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El compromiso de las y los trabajadores con la empresa es, en la mayoría de las ocasiones, sinónimo de consecución de objetivos, y por tanto, de alto rendimiento. Por ello, las organizaciones en general, y el área de gestión de talento en particular, deben impulsar medidas que fomenten el nivel de compromiso que se requiere.

Cuando una persona se siente involucrada y comprometida con su trabajo, no solo aumentan las probabilidades de tener un rendimiento superior al esperado, sino que es más difícil que deje la empresa. Para ello, partiendo de nuestra experiencia gestionando áreas de talento en diferentes empresas, en empleorecursos.es queremos plantear tres medidas que ayudan a que las y los trabajadores se “enganchen” y comprometan con su empresa (o dicho de otra forma, aumentar el “employee experience” de la organización). ¡¡¡Y sin coste para la empresa!!!

1. Solicita feedback

Pide la opinión de las y los trabajadores sobre las cuestiones que le incumben en su día a día. En primer lugar, porque mejora el nivel de comunicación dentro de la empresa (la que es considerada la competencia más demanda en el mercado de trabajo). Además, cuando sentimos que se nos valora nuestras opiniones el nivel de involucración crece, y por tanto, nuestra satisfacción laboral.

Cuando pedimos feedback a las y los colaboradores estamos mejorando el clima laboral general de la empresa, a la vez que obtener información y puntos de vista diferentes ayudan no solo a la toma de decisiones, sino que permiten detectar a tiempo problemas o conflictos, sin hablar del fortalecimiento de las relaciones entre las personas de la empresa, independientemente de su posición jerárquica.

2. Sesiones One to One efectivas

Las sesiones One to One brindan a las y los trabajadores la oportunidad de poder expresar sus opiniones acerca de su trabajo, situación presente y futura en la empresa, etc., en definitiva, a sentirse valoradas/os siempre y cuando se hagan de manera efectiva y regular (de nada sirve hacer una al año, por ejemplo).

Este tipo de reuniones permiten a las y los responsables de equipo mostrar no solo el aprecio a las y los colaboradores, sino que determinar de manera conjunta los objetivos de desarrollo, o plantear medidas de corrección o mejora de la conducta, llegado el caso.

3. Fomentar el reconocimiento

Valorar el esfuerzo que hacemos en nuestro día a día es una forma de fomentar la integración de las y los trabajadores en la empresa. Cuando sentimos que nos reconocen nuestra satisfacción aumenta, y con ello, nuestro nivel de motivación.

La forma de reconocer debe adaptarse a las características de cada persona para que se eficaz, no es adecuado utilizar lo mismo para todas las personas. A su vez, el reconocimiento puede ser por medio de mensajes escritos, premios, elogios verbales, bonificaciones, etc.

En estos casos, es necesario que el reconocimiento sea auténtico y significativo para el o la colaboradora.

En resumen, la empresa dispone de varias herramientas sin conste directo que repercuten en la satisfacción y compromiso de las y los trabajadores, lo que permite un aumento de la productividad de éstas/os, y por consiguiente, reporta enormes beneficios a la organización.

Dentro de los aspectos más demandados por las y los trabajadores, y más tras la pandemia sanitaria, es las posibilidades de flexibilidad laboral que ofrece la empresa. Dicho de otra forma, uno de los principales mecanismos que tienen las empresas para aumentar la satisfacción laboral de las y los trabajadores es la flexibilidad laboral.

En efecto, desde empleorecursos.es consideramos que uno de los elementos más importantes para promover la productividad está relacionado con las condiciones y ambiente de trabajo. Estas condiciones, marcadas por la necesidad de conciliar la vida personal y profesional, ha hecho que muchas personas trabajadoras demanden cada vez más flexibilidad de horarios (de entrada y salida diaria, teletrabajo, posibilidad de jornada intensiva, etc.).

Importancia del ambiente de trabajo

Las y los trabajadores están más motivados cuando las condiciones laborales le son óptimas, ya sean equipos de trabajo, instalaciones, horarios, reglas, etc., en particular, o la cultura de la empresa en general. Esta afirmación adquiere más importancia si pensamos en la cantidad de horas que pasamos trabajando, por lo que, si el ambiente es negativo, el nivel de rotación laboral de la empresa será alto.

Si hablamos a modalidad de prestación de servicios, el teletrabajo frente al trabajo presencial es el gran debate, siendo en la actualidad, la modalidad de trabajo híbrida la más extendida en nuestras empresas.

