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A partir de la pandemia sanitaria, las y los gurús de la empresa pronosticaban entre otras muchas cuestiones que el teletrabajo había venido para quedarse, que ya no volveríamos al modelo de presentismo laboral, etc. Sin embargo, la realidad es bien distinta, ya que cada vez son más las empresas que están volviendo a los patrones anteriores, como si no hubiésemos aprendido nada.

Sin embargo, en empleorecursos.es queremos reflexionar acerca de una de las medidas más demandadas por las y los profesionales, como es la flexibilidad laboral, esto es, la posibilidad de adaptar las condiciones del trabajo a la vida personal. A partir de lo anterior, habría que analizar los beneficios de esta medida para la empresa, y si son mayores que los costes, … ¿Por qué no lo implantan?

Medidas de flexibilidad laboral

A modo general, la flexibilidad laboral se puede manifestar de cuatro formas, como son:

• Horario flexible

Quizás, la forma más común de flexibilidad, en la que se permite un horario abierto de comienzo y fin de la jornada diaria, con una parte u horas de presencia obligatoria, pero dónde es necesario realizar el cómputo semanal de horas, lo que facilita la organización a nivel de semana.

• Semana laboral comprimida

Es este caso, las personas suelen trabajar cuatro días a la semana (dónde hacen las 40 horas semanales recogidas en su contrato). En España, son varias las administraciones que están realizando estudios sobre esta cuestión con objeto de determinar si existe pérdida de productividad en las empresas que lo aplican.

• Gestión por objetivos

En este caso, las y los trabajadores trabajan más que un tiempo concreto por unos objetivos de realización (estimandos eso sí en un tiempo concreto, por ejemplo, tres días). En este caso, prima la tarea sobre el horario, lo que facilita adaptarla a los diferentes estilos de vida de cada persona. El inconveniente de esta modalidad es que solo se puede aplicar a determinadas ocupaciones.

• Turnos de trabajo

Muy común en empresas de fabricación, hostelería o grandes superficies comerciales, por ejemplo. Trabajar por turnos, siempre que sean conocidos con el tiempo suficiente por las y los trabajadores, permiten que éstas/os se organicen su tiempo libre.

Beneficios de la flexibilidad laboral

A partir de nuestra experiencia laboral coordinando departamentos de gestión del talento, son tres los principales beneficios de adoptar medidas de flexibilidad laboral, como son: reducir el nivel de rotación laboral de las empresas, aumento de la productividad (al permitirnos adaptar nuestros horarios de trabajo a los momentos en los que somos más productivas/os o nuestro desempeño será mejor); y como medida atractiva para atraer talento a la empresa.

En cuento a los aspectos no tan positivos de la flexibilidad laboral para las empresas, similar a lo que sucede con el teletrabajo, es el efecto negativo que tiene sobre el ambiente laboral y la cultura de la empresa. En concreto, si las y los trabajadores coinciden menos tiempo, es más difícil generar una adecuada cultura de empresa.

Para hacer frente a esta cuestión, desde el área de gestión del talento se hace necesario poner en marcha estrategias globales que afecten a todos los ámbitos de la organización, donde se transmitan de manera transversal los valores de la empresa por medio de acciones y medidas de gestión del talento, como programas de reconocimiento, performances management, etc.

El mundo del trabajo, tras los continuos cambios que estamos experimentando en el entorno, dónde hemos pasado de un contexto VUCA a un ambiente líquido, está cambiando, y con ello, los nuevos modelos de organización del trabajo, como la aparición de equipos remotos, por lo que cada vez más se demandan nuevas skills o habilidades a las personas encargadas de coordinar equipos.

Desde empleorecursos.es podemos afirmar la importancia que tiene la gestión de las y los managers no solo en la consecución de los objetivos por parte del equipo de trabajo, sino en su nivel de motivación y en la fidelización del talento (engagement), por lo que serán competencias básicas para ello el liderazgo y la capacidad de motivación, la comunicación efectiva y la solución de problemas, entre otras.

Pero como comentamos, tener un nivel de desempeño alto en las cualidades anteriores se considera fundamental para cualquier persona que coordine equipos. Sin embargo, en un contexto laboral como el actual, se requiere para esta posición unas competencias diferentes, como son:

1. Empatía

El o la manager deben “ponerse en la piel” de las personas de su equipo, pero entender las cosas como ellas las ven no quiere decir que las sienta igual, y mucho menos, que esté de acuerdo con esos sentimientos, pero entre otra cuestiones, le acercará al trabajador o trabajadora, así como le facilitará el camino para tomar decisiones.

Para mejorar esta habilidad, se puede empezar adaptando el lenguaje no verbal en las interacciones con las y los empleados, mirar a los ojos, escuchar de manera activa, etc.

2. Escucha activa

Queremos destacar esta cualidad en sí misma ya que va más allá, si practicamos la escucha activa estaremos conectando con las y los demás, a la vez que atendemos a lo que nos cuenta y podremos darle la respuesta que merece.

Para mostrar que se está escuchando de manera activa, es necesario hacer gestos no verbales para ello, como expresiones de la cara, posición corporal, etc.

3. Confidencialidad

De nada sirven las anteriores competencias si lo que hemos conseguido con ellas, el mensaje de la persona trabajadora no lo cuidamos y damos la privacidad que se merece.

4. Transparencia

Recibir la información correcta y el momento adecuado es una de las cuestiones que más valoran las y los trabajadores. Compartir la información acerca de la consecución de los objetivos, marcha del proyecto o empresa, perspectivas futuras, etc. garantizará la implicación y motivación de las personas del equipo.

5. Toma de decisiones

Es común encontrarse con personas que desempeñan puestos de responsabilidad, pero no deciden nada sobre las cuestiones importantes en el día a día, lo que genera que todo se retrase. Para mejorar la toma de decisiones es recomendable confiar en una/o misma/o, así como analizar los riesgos y enfocarse en el presente.

6. Reconocimiento del trabajo

Es fundamental reconocer y agradecer la implicación y el trabajo bien hecho, ya que es una de las herramientas más poderosas para incrementar el nivel de motivación de las y los trabajadores, o por el contrario, muchas personas que manifiestan desmotivación en el trabajo en su mayor medida es porque no se sienten reconocidas.

7. Capacidad de delegación

Uno de los grandes males que presentan las y los actuales managers es que creen que tienen mayor capacidad para realizar con éxito una tarea, nada más lejos de la realidad, porque en muchas ocasiones, para una tarea específica, hay personas en el equipo que la desarrollan con mayor eficacia, entre otras cosas, porque siempre la están realizando.

En resumen, somos de la opinión de que las y los líderes que no escuchan, a la larga se verán rodeados de personas que no tienen nada que decir, por lo que es necesario desarrollar como managers una serie de competencias fundamentales con objeto de coordinar el equipo de la manera más eficiente.

Mucho se habla acerca de los beneficios e importancia del salario emocional como recompensa al trabajo bien realizado. Existen opiniones que están en contra de las acciones que componen el salario emocional o, dicho de otra forma, de todo lo que no sea recompensar el esfuerzo desde el punto de vista económico.

A raíz de este debate, en empleorecursos.es queremos reflexionar sobre las diferentes formas de recompensar el trabajo que utilizan las empresas, como son las puramente económicas y las que no, dónde se encuadran las emocionales.

Poder motivacional de las recompensas

Es indudable que cuando nos dan algo por nuestro esfuerzo siempre nos motiva a mejorar y actuar (si lo que recibimos lo consideramos equitativo a nuestro esfuerzo realizado). Por ello, recompensar desde un punto de vista monetario (o económicas) o no monetario (flexibilidad laboral, días libres, etc.) son técnicas cada vez más usadas por las organizaciones.

Los objetivos de las recompensas en el ámbito empresarial pueden ser varios, pero a partir de nuestra experiencia laboral coordinando departamentos de desarrollo del talento en entornos internacionales podemos afirmar que tienen un doble propósito. Por un lado, fidelizar el talento; mientras que por otro, motivar a las y los trabajadores para que mejoren su desempeño.

Dentro de este contexto, existen una serie de factores que determinan la eficacia de las recompensas, como son:

• Frecuencia

Muchas empresas recompensan una vez al año (suele coincidir con la evaluación anual del desempeño), siendo generalmente de tipo económico. Sin embargo, se ha demostrado que, si pensamos en establecer una cultura de recompensa, ésta se debe manifestar en el ambiente laboral, por lo que se pueden utilizar medias no económicas para reconocer el trabajo, tales como “regalos” por pequeños logros, por ejemplo.

• Adaptar las recompensas

Las recompensas deben ser iguales, pero no genéricas, es decir, no vale el café para todas/os, ya que a todas las personas no nos motivan las mismas cosas., por lo que reconocer con medidas específicas y adaptadas a cada trabajador/a ayudará a su nivel de motivación.

Recompensas no monetarias

Llegados a este punto, es común que el área de gestión del talento se plantee usar recompensas no monetarias de manera más frecuente que las económicas, por lo que éstas últimas conllevan.

El éxito de estas medidas se centra en la evidencia de que solemos repetir determinados comportamientos o conductas cuando obtenemos resultados positivos, por lo que si recibimos por nuestro trabajo una serie de beneficios, es más probable que estemos comprometidas/os con objetivos específicos y alcanzables de manera.

Somos de la opinión que estas recompensas para obtener el mayor éxito den su aplicación, deben ir asociadas al desarrollo profesional de las y los trabajadores, por lo que serían medidas tales como trabajar con objetivos de desarrollo a medio y largo plazo, a la vez que se da la oportunidad para ponerlos en marcha, así como fijar un plan de promoción laboral dentro de la organización.

Además, es muy común en determinados sectores que se ofrezca a las y los empleados beneficios como complemento del salario económico, tales como seguro médico privado, tickets restaurante, teletrabajo, día libre por tu cumpleaños, descuentos en establecimientos comerciales, etc.

¿Cuál es el mejor modo de recompensar?

No existe una respuesta única a la anterior pregunta, sino que estará en función de las características concretas de la que se trate. Sin embargo, existen una serie de cuestiones que es necesario tener en cuenta como son, definir los objetivos que se pretenden conseguir con la recompensa, establecer recompensas justas que se basen en los comportamientos adecuados, mantener el equilibrio entre las recompensas monetarias y no monetarias, basar las medidas a alcanzar en objetivos realistas y alcanzables, y sobre todo, tener en cuenta los intereses de las personas a la que se dirigen.

Una de las principales causas de la rotación laboral, junto con las condiciones económicas y la posibilidad de poder conciliar la vida laboral y profesional, es la falta de reconocimiento al trabajo realizado, esto es, cuando sentimos que por muy bien que hagamos nuestro trabajo y nos esforcemos, rara vez nos lo reconocen (sin contar cuando otras personas se llevan los méritos).

En empleorecursos.es queremos reflexionar sobre la necesidad de reconocer el trabajo cuando se produce, o sea, de manera periódica, así como las formas en las que podemos ponerlo en práctica. Para ello, como indicamos, debemos partir de una premisa fundamental, esto es, de nada sirve hacerlo una vez puntual, sino que es necesario que sea en los momentos adecuados (tampoco hay que sobre pasarse).

Beneficios del reconocimiento laboral

A partir de nuestra experiencia coordinando áreas de gestión del talento en empresas de diferentes sectores de actividad, (consultoría, fabricación, retail, administración, etc.) podemos afirmar que, si la persona trabajadora recibe el reconocimiento adecuado por sus managers en particular y por la empresa en general, se fortalecerá tanto su compromiso como la implicación con la organización, y por ende, incrementará su productividad.

Lo anterior es claro, cuando pensamos que estamos aportando valor a la empresa con nuestro trabajo y además, nos lo reconocen las personas adecuadas, nuestra motivación para continuar e incluso superar nuestro nivel de desempeño es mayor.

Cultura de reconocimento

Para que este hecho se produzca, es necesario establecer a nivel de organización una cultura de reconocimiento, la cual, cuanto menos, tendrá que tener en cuenta cuándo, cómo, además de su duración en el tiempo.

1. Momento de reconocer

A todas y todos nos gusta que nos den al menos las gracias por nuestra labor o contribución. Recibirlo, suele ser la palanca que haga aumentar el compromiso, y por tanto, la motivación de las y los trabajadores a crecer dentro de la organización, junto con nuestra “Employee Experience”, al fomentar un clima laboral positivo. Para ello, es necesario contar con un liderazgo integrador en el equipo de trabajo.

2. Cómo reconocer

Para que el reconocimiento sea efectivo, es necesario que cumpla cuatro premisas, esto es, debe ser oportuno, personalizado, específico y consistente en el tiempo. Por ello, las acciones a llevar a cabo para reconocer el trabajo y esfuerzo de las y los trabajadores son variadas, dependiendo de las circunstancias y momentos. Por ejemplo, los que comentábamos en nuestro anterior post.

3. Mantenimiento en el tiempo

Muchas empresas reconocen a las y los empleados en un momento puntual, ya sea por su aniversario, hitos a final de año, etc., lo que por un lado, excluye al resto de miembros del equipo; mientras que por otro, no establece una cultura de reconocimiento.

Para ello, puede ser adecuado crear premios que se “resuelvan” con más frecuencia, como pueden ser al trimestre (felicitaciones a la compañera o compañero más colaborador, mejor servicio al cliente, etc.).

En resumen, la cultura de reconocimiento se debe imponer y establecer día a día para que realmente sea efectiva.