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El verano es, para muchas personas, la época del año más esperada. Las vacaciones traen consigo la oportunidad de desconectar, viajar y recargar energías. Sin embargo, para quienes permanecen trabajando durante estos meses, el panorama puede ser distinto. Aunque a primera vista pueda parecer desalentador trabajar mientras la mayoría de las personas de la empresa disfrutan de sus días libres, el verano puede convertirse en una oportunidad única para el desarrollo profesional y personal.

Para ello, en empleorecursos.es entendemos que la clave está en la motivación, esto es, mantener la motivación alta es crucial para desempeñar las labores diarias con éxito, especialmente cuando el entorno laboral parece más tranquilo y las distracciones externas aumentan.

Así, a partir de nuestra experiencia laboral coordinando departamentos de gestión del talento, razones para aumentar nuestro compromiso y dedicación en esta época, están:

1. Desarrollo Profesional

El verano puede ser el momento ideal para enfocarse en proyectos que requieren una atención detallada y concentrada. Con menos interrupciones y un ritmo de trabajo más pausado, es posible dedicar tiempo a la innovación y la creatividad. Aprovechar esta temporada para perfeccionar habilidades, aprender nuevas técnicas o incluso participar en formaciones puede marcar una diferencia significativa en nuestra carrera.

2. Oportunidades de Liderazgo

Con muchas/os compañeras/os y líderes fuera de la oficina, quienes permanecen trabajando tienen la oportunidad de asumir roles y responsabilidades adicionales. Esto no solo demuestra iniciativa, sino que también fortalece habilidades de liderazgo y gestión. Además, es una excelente ocasión para destacarse y mostrar el valor que aportamos a la organización.

3. Trabajo en Equipo y Colaboración

La dinámica laboral cambia en verano, lo que puede facilitar la colaboración entre diferentes departamentos o equipos que normalmente no interactúan tan de cerca. Este es un momento propicio para fortalecer relaciones laborales y trabajar conjuntamente en proyectos que beneficien a toda la empresa.

Para mantener la motivación alta durante el verano, es esencial establecer metas claras y alcanzables. Planificar el día a día con objetivos específicos nos ayuda a mantenernos enfocadas/os y productivas/os. Además, es importante encontrar un equilibrio entre el trabajo y el ocio, como programar pequeñas pausas para salir a caminar, disfrutar del aire libre o compartir momentos con compañeras/os puede recargar nuestras energías y mantener una actitud positiva.

En conclusión, trabajar en verano, cuando la mayoría están de vacaciones, puede parecer un desafío, pero también es una oportunidad valiosa para el crecimiento y el desarrollo profesional. La clave está en mantener una motivación firme y aprovechar este tiempo para destacar, aprender y colaborar de manera efectiva. Con la actitud adecuada, el verano puede convertirse en una de las temporadas más productivas y enriquecedoras del año.

El periodo de vacaciones es una parte fundamental de nuestra vida laboral. No solo nos permiten desconectar del estrés cotidiano, sino que también son esenciales para recargar energías y mantener un equilibrio saludable entre la vida profesional y personal.

Así, en empleorecursos.es creemos que, desde el punto de vista práctico, tomarse un descanso es crucial para la productividad y el bienestar mental.

Legislación Laboral sobre Vacaciones

La legislación laboral española protege el derecho a las vacaciones. El Estatuto de los Trabajadores establece que todas las personas trabajadoras tienen derecho a un período mínimo de 30 días naturales de vacaciones al año. Este período debe ser retribuido y no puede ser sustituido por compensación económica, salvo en casos de finalización del contrato.

Por ello, es importante conocer cómo proceder en situaciones excepcionales que pueden surgir en torno a las vacaciones:

1. Baja médica durante las vacaciones

Si caemos enfermas/os estando de vacaciones, tenemos derecho a interrumpirlas y a disfrutarlas en otro momento. Para ello, es necesario presentar la baja médica correspondiente. Esta interrupción no debe afectar el derecho a los días de descanso.

2. Impedimento de la empresa para tomar vacaciones

En ocasiones, las empresas pueden intentar impedir que las y los trabajadores tomen sus vacaciones en el período acordado. Esto no es legal, a menos que existan razones justificadas y excepcionales, como una necesidad urgente de la empresa que no puede ser cubierta de otra manera. En tales casos, la empresa debe negociar una solución y, si es necesario, compensar cualquier perjuicio causado.

3. Solicitud de la empresa para incorporarse antes de tiempo

Si una empresa contacta a una persona trabajadora para que se reincorpore antes del final de sus vacaciones, debe evaluar si la solicitud es razonable y si existe un acuerdo previo que permita esta posibilidad. La legislación laboral generalmente protege el derecho a disfrutar del período completo de vacaciones sin interrupciones, salvo en situaciones de emergencia extrema.

4. Desconexión durante las vacaciones

Algunas personas trabajadoras pueden recibir llamadas o correos electrónicos relacionados con el trabajo durante sus vacaciones, lo que interrumpe su descanso. Por ello, las políticas de desconexión digital deben ser claras y respetadas. Las empresas deben asegurarse de que las personas trabajadoras puedan desconectarse completamente durante sus vacaciones.

En resumen, conocer nuestros derechos y procedimientos respecto a las vacaciones es esencial para garantizar un descanso efectivo y sin contratiempos. Las vacaciones no solo benefician a la persona trabajadora, sino también a la empresa, ya que un equipo descansado y motivado es clave para la productividad y el éxito a largo plazo.

En el dinámico entorno laboral actual, la gestión del talento se ha convertido en un desafío estratégico para las empresas. A medida que las tecnologías avanzan y los roles laborales evolucionan, las habilidades técnicas, aunque cruciales, no son suficientes por sí solas. Aquí es donde entran en juego las soft skills, o habilidades blandas, que son fundamentales para el éxito y el desarrollo continuo de cualquier organización.

El Diccionario de Competencias

En empleorecursos.es entendemos que el diccionario de competencias es una herramienta esencial para las empresas que buscan gestionar y desarrollar el talento de manera efectiva. Este recurso recoge y define las competencias necesarias para el éxito dentro de la organización, proporcionando un marco claro para la evaluación y el desarrollo de las y los trabajadores.

A partir de nuestra experiencia laboral coordinando departamentos de gestión del talento, el Diccionario de Competencias es una herramienta esencial para:

1. Evaluación y Selección. Ayuda a identificar las competencias clave durante los procesos de captación y selección de talento, asegurando que las y los candidatos posean las habilidades necesarias para el rol.

2. Desarrollo y Formación. Facilita la identificación de áreas de mejora y el diseño de programas de capacitación específicos para desarrollar las competencias necesarias. 

3. Gestión del Desempeño. Proporciona un marco claro para evaluar el desempeño de las y los colaboradores, alineando sus habilidades y comportamientos con los objetivos de la organización. 

4. Planificación de la Carrera. Ayuda a las y los empleados a entender las competencias necesarias para avanzar en su carrera, proporcionando un camino claro para su desarrollo profesional.

Ejemplo de Competencia: Comunicación

A modo práctico, la forma de presentar cada competencia en el Diccionario puede ser:

• Competencia: Comunicación

Definición: La capacidad de transmitir información e ideas de manera clara y efectiva, tanto de forma verbal como escrita, adaptándose a las necesidades del público y el contexto.

• Niveles de Expresión

Nivel 1 – Básico. Comunica ideas simples de manera clara en situaciones familiares. Utiliza un lenguaje cotidiano y directo.

Nivel 2 – Intermedio. Comunica ideas complejas de manera clara en situaciones familiares. Utiliza ejemplos y analogías para explicar conceptos.

Nivel 3 – Avanzado. Adapta el estilo de comunicación al público y al contexto. Utiliza técnicas persuasivas y de escucha activa.

Nivel 4 – Experto. Comunica de manera efectiva en situaciones desafiantes. Maneja la comunicación en crisis y resuelve conflictos con diplomacia.

Nivel 5 – Maestría. Influye y motiva a través de la comunicación. Desarrolla estrategias de comunicación que alinean y movilizan a grandes grupos hacia objetivos comunes.

En conclusión, las “soft skills” son esenciales para la gestión del talento en cualquier organización. Al combinar estas habilidades con un diccionario de competencias bien estructurado, las empresas pueden asegurar que sus colaboradoras/es no solo cumplen con los requisitos técnicos de sus roles, sino que también poseen las habilidades interpersonales necesarias para el éxito a largo plazo. De esta manera, se fomenta un entorno de trabajo colaborativo, innovador y resiliente, donde todos los miembros del equipo pueden prosperar y contribuir al crecimiento de la organización.

La gestión del talento es un pilar fundamental para el éxito de cualquier organización. En este contexto, el proceso de Performance Management a mitad de año se presenta como una herramienta estratégica tanto para la empresa como para sus colaboradoras y colaboradores. Este proceso no solo permite hacer un balance del progreso alcanzado, sino que también orienta los esfuerzos hacia los objetivos futuros, potenciando así el rendimiento y la satisfacción en el entorno laboral.

En empleorecursos.es entendemos el proceso de Performance Management como la revisión sistemática del desempeño de las y los trabajadores, realizada generalmente entre los meses de junio y julio. Este proceso implica un análisis detallado de los objetivos de desarrollo personales definidos a principios de año y los resultados obtenidos hasta la fecha.

El proceso, suele incluir autoevaluaciones y el feedback tanto de compañeras/os, como de superioras/es, y se desarrolla en una entrevista o reunión abierta sobre el progreso, los desafíos enfrentados y las áreas de mejora. 

Ventajas y beneficios para la empresa

A modo general, las ventajas de este proceso para la empresa son:

1. Ajuste de Estrategias. Permite a la empresa revisar y ajustar sus estrategias en función del desempeño real, asegurando que los objetivos anuales sigan siendo alcanzables.

2. Identificación de Talento. Ayuda a identificar a las y los trabajadores con alto potencial, facilitando la planificación de su desarrollo y retención.

3. Mejora Continua. Promueve una cultura de mejora continua al identificar y abordar áreas de oportunidad.

4. Motivación y Compromiso. Al involucrar a las y los trabajadores en su propio desarrollo, se fomenta un mayor compromiso y motivación hacia los objetivos organizacionales.

Beneficios para las y los colaboradores

1. Claridad y guía. Proporciona claridad sobre las expectativas y metas, así como un «direccionamiento» claro para lo que resta del año.

2. Desarrollo Profesional. Identifica oportunidades de desarrollo profesional y personal, facilitando el crecimiento dentro de la organización.

3. Feedback. Ofrece una oportunidad para recibir reconocimiento por los logros alcanzados y feedback constructivo para seguir mejorando.

4. Balance y Ajustes. Permite hacer un balance personal de los logros y desafíos, ajustando estrategias y planes de acción para optimizar el desempeño.

En resumen, el proceso de Performance Management a mitad de año es una valiosa herramienta que permite, tanto a las y los trabajadores, como a la empresa realinear sus esfuerzos para encarar la segunda mitad del año con una visión renovada y estrategias ajustadas. Además, este proceso proporciona la oportunidad de rectificar desvíos, potenciar fortalezas y trabajar en las áreas de mejora identificadas. Además, fomenta un ambiente de comunicación abierta y transparencia, donde las y los colaboradores se sienten valorados y apoyados en su desarrollo profesional.

En el dinámico entorno laboral actual, contar con talento de la Generación Z es crucial para la evolución y competitividad de las empresas. Esta generación, nacida entre 1997 y 2012, aporta una perspectiva innovadora y habilidades únicas, especialmente en tecnología y comunicación digital.

En empleorecursos.es queremos reflexionar sobra la importancia de aprovechar al máximo el potencial de esta generación de personas, y de la importancia de adaptar las políticas de gestión del talento a los valores y prioridades de esta nueva fuerza laboral.

A modo general, podemos afirmar que la Generación Z ha crecido en un mundo marcado por la rápida evolución tecnológica y la globalización. Esto les ha dotado de una capacidad innata para adaptarse a cambios y manejar herramientas digitales con destreza. Son personas innovadoras y emprendedoras, que buscan un equilibrio entre vida laboral y personal que les permita desarrollarse plenamente.

Adaptación de las Políticas de Gestión del Talento

Para fidelizar y desarrollar el talento de la Generación Z, las empresas deben implementar políticas que reflejen sus valores y expectativas, siendo las más importantes a partir de nuestra experiencia laboral coordinando departamentos de gestión del talento, las siguientes:

1. Flexibilidad y trabajo remoto

La Generación Z valora la flexibilidad y la posibilidad de trabajar desde cualquier lugar. Implementar políticas de trabajo remoto y horarios flexibles puede aumentar su satisfacción y productividad, por lo que es crucial contar con plataformas de comunicación y colaboración efectivas que permitan mantener la cohesión del equipo a pesar de la distancia física.

2. Cultura de inclusión y diversidad

La inclusión y la diversidad no son solo valores importantes para la Generación Z, sino también factores decisivos al elegir un lugar de trabajo. Promover una cultura empresarial inclusiva, donde todas las personas se sientan valoradas y respetadas, fomenta un ambiente positivo y creativo.

3. Desarrollo profesional y formación continua

Esta generación busca oportunidades constantes de aprendizaje y desarrollo profesional. Ofrecer programas de capacitación, mentorías y posibilidades de crecimiento dentro de la empresa es fundamental para mantenerles comprometidas/os y motivadas/os.

4. Tecnología y herramientas Innovadoras

La Generación Z está acostumbrada a utilizar la tecnología avanzada en su vida diaria. Proveer herramientas digitales modernas y eficientes no solo facilita su trabajo, sino que también demuestra que la empresa está al día con las tendencias tecnológicas.

5. Responsabilidad social

Mas que nunca, la Generación Z valora trabajar para empresas con un fuerte sentido de responsabilidad social y propósito. Involucrarse en proyectos de sostenibilidad y tener una misión clara y ética puede ser un factor decisivo para atraer y retener a estos talentos.

En resumen, la Generación Z representa el presente del mercado laboral y aporta una visión fresca y habilidades esenciales para el crecimiento de las empresas. Adaptar las políticas de gestión del talento para alinearse con sus valores y prioridades no solo ayuda a fidelizar y desarrollar este talento, sino que también impulsa la innovación y competitividad de la organización, por lo que podemos afirmar que las empresas que reconozcan y respondan a estas necesidades estarán mejor posicionadas para prosperar en el cambiante mundo laboral.

En un entorno empresarial cada vez más dinámico y competitivo, captar talento joven se ha convertido en una prioridad estratégica para las organizaciones que buscan mantenerse a la vanguardia. La incorporación de jóvenes profesionales no solo revitaliza la fuerza laboral con nuevas ideas y perspectivas, sino que también asegura la sostenibilidad y crecimiento a largo plazo de la empresa.

En empleorecursos.es, queremos reflexionar sobre la importancia de atraer talento joven, los beneficios que aporta y las diferentes estrategias para lograrlo, analizando sus pros y contras.

Beneficios de Captar Talento Joven

A modo general, el talento joven aporta a la empresa:

1. Innovación y Creatividad. Las y los jóvenes suelen estar más en sintonía con las últimas tendencias y tecnologías, lo que puede traducirse en ideas novedosas y enfoques innovadores para los desafíos empresariales.

2. Adaptabilidad y Flexibilidad. La juventud es generalmente más abierta al cambio y adaptable a nuevos métodos de trabajo, lo cual es esencial en un mundo laboral en constante evolución.

3. Desarrollo a Largo Plazo. Captar talento joven permite formar profesionales alineadas/os con la cultura y valores de la empresa desde el principio, promoviendo la lealtad y retención a largo plazo.

Formas de Captar Talento Joven

A la hora de captar talento, hay que tener en cuenta el sector de actividad de la empresa, y sobre todo, la descripción de puestos de trabajo.

A. Prácticas en la empresa

Permiten evaluar el desempeño de las y los candidatos en un entorno real antes de ofrecer una posición permanente, lo que facilita, la adquisición de experiencia práctica, alineada con las necesidades de la organización.

Sin embargo, pueden requerir una inversión significativa en tiempo y recursos para la formación y supervisión, existiendo el riesgo de alta rotación si las personas en prácticas no se sienten valoradas o no ven oportunidades de crecimiento.

B. Ferias de Empleo y Reclutamiento en Universidades

Permiten el acceso directo a un gran número de candidatas/os potenciales en un solo evento, así como ofrece la posibilidad de establecer relaciones con instituciones educativas para futuras colaboraciones.

En cambio, la competencia con otras empresas que también buscan captar talento en los mismos eventos en mayor, así como puede ser difícil evaluar adecuadamente a las/os candidatas/os en un entorno tan breve y concurrido.

3. Programas de Desarrollo de Talento y Bootcamps

Permiten diseñar programas de formación específicos que alineen las competencias de las y los jóvenes con las necesidades de la empresa, además de otorgan la posibilidad de evaluar y seleccionar a las y os mejores talentos al final del programa.

A pesar de ello, hay que contar con la inversión inicial en el diseño y ejecución del programa, así como en la necesidad de monitorear y ajustar constantemente el contenido para mantenerlo relevante y efectivo.

En resumen, captar talento joven es esencial para la innovación, adaptabilidad y desarrollo sostenible de cualquier empresa. Cada método de reclutamiento presenta sus propias ventajas y desafíos, por lo que es fundamental evaluar cuál se alinea mejor con los objetivos y recursos de la organización. Al adoptar un enfoque estratégico y diverso, las empresas pueden no solo atraer sino también fidelizar a las y los jóvenes talentos que impulsarán su éxito futuro.

En el mundo empresarial, la toma de decisiones es un proceso crítico que puede determinar el éxito o fracaso de una organización. Sin embargo, cuando las personas responsables de tomar decisiones no lo hacen, las consecuencias pueden ser severas y afectar negativamente a todos los niveles de la empresa.

En empleorecursos.es queremos reflexionar sobre la importancia del proceso de tomar decisiones en las empresas, sobre todo cuando éstas afectan no solo al día a día profesional de las y los trabajadores, sino que también, al ambiente laboral de toda la organización.

Problemas por la falta de toma de decisiones

Desde el punto de vista de la gestión del talento, la falta de decisiones firmes y oportunas puede generar inconvenientes que afectan el desempeño y la moral del equipo. Por ello, a partir de nuestra experiencia laboral coordinando equipos de recursos humanos, entendemos que los principales problemas por la falta de toma de decisiones, son:

1. Estancamiento de Proyectos

Cuando no se toman decisiones, los proyectos pueden quedar en un limbo, impidiendo el avance y la innovación. Esto no solo retrasa el cumplimiento de objetivos, sino que también desmotiva a las personas, al ver cómo sus esfuerzos no se traducen en resultados concretos.

2. Pérdida de Talento

La incertidumbre y la falta de dirección clara pueden llevar a la frustración del equipo. Las y los colaboradores talentosos y con alta capacidad de liderazgo buscan ambientes donde puedan desarrollarse y contribuir efectivamente. La falta de decisiones puede impulsarles a buscar oportunidades en otras empresas más dinámicas y resolutivas.

3. Baja Moral y Productividad

La indecisión constante crea un ambiente de inseguridad y desconfianza. Las personas del equipo pueden sentirse no valoradas y sin rumbo, lo que reduce significativamente la moral y, consecuentemente, la productividad.

4. Conflictos Internos

Sin decisiones claras, pueden surgir conflictos entre diferentes áreas de la empresa o equipos, cada uno con sus propias ideas sobre cómo avanzar. Esto no solo afecta la cohesión del grupo, sino que también puede llevar a luchas de poder internas que desestabilizan la organización.

El proceso de toma de decisiones

Para evitar estos problemas, es fundamental seguir un proceso de toma de decisiones estructurado y efectivo, el cual, puede seguir estas etapas:

En conclusión, la toma de decisiones es vital para la salud y crecimiento de una empresa. La falta de decisiones no solo estanca el progreso, sino que también puede llevar a la pérdida de talento valioso y a un ambiente de trabajo tóxico. Implementar un proceso de toma de decisiones claro y estructurado puede prevenir estos problemas y fomentar un entorno laboral productivo y motivador.

Desde el área de gestión del talento, el despido de un o una colaboradora es uno de los momentos más controvertidos y emocionalmente cargados en la carrera de cualquier profesional de Recursos Humanos (RRHH). Este proceso, aunque necesario en ciertas ocasiones, implica una carga emocional considerable tanto para la persona que comunica la decisión como para quien la recibe.

En empleorecursos.es entendemos que comunicar un despido requiere un balance delicado entre profesionalismo y empatía, ya que la preparación es del proceso es clave, siendo necesario entender las razones detrás del despido y explicarlas de manera transparente y respetuosa.

El despido desde la visión del o la profesional de recursos humanos

Por ello, es obvio que en este proceso la emoción predominante en este momento es, a menudo, la tensión y la empatía. La tensión surge del deseo de manejar la situación de la manera más justa posible, mientras que la empatía se manifiesta en el reconocimiento del impacto personal y profesional que esta decisión tendrá en el o la colaboradora.

Durante la entrevista o reunión de la comunicación, es esencial crear un ambiente privado y tranquilo. El o la profesional de recursos humanos debe abordar el tema con claridad y firmeza, pero también con sensibilidad. Es recomendable seguir::

1. Preparación previa: revisar los motivos del despido y preparar la documentación necesaria.

2. Comunicación directa: explicar de manera clara y directa la decisión, evitando ambigüedades.

3. Empatía y apoyo: mostrar comprensión y ofrecer apoyo en la transición, como orientación profesional o referencias.

El despido desde la visión del o la colaboradora

A su vez, el o la colaboradora, al recibir la noticia, experimentará una mezcla de emociones que pueden ir desde el shock y la incredulidad hasta la tristeza y la preocupación por el futuro. Es crucial como profesionales de recursos humanos estar preparadas/os para manejar estas reacciones con tacto y compasión. La sensación de pérdida y la incertidumbre son comunes, y es aquí donde el apoyo emocional y práctico por parte de la empresa puede marcar una gran diferencia.

Es necesario otorgarle tiempo para para procesar la noticia. Reconocer y aceptar las emociones iniciales es el primer paso hacia la recuperación.

Posteriormente, una vez analizados todos los aspectos legales, es necesario que se centre en la actualización del currículum, mejora del perfil en LinkedIn y la búsqueda activa de nuevas oportunidades para devolver el control sobre la situación.

En resumen, el despido es un proceso complejo que afecta a ambas partes. Para las y los profesionales de RRHH, es una prueba de su capacidad para equilibrar la firmeza y la empatía. Para el o la colaboradora, es una oportunidad para la reflexión y el crecimiento personal y profesional. A través de una comunicación clara y un apoyo continuo, es posible manejar esta transición de manera efectiva y respetuosa.

El despido interior, caracterizado por una progresiva desvinculación emocional y profesional de la persona trabajadora respecto a su trabajo es un fenómeno que se produce en muchas organizaciones. No se trata de un despido formal, sino de una renuncia implícita a comprometerse y dar lo mejor de sí misma/o en sus funciones laborales. Entender este proceso y saber cómo gestionarlo es crucial para el área de gestión del talento.

En empleorecursos.es entendemos que el despido interior es un proceso gradual donde el o la colaboradora empieza a experimentar sentimientos de indiferencia, desmotivación y falta de compromiso hacia su trabajo. Las causas pueden variar desde una mala gestión, falta de reconocimiento, ausencia de desafíos profesionales, hasta un mal ambiente laboral. Cuando estos factores se mezclan, es cuando la persona trabajadora comienza a mostrar signos de desapego y baja productividad, lo que repercute de manera directa en el clima laboral y los resultados de la organización.

Síntomas del despido interior

Detectar a tiempo cuándo una persona empieza a sufrir estos síntomas en fundamental para poder intervenir. Algunas señales incluyen:

• Disminución en la productividad. La empleada o empleado entrega trabajos de menor calidad.
• Falta de iniciativa. No propone ideas nuevas ni participa activamente en proyectos.
• Aumentan las ausencias y retrasos.
• Actitud negativa. Muestra una mayor negatividad y desinterés, quejándose por todo.

Acciones desde el área de Gestión del Talento

El departamento de gestión del talento juega un papel crucial en la identificación y mitigación del despido interior, siendo algunas estrategias tales como:

1. Comunicación Abierta

Fomentar un ambiente donde las y los trabajadores se sientan cómodos compartiendo sus inquietudes. Las sesiones One to One pueden ayudar a identificar problemas antes de que se agraven.

2. Reconocimiento y Recompensas

Asegurarse de que las personas se sienten valoradas en la empresa a través de un sistema de reconocimiento efectivo. Esto incluye tanto recompensas monetarias como el denominado salario emocional.

3. Desarrollo Profesional

Proveer oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional. Esto puede incluir formaciones, programas de mentoring y planes de carrera personalizados.

4. Mejora del Ambiente Laboral

Crear un entorno de trabajo positivo y colaborativo. Esto implica no solo mejoras físicas en el espacio de trabajo, sino también promover la cooperación y el trabajo en equipo.

5. Flexibilidad Laboral

Implementar políticas de trabajo flexible, como el teletrabajo u horarios flexibles, que pueden aumentar la satisfacción y el compromiso de las y los trabajadores.

6. Apoyo Emocional

Proveer acceso a servicios de apoyo emocional, como programas de asistencia a las y los empleados, dónde puedan recibir ayuda profesional para manejar el estrés y otros problemas personales que puedan estar afectando su rendimiento laboral.

En resumen, podemos entender el despido interior como una amenaza silenciosa pero gestionable. Con una intervención temprana y estrategias adecuadas, el área de gestión del talento puede ayudar a mejorar la satisfacción y rendimiento laboral de las y los trabajadores.

En el dinámico mundo de la gestión del talento, las empresas tienen diversas opciones para contratar personal: optar por personal interno o por freelancers (autónomas/os). Cada modalidad tiene sus propias características, ventajas e inconvenientes tanto para la empresa como para las y los trabajadores, que se deben considerar detenidamente.

En empleorecursos.es queremos reflexionar sobres estas dos modalidades cada vez más extendidas de contratación o colaboración en la empresa.

Personal Interno

Son empleadas y empleados que trabajan a tiempo completo o parcial dentro de la organización y tienen un contrato laboral fijo o temporal con la empresa.

Desde el punto de vista de la empresa, las ventajas e inconvenientes de contratar personal interno son las siguientes:

Freelancers o autónomas/os

Las y los freelancers son profesionales independientes que ofrecen sus servicios a corto plazo para proyectos específicos, sin estar vinculados a priori de manera permanentemente a la empresa.

Para la empresa

Ventajas de trabajar como Freelancer o autónoma/o

En resumen, las ventajas de optar por una u otra modalidad para las y los trabajadores son:

Ambas modalidades de trabajo tienen ventajas significativas que pueden adaptarse a diferentes estilos de vida y necesidades profesionales. La elección entre ser freelancer o laboral interna/o dependerá de las prioridades individuales y las circunstancias personales de cada trabajador/a.