Por ello, a modo general, brindar flexibilidad a cada trabajador/a a la hora de poder organizar su modalidad de trabajo es una de las herramientas más poderosas para aumentar la satisfacción laboral (y ya sabemos el rendimiento y compromiso de una persona satisfecha va en aumento).

Beneficios de la flexibilidad laboral

Como ya hemos comentado, el nivel de compromiso de estas y estos colaboradores es mayor, y por tanto, no se plantean una salida de la empresa (aumentando el poder de fidelización del talento de la organización).

Además, brindar la posibilidad de compaginar la vida personal y profesional facilita la adaptación de las condiciones de trabajo a los momentos en los que realmente se es más productiva/o.

Por último, el nivel de agotamiento que experimentan las y los trabajadores, lo que repercute en su motivación, y por tanto, rendimiento, se ve afectado cuando no existe la posibilidad de flexibilizar la jornada laboral.

Qué medidas de flexibilidad laboral adoptar

Son muchas las medidas que la empresa puede poner en marcha en este sentido, tal y como comentamos en nuestro anterior post. Para acertar con la que mejor se adapte a las necesidades de las y los colaboradores, es muy útil realizar una encuesta entre ellas/os en las que se recojan las principales necesidades que presentan en esta materia.

En resumen, la modalidad de trabajo está evolucionando en las empresas (sin contar las pruebas piloto que se están realizando respecto a la jornada laboral de cuatro días), por lo que para contar con talento comprometido en la organización, es vital adaptarse a sus necesidades.

Una de las mayores demandas de las y los trabajadores a las empresas son las oportunidades de desarrollo profesional que les brindan éstas, siendo motivo en muchos casos, del aumento de la rotación laboral, al sentirse estancadas/os en su puesto de trabajo. Por lo que tanto, para la organización en general como para el área de gestión del talento en particular, proporcionar oportunidades de crecimiento se convierte en una “obligación”.

Ya hemos analizado en anteriores posts de empleorecursos.es las principales razones por las que las personas abandonan la empresa, como el bajo nivel de compromiso de las y los trabajadores debido a la insatisfacción general que le produce el puesto de trabajo que desempeñan, el mal ambiente laboral, la falta de herramientas para hacer su labor de manera eficiente, sensación de estancamiento profesional, o también, la ausencia clara de un plan de desarrollo profesional.

Desarrollo profesional

Por ello, entendemos la importancia de crear pautas y medidas que favorezcan el desarrollo profesional de las y los colaboradores, a partir de las siguientes acciones:

1. Detección y análisis de las necesidades de cada colaborador/a

Es fundamental realizar un estudio de las necesidades de crecimiento profesional a nivel de trabajador/a, ya que cada uno/a es diferente, y por tanto, sus demandas son específicas. Este proceso se hará de manera proactiva no respondiendo a una demanda concreta (por ejemplo, cuando se cambia la aplicación informática que se utiliza). Para realizar este diagnóstico, es imprescindible un conocimiento de las competencias de cada persona, así como una comunicación clara y directa con cada una de ellas.

2. Posibilidades de formación

Una vez que se han definido las necesidades de capacitación de cada colaborador/a, existen diferentes formas de hacerle frente, como es la realización de cursos de formación, por ejemplo. Existe la creencia en muchas empresas que la formación es un coste y una pérdida de tiempo, cuando es justamente lo contrario, una inversión en los “recursos” más importantes con los que cuenta la empresa, esto es, las personas. Esta formación debe hacerse durante la jornada laboral.

3. Seguimiento del progreso

Una vez definidas las necesidades y determinado de manera conjunta con el o la colaboradora el mejor medio para capacitarse, es necesario llevar a cabo un seguimiento de la ejecución y de la aplicación práctica de lo aprendido, para adaptarse constantemente a las necesidades de capacitación requeridas.

4. Capacitación en el puesto de trabajo

No solo se puede capacitar a las y los colaboradores con recursos fuera de su puesto de trabajo (como cursos, por ejemplo), sino que también es útil que la persona adquiera la práctica necesaria dentro del puesto de trabajo. En este contexto, es de utilidad la rotación de puestos de trabajo, lo que permitirá asumir nuevos roles y responsabilidades, junto con una visión más realista de la organización.

5. Importancia de la comunicación

Durante todo el proceso de capacitación la comunicación con el o la colaboradora debe ser constante y fluida, no ya solo para corregir situaciones que conlleven una posible desviación de los objetivos planteados, sino también para llevar un control en cada momento del proceso. No vale con proporcionar un “cursillo” y olvidarte del asunto.

6. La importancia de las competencias

Cuando hablamos de capacitación da la sensación que lo hacemos de competencias o habilidades técnicas (aprender un nuevo programa informático, por ejemplo). Sin embargo, no podemos dejar de lado las competencias blandas como liderazgo, inteligencia emocional, trabajo en equipo, etc.

En resumen, el nivel de oportunidades de desarrollo profesional que brinda la empresa, tienen una relación directa con la satisfacción y compromiso de las y los trabajadores, lo que se traduce en una menor rotación laboral.

Una de las principales causas de falta de motivación de las y los trabajadores es sentir que no se confía en ellos. La falta de confianza no solo afecta a la motivación, sino que repercute también en el clima laboral y nivel de estrés, lo que se manifiesta tanto en normas restrictivas por parte de la empresa como en el nivel de compromiso y desempeño de las y los empleados.

En empleorecursos.es consideramos que existe una relación directa entre la confianza que sentimos en nuestro trabajo y el nivel de desempeño, ya que es más fácil expresar ideas o tenemos más implicación cuando nos sentimos seguras/os y respaldadas/os. Pensar que no nos juzgarán y nos respaldarán si la decisión que tomamos en un determinado momento no es la correcta o no nos “pegarán” la bronca permite fomentar una cultura de compromiso en la organización.

Cultura de compromiso

Esta cultura de compromiso se asocia a la ausencia de susceptibilidades entre compañeras/os, poder expresar cada miembro del equipo sus opiniones de manera segura, aplicación correcta de una dirección por objetivos dónde cada persona se hace responsable de sus tareas, alto nivel de compañerismo, aumento de la productividad, etc. al sentirnos más satisfechas/os en nuestro trabajo.

Todo lo comentado hasta ahora es una evidencia, pero desde el punto de vista práctico, son varias las acciones que se pueden poner en marcha para fomentar la confianza en el lugar de trabajo:

1. Feedback

Cuantos más comentarios de forma honesta y no destructiva que se les dé a las y los trabajadores fomentará una relación de confianza, ya que cuando el o la superior lo hace, las personas saben que se les “corrige” para crecer y desarrollarse profesionalmente. A su vez, las y los managers deben recibir retroalimentación de sus colaboradoras/es.

2. Cuidar la comunicación

Es necesario que el proceso de comunicación sea acorde con el mensaje que se quiere transmitir, es decir, cuidar el lenguaje no verbal para una comunicación sincera con las y los colaboradores. Además, es fundamental mostrar empatía para ser más cercana/o y ganar credibilidad.

También se deben generar contextos en los que las y los managers interactúen con sus colaboradoras/es (no encerrarse en su despacho mostrando inaccesibilidad), junto con actividades de equipo fuera del entorno de trabajo.

3. Puertas abiertas

Como hemos comentado, no hay nada peor para sentirse integrada/o o tener un elevado nivel de compromiso con la empresa que el o la manager marque las distancias con sus colaboradoras/es. Eliminar los límites en la comunicación e interpersonales, siempre desde el respeto, claro está, fomentará un clima de aceptación y confianza en el equipo de trabajo.

4. Privacidad y respeto

Saber diferenciar lo profesional de lo personal, establecer políticas claras de privacidad y ponerlas en práctica garantizará que todas las partes se sientan seguras en la empresa, ya que la divulgación de rumores e información personal puede dar lugar a generar desconfianza y recelo.

5. Predicar con el ejemplo

De nada sirve como líder pedir compromiso a tu equipo si tú no lo demuestras. La confianza comienza mostrando el primer paso.

6. Delega tareas

Delegar tareas, que no la responsabilidad, es señal de que se confía en las capacidades de las personas para desempeñarlas con éxito. Si delegas, permites crecer a las y los colaboradores, lo que aumenta su compromiso con la tarea y el equipo. Dentro de este contexto, debe ejercerse una supervisión guiada y no coercitiva que acompañe el desarrollo de la persona trabajadora.

7. Ejerce la inclusión

Al igual que en la delegación de tareas y la necesidad de predicar con el ejemplo, es necesario establecer políticas y medidas que incluyan a todas las personas de la organización, a la vez que favorezcan la diversidad, ya que es un paso fundamental para la generación de un clima de confianza.

Por último, es importante tener en cuenta que la confianza no es algo que surge de manera espontánea, sino que debe cultivarse y mantenerse día a día. Solo las y los managers que intentan desarrollar la confianza con sus colaboradoras/es podrán sacar el máximo provecho de su equipo, o de otra manera, la falta de confianza conduce a una baja productividad y motivación.