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El final de año es la mejor época para hacer balance de lo que hemos hecho en el periodo que termina, tanto a nivel profesional como personal, para así aprender de las cosas que no han salido como pensábamos y plantearnos nuevos retos que nos permitan continuar progresando.

El futuro desde el punto de vista de la gestión del talento se presenta apasionante, donde la diversidad, integración y bienestar de las personas es fundamental en las empresas y organizaciones.

Sin embargo, antes de eso, desde empleorecursos.es queremos dar las gracias a todas las personas que nos han seguido, animado, consultado, ayudado, etc. durante todo el 2023 (y ya llevamos 10 años).

“Este año hemos vuelto a superar el número de visitas y consultas en la Web (más de 170.000 visitas)”

Es una enorme satisfacción comprobar las personas que se han interesado este 2023 en los artículos, dónde nuestro principal objetivo no es otro que reflexionar acerca de temas o cuestiones que nos ayuden a una mejor gestión del talento en la empresa, tanto desde el punto de vista de las y los trabajadores, como a partir desde la visión de la organización.

Dentro de los 310 artículos o posts publicados en estos más de 10 años de existencia de empleorecursos.es, queremos hacer una mención especial a los 5 más leídos en 2023 (destacando en primer lugar el relacionado con Factores o elementos que dificultan el Trabajo en Equipo; seguido por el post sobre el Proceso de Comunicación. En tercer lugar, se encuentra el artículo sobre la Entropía en la Empresa; para posteriormente, los posts sobre Cómo actuar cuando tu finiquito es en negativo y la Matriz de Polivancia).

1. Dificultades para el Trabajo en Equipo

Una de las principales competencias demandadas por las empresas es el Trabajo en Equipo. Sin embargo, existen una serie de elementos que deben prevenirse desde el punto de vista de la gestión del talento para evitar que éste no se vea afectado, tales como la correcta definición de roles dentro del equipo, adecuado canal de comunicación, gestión correcta de los conflictos, etc. En el post, comentamos las pautas para hacer frente a este tipo de situaciones.

 2. El Proceso de Comunicación en la Empresa

La Comunicación, esencial para una correcta transmisión de información, cuando se produce de manera efectiva no solo reduce la aparición de conflictos, sino que propia un clima laboral de crecimiento y trabajo en equipo.

En el post, comentamos los elementos que intervienen en todo proceso de comunicación, así como los diferentes tipos o niveles en la que ésta aparece en la empresa. Como siempre, aportamos una visión práctica sobre los pasos para diseñar y elaborar un Plan de Comunicación en la empresa.

 3. La Entropía en la Empresa

Partiendo de la conceptualización de la empresa u organización como un sistema, esto es, conjunto de elementos que gracias a la interacción entre ellos producen unos resultados, en la misma, tiene lugar un fenómeno que no solo dificulta su crecimiento, sino que genera un decaimiento.

Este decaimiento o deterioro, afecta sobre todo a los aspectos no formales de la organización, como pueden ser el mencionado clima laboral, el nivel de empatía, las competencias necesarias para un correcto desempeño, etc. La Entropía, como elemento “natural” de todo sistema, es una muy buena oportunidad para regenerarlos y creer a partir de ella.

4. Cómo actuar cuando tu finiquito es en negativo

La finalidad del finiquito es saldar las deudas que existen tras la relación laboral, tanto las que corresponden a la persona trabajadora (salario, vacaciones no disfrutadas, parte proporcional de pagas extraordinarias, etc.). Por norma general, este “saldo” es positivo para el o la trabajadora, pero según determinadas circunstancias, puede darse el caso que lo sea para la empresa. ¿Cómo debemos actuar si esto sucede?

 5. La Matriz de Polivalencia

La aplicación correcta de esta herramienta, permite a las empresas hacer frente a la rotación laboral, a la vez que pone a las personas en el centro de la organización. Básicamente, aporta de manera visual la relación que existe entre los requisitos necesarios para el desempeño exitoso del puesto de trabajo y las competencias de las y los trabajadores.

Dentro de la dinámica del área de gestión del talento, final de año es sinónimo de evaluación y sobre todo, planificación del nuevo ejercicio. Si nos centramos en los resultados de las sesiones One to One, es común que muchas y muchos colaboradores demanden en el nuevo curso oportunidades de desarrollo profesional dentro de la empresa.

En empleorecursos.es entendemos el desarrollo profesional como el proceso de crecimiento técnico y personal de las y los trabajadores dentro de la empresa, que lleva a ésta a la mejora continua, siendo a su vez, uno de los principales factores para garantizar la fidelización del talento en la organización.

A partir de nuestra experiencia profesional coordinando departamentos de gestión del talento, podemos afirmar que son varias las claves para llevar a cabo este proceso de manera efectiva, como son:

1. Definición de objetivos

¿Qué es lo que se pretende conseguir y cuándo? Los objetivos deben ser medibles, claros y concretos, pero, sobre todo, evaluables. Para ello, es necesario incluir indicadores KPI y métricas clave para determinar su consecución en un determinado plazo de tiempo.

 2. Mapa competencial

Es importante realizar un análisis exhaustivo de las habilidades y capacidades de las y los colaboradores actuales, y de las necesidades futuras, tanto desde el punto de vista de personalidad como técnico.

3. Recursos disponibles

Determinar cuáles son los medios para llevar a cabo del desarrollo profesional de las y los trabajadores, tanto desde el punto de vista económico como de tiempo (entre otros) facilitará tener una visión realista de los objetivos a alcanzar.

4. Definición de un plan de desarrollo

Este plan partirá de una evaluación de la situación inicial y de una posterior definición de las estrategias más adecuadas para conseguir los objetivos a perseguir. Para ello, habrá que identificar qué técnicas son las más adecuadas.

5. Seguimiento del plan

Una vez en marcha las acciones definidas, es necesario medir el progreso de las y los colaboradores para asegurarte que se está en el camino correcto, o realizar los ajustes necesarios (para ello, suelen utilizarse encuestas y reuniones individuales periódicas).

6. Recompensa

Finalmente, es importante reconocer el buen desempeño y el éxito de las y los trabajadores en el logro de sus objetivos profesionales, ya sea por medio de felicitaciones, mensajes públicos de agradecimiento, obsequios o simples tarjetas de agradecimiento.

En resumen, el desarrollo profesional es una inversión en el éxito y el desempeño laboral de la empresa. Capacitar continuamente a las y los empleados es importante para aumentar su satisfacción, lo que repercutirá de manera directa en el nivel de fidelización del talento de la organización.

Como es habitual a final de cada año, desde el área de gestión del talento se planifica y revisan los objetivos para el próximo ejercicio, teniendo en cuenta las influencias y continuos cambios del entorno que rodea a la empresa. Por ello, es esencial que las organizaciones se alineen con las tendencias emergentes y cambiantes, sobre todo en un ambiente laboral tan inestable como el actual.

En empleorecursos.es entendemos que son varias las acciones o tendencias principales en recursos humanos para 2024. Entre ellas, queremos destacar:

1. Talento digital

En un mercado global como el actual, apostar por lo digital frente a lo analógico es sinónimo de éxito, por lo que las empresas que cuenten e inviertan en el desarrollo digital del talento será clave para la diferenciación y consecución de los objetivos propuestos.

2. Bienestar

Solo las empresas que pongan en el centro a las y los trabajadores podrán lograr sus objetivos de manera efectiva y duradera en el tiempo. Para ello, establecer programas que reconozcan la salud integral de la persona (física y psicológica) es una forma eficaz de generar un ambiente saludable y equilibrado en la empresa.

 3. Diversidad

En una sociedad tan cambiante, es necesario contar con políticas de integración de la diversidad para aumentar la innovación y eficacia de los equipos de trabajo.

4. Desarrollo

Apostar por el desarrollo del talento es sinónimo de crecimiento y motivación de las personas que conforman la organización. Formar en las nuevas tendencias del mercado, tecnologías y métodos de trabajo genera dinamismo y crecimiento.

5. Teletrabajo

El trabajo remoto llegó para quedarse y esperamos que las empresas sigan adoptando modelos de trabajo híbrido. Si bien esto plantea desafíos únicos en términos de gestión de equipos remotos y mantenimiento de la cultura empresarial, también presenta oportunidades para acceder a un grupo de talentos más diverso y global.

En resumen, 2024 continuará siendo un año apasionante y desafiante para la gestión del talento. Las empresas que presten atención a estas tendencias emergentes y estén preparadas para adaptarse y evolucionar estarán bien posicionadas para prosperar en el cambiante panorama laboral.

Es conocido que las comidas de Navidad que tienen lugar en el entorno de la empresa, además de ser una tradición esperada entre las y los trabajadores (tanto para quienes la desean como para quienes las odian), gestionadas de manera correcta, se convierten en uno de los medios de cohesión de equipos más importante, sobre todo tras la instauración del teletrabajo.

En empleorecursos.es entendemos que este tipo de celebraciones, independientemente de ser un acto tradicional, son un medio para facilitar la interacción entre las y los compañeros en un contexto “no laboral”, lo que no solo permite fomentar las relaciones dentro del equipo de trabajo, sino que se convierten en una ocasión idónea para reconocer el esfuerzo del equipo, promover la motivación y fortalecer el espíritu de colaboración.

Ventajas de las comidas de Navidad en la empresa

A partir de nuestra experiencia laboral coordinando departamentos de gestión del talento, podemos señalar como principales ventajas de las comidas o cenas de Navidad organizadas por la empresa para las y los trabajadores las siguientes:

1. Favorece la cohesión de equipo

Sin duda, poder interaccionar con las y los compañeros de trabajo, con quiénes compartes tanto tiempo de tu vida, en un contexto distendido y poco habitual, fortalece las relaciones personales que posteriormente se transmiten en el contexto laboral.

2. Reconocimientos

Justo por ese entorno distendido, es el momento idóneo para reconocer el esfuerzo que se ha realizado durante todo el año, siempre desde el sentido de fomentar la permanencia y pertenencia a la empresa. Además, es el marco idóneo para que la empresa exponga ante todas las personas que la integran tanto los resultados obtenidos como la estrategia futura.

3. Redes sociales

Como hemos comentado, estas celebraciones permiten conocer mejor a las y los compañeros de trabajo, lo que trae consigo la posibilidad de colaborar en el futuro en temas o cuestiones en común, tanto profesionales como personales.

4. Oportunidad de diversión

Además de lo anterior, la finalidad de este tipo de celebraciones radica en poder pasar un rato relajado y divertido con las y los compañeros con quienes compartes tu día a día de trabajo, lo que ayuda a reducir el estrés y relativizar los problemas.

Inconvenientes de las comidas de Navidad en la empresa

A pesar de lo anterior, este tipo de celebraciones no están exentas de problemas o situaciones a evitar. Así, como principales recomendaciones, indicamos:

1. Presión social para asistir

Las comidas o cenas que celebra la empresa por Navidad son voluntarias para las y los trabajadores, pero es indudable que algunas personas se sienten obligadas por el entorno para asistir, aunque no quieran, lo que aumenta el sentimiento de “desarraigo” con la empresa.

2. Conductas inapropiadas

Muchas personas tienen a confundir un ambiente lúdico y festivo con bromas o aspectos que llevan a la pérdida de respeto por las y los compañeros de trabajo, y más en un momento donde el alcohol es habitual.

3. Inclusión

En un contexto tan inclusivo en la empresa como el actual, pueden existir personas que se sientan incómodas por el motivo de la celebración en cuanto a sus creencias.

4. Coste

La celebración debe ser acorde con los valores y situación de la empresa. Por ejemplo, si ésta se encuentra atravesando problemas financieros donde las subidas salariales están “congeladas”, no hay nada que desmotive más a las y los trabajadores que una celebración a todo lujo.

En resumen, las comidas o cenas de empresa por Navidad o final de año, gestionadas de forma adecuada, son una oportunidad única para encontrarse presencialmente (sobre todo en momentos de teletrabajo) con personas con las que compartimos nuestro día a día de trabajo.

Si entendemos la Programación Neurolingüística (PNL) como aquella rama de conocimiento que estudia la relación que existe entre pensamiento, lenguaje y conducta es evidente la importancia práctica que tiene en el entorno laboral, sobre todo para mejorar comportamientos y permitir una mayor satisfacción de las y los trabajadores.

En empleorecursos.es somos de la opinión que la PNL ayuda a entender y mejorar la comunicación a partir de la influencia que tienen las experiencias del pasado en la forma de comportarse con las demás personas, ya que estas experiencias determinan un patrón de conducta (de ahí el término “programación”) relacionado con los pensamientos (“neuronal”) y, lo más característico que distingue la PNL de otras ramas, el lenguaje juega un papel esencial en cómo se manifiesta dicha conducta.

Interpretación de la realidad

De modo muy resumido, son tres las formas o modos que tenemos de interpretar la realidad o las situaciones a las que nos enfrentamos en nuestro día a día de trabajo (por ejemplo, cuando nos proponen llevar a cabo una tarea compleja). En primer lugar, tendemos a generalizar, esto es, a partir de una situación vivida trasladamos los resultados a otras situaciones. Posteriormente, distorsionamos realizando malas interpretaciones de la información que recibimos; y por último, nos centramos en una información o estímulo concreto de la situación, ignorando el resto, esto es, distorsionamos la realidad.

En cuanto a las ventajas de la práctica de la PNL en la gestión del talento en la empresa, a partir de nuestra experiencia laboral coordinando departamentos de recursos humanos, destacamos:

1. Comunicación

Con la aplicación de la PNL el proceso de comunicación se produce sin las distorsiones que afectan al mensaje, lo que facilita la cooperación y el trabajo en equipo.

2. Liderazgo positivo

La forma de influir o guiar a un equipo con PNL mejora la capacidad de adaptación a los cambios de las personas que lo forman, fortaleciendo la relación con el o la responsable del equipo.

3. Toma de decisiones

Al tener en cuenta el modo en el que las y los demás procesan la información se pueden realizar decisiones más acertadas y objetivas.

4. Bienestar personal

Relacionado con lo anterior, si tomamos decisiones más efectivas nuestro nivel de estrés será menor, al contar con mejores herramientas para ello.

5. Ambiente laboral

En general, aplicar la PNL en todos los procesos asociados a la gestión del talento ayuda a mejorar el clima laboral de la organización al generar un ambiente positivo y de colaboración.

En resumen, la PNL proporciona herramientas y técnicas para comprender y modificar patrones de pensamiento y comportamiento, con el objetivo de mejorar la calidad de vida, las habilidades de comunicación y el rendimiento personal y profesional en el entorno laboral.

En un contexto laboral tal inestable como el actual es necesario que las empresas y organizaciones estén en continua adaptación y transformación para no quedarse atrás. En este proceso, el área de gestión del talento juega un papel crucial, tanto ayudando en el camino como corrigiendo las posibles resistencias.

En emplorecursos.es creemos que el área de recursos humanos juega un papel esencial en todo proceso de cambio que se produce en el contexto de la empresa, sobre todo a la hora de involucrar a las y los trabajadores, como medio para conseguir su éxito. Para que esto suceda, son varios los aspectos a tener en cuenta desde el área de gestión del talento:

1. Generar compromiso

Aunque pueda parecer una obviedad, es necesario que las personas de la empresa se comprometan con las nuevas formas de realizar el trabajo. Para ello, no hay nada mejor que involucrarlas desde el principio (solicitando sus opiniones y sugerencias) para así generar sentimiento de propiedad y compromiso. Si sentimos que nuestra opinión importa, es más probable que aceptemos y apoyemos el proceso.

2. Comunicación clara y transparente

Las personas tienden a desconfiar cuando existe la sensación de que se les oculta algo. Así, es necesario establecer una comunicación efectiva por los canales adecuados mostrando de manera clara los motivos, beneficios y efectos del cambio. Esta comunicación será bidireccional, permitiendo a las y los colaboradores que se expresen, como hemos indicado anteriormente.

3. Estilo de dirección

El liderazgo que se ejerza durante el proceso marcará el resultado. Se debe optar por un estilo positivo que marque el camino y los beneficios que como equipo traerá. Para ello, esta persona o personas serán un modelo seguir, por lo que deben ser conscientes de que su actitud influye de manera directa en cómo se percibe el cambio entre las y los trabajadores.

4. Capacitación y desarrollo

El cambio en ocasiones va acompañado de la adquisición de nuevas habilidades y conocimientos (ya sea debido a un nuevo programa informático o nuevos procesos por adquisición de la empresa, por ejemplo). Es esencial que las personas cuenten con los medios y recursos para conseguir los conocimientos necesarios para adaptarse al cambio.

5. Ambiente laboral

Siempre que hay un cambio en la empresa el entorno que la rodea se puede resentir debido a las reticencias de determinadas personas. Es necesario crear un clima de seguridad y tranquilidad evitando rumores y mal entendidos que fomenten la resistencia al cambio, esto es,  espacios donde se puedan expresar las opiniones y miedos ayuda a generar equipo.

En resumen, en todo proceso de cambio que tiene lugar en el ámbito de la empresa, la actitud y compromiso de las y los colaboradores es esencial para que tenga éxito. Comunicar los motivos y beneficios que genera permitirá sentar las bases para reducir riesgos y conseguir resultados.

Está más que demostrado la importancia de contar en las empresas con personas motivadas para realizar bien su trabajo, lo que no solo aumenta el rendimiento, y por ende, la productividad, sino que también su satisfacción laboral. Para generar esta situación, dentro de la gestión del talento destaca una técnica cada vez más extendida, la gamificación.

En empleorecursos.es aplicamos la gamificación en varios contextos, ya que entendemos que es una técnica útil para motivar a las y los trabajadores por medio de dinámicas de juego, lo que facilita la realización de sus tareas y actividades.

A pesar de que a priori poner en marcha un programa de gamificación pueda parecer complicado, si se sigue una metodología adecuada, los resultados a obtener son muy beneficiosos. Para ello, hay que:

1. Definir objetivos

Como todo lo que se plantea desde el punto de vista de la gestión del talento, es necesario determinar qué se pretende con ello, para posteriormente medir si se ha conseguido.

2. Proponer retos

Es necesario poner en marcha acciones o juegos que generen desafíos a las y los trabajadores, pero sin pasarse en dificultad. Para ello, es útil generar grupos de opinión para conocer las perspectivas y opiniones para garantizar que los métodos de gamificación realmente estimulen la motivación.

3. Unir con los objetivos de desempeño

Para mejorar la efectividad del proceso es necesario que esté alineado con los objetivos de desarrollo y desempeño de cada tarea, lo que favorecerá la motivación de su realización.

Si nos centramos en la aplicación práctica de la gamificación en el área de gestión del talento, cada vez son más las empresas que utilizan técnicas basadas en la dinámica del juego tanto en los procesos de formación y adquisición de habilidades, como en la captación y selección del talento (por medio de plataformas dónde se le proponen retos a la persona candidata para evaluar sus competencias).

Un ejemplo de gamificación práctica en la empresa puede ser la puesta en marcha de un sistema de puntuación y clasificación para fomentar la competencia y motivación de las y los empleados de una determinada área. Para ello, son múltiples los tipos de juegos o dinámicas que pueden usarse. Por ejemplo, la realización de preguntas tipo trivial para evaluar el conocimiento de las y los trabajadores sobre la cultura de la empresa, los productos y servicios, etc.

Además, existen en el mercado aplicaciones (apps) que facilitan la puesta práctica de la gamificación en el contexto empresarial, como Freshdesk para aumentar la productividad en la gestión de proyectos; Kahoot facilitando el aprendizaje con concursos, preguntas, etc.; o Ribbon Hero, con desafíos para mejorar el nivel en Microsoft Office.

En resumen, existen diferentes tipos de juegos y acciones dentro del ámbito de la gamificación que permiten adquirir las habilidades y competencias necesarias para el desempeño exitoso del puesto de trabajo, las cuales, no deben ser ignoradas por el área de gestión del talento.

Son múltiples los acontecimientos que pueden afectar a una empresa u organización que tienen la calificación de crisis, los cuales, obligan a un tratamiento especial desde el punto de vista de la gestión del talento.

En empleorecursos.es queremos destacar el papel crucial que tiene el área de gestión de talento en cualquier situación de crisis como medio canalizador de las emociones y ambiente laboral para un correcto desenlace de la situación.

A modo general, cualquier evento interno o externo que afecte a la estabilidad de la organización puede ser considerado como crisis. En muchas ocasiones, a pesar de estar planificado suele conllevar un efecto sorpresa que obliga a adaptarse y tomar decisiones importantes en la empresa, las cuales, suelen afectar de una u otra forma a las y los trabajadores.

Independientemente del tipo de crisis de que se trate, ya sea por problemas financieros, de reputación, por absorción o adquisición por otra empresa, etc. entendemos vital, a partir de nuestra experiencia coordinando departamentos de gestión del talento, tomar una serie de medidas para reducir el impacto o los efectos en las y los colaboradores.

Crisis en la empresa: medidas en gestión del talento

Como comentamos, son varias las acciones a poner en marcha desde el departamento de recursos humanos para hacer frente a una crisis en la organización, destacando entre ellas:

1. Medir los riesgos

Antes de poner en marcha cualquier medida es necesario diagnosticar la situación y los posibles efectos de las posibles acciones, teniendo como premisa (aunque parezca evidente) no empeorar la situación.

2. Comunicación

Para reducir o eliminar rumores se pondrá en marcha un plan de comunicación con mensajes claros sobre el origen de la situación, las acciones a tomar y sus consecuencias siempre de manera transparente.

3. Plan de acción

El área de gestión del talento debe ser protagonista en el proceso de planificación, desarrollo y posterior seguimiento de las acciones a poner en marcha para hacer frente a la situación que se está viviendo.

4. Bienestar emocional

Para hacer frente a la incertidumbre que produce la situación de crisis en las personas de la organización se identificarán las necesidades de éstas para a partir de ellas tomar las medidas necesarias que permitan hacer frente a las emociones negativas. Dentro de este contexto es muy útil poner en marcha encuestas de satisfacción entre las y los trabajadores para conocer el impacto de las medidas adoptadas.

Para terminar, para gestionar una situación de crisis en la empresa es necesario que las y los profesionales del talento cuenten con habilidades o competencias tales como toma de decisiones, adaptación al cambio, manejo de la ambigüedad, asertividad, creatividad,  innovación, desarrollo de equipos, resiliencia, adaptabilidad, agilidad, habilidades comunicativas, colaboración y trabajo en equipo.

Lo que no se puede medir no se puede mejorar ni controlar. Esta es una máxima en la vida y sobre todo en el entorno empresarial, no escapando de ello el área de gestión del talento, sobre todo porque es un medio esencial para identificar las fortalezas y los puntos de mejoras de las políticas de recursos humanos puestas en marcha.

En empleorecursos.es, a partir de nuestra experiencia laboral coordinando departamentos o áreas de gestión del talento, queremos destacar de las múltiples métricas existentes, las que entendemos como esenciales.

1. Tasa de rotación laboral

Entendemos como fundamental conocer el número de trabajadoras/es que dejan la empresa tras un periodo de tiempo determinado (semestre, al año, etc.), ya que como es sabido, son elevados los costes de tener un nivel alto de rotación laboral.

2. Tasa retención

Junto a lo anterior, las acciones de fidelización de las y los colaboradores serán exitosas si el nivel de estabilidad laboral o la disposición promedio de las y los trabajadores es alta.

3. Tasa absentismo laboral

Tener la información acerca del número de personas trabajadoras que se ausentan de su trabajo, así como de cuánto asciende este tiempo, ya sea por llegar tarde, indisposiciones, etc. permitirá detectar problemas de rendimiento en los equipos de trabajo.

4. Tiempo medio de formación

Este índice es muy útil para conocer el retorno de inversión de las acciones de formación puestas en marcha, ya que determina su repercusión en la eficiencia laboral de la persona que ha recibido formación. Es clara la relación entre altos niveles en este indicador y no solo en los beneficios en cuanto productividad y rendimiento, sino también en su nivel de satisfacción de las y los trabajadores.

5. Logro de objetivos

Medir el tiempo en el que la persona trabajadora tarda en conseguir los objetivos de productividad y rendimiento ayudará entre otros aspectos a conocer la eficacia del proceso de selección de talento.

En resumen, son múltiples las métricas que se pueden utilizar para mediar los procesos de gestión del talento en la organización, las cuales, determinan su efectividad.

En una época en la que la diversidad y las oportunidades se valoran cada vez más, las organizaciones deberían ofrecer oportunidades de empleo inclusivas, ya que son un medio esencial para su supervivencia y sostenibilidad a largo plazo.

En empleorecursos.es, queremos reflexionar sobre la importancia de incorporar en el entorno de la empresa la inclusión de manera eficaz. Para ello, entendemos la inclusión como la garantía para todas las personas, independientemente de su raza, género, orientación sexual, capacidad, edad u otras características, sean valoradas y respetadas en su lugar de trabajo, o dicho de otra forma, crear un entorno en el que todas y todos los colaboradores sientan que pueden ser ellos mismos, desarrollar habilidades y perspectivas únicas, así como avanzar en sus carreras sin discriminación.

Beneficios de la inclusión en la empresa

1. Diversidad de pensamiento

Las diferentes perspectivas en la empresa impulsan la innovación y ayudan a resolver desafíos de manera más creativa y efectiva.

2. Marca de empresa

Las organizaciones que muestran un compromiso con la inclusión desarrollan una reputación más sólida y atractiva entre sus empleadas/os y clientes, lo que puede generar una ventaja competitiva.

3. Fidelización del talento

Las y los colaboradores que se sienten valorados y respetados tienden a permanecer en la empresa por más tiempo, lo que reduce el coste asociado a la rotación laboral.

4. Mayor mercado

Una fuerza laboral diversa puede ayudar a las empresas a comprender y llegar a una base de clientes más amplia, lo que puede aumentar los ingresos.

A partir de nuestra experiencia coordinando departamentos de gestión del talento, para promover la inclusión en la organización es necesario desarrollar políticas y procedimientos que fomenten la igualdad de oportunidades y prevengan la discriminación en todas sus formas; establecer programas de capacitación y concientización sobre diversidad e inclusión para aumentar la concientización y la comprensión de las y los trabajadores; liderar y dar ejemplo, esto es, las y los líderes deben demostrar un compromiso con la inclusión a través de sus acciones y actitudes; generar programas de tutoría que apoyen a las y los empleados de diversos orígenes y promuevan la igualdad de oportunidades para el avance profesional.

En resumen, es necesario para la