna forma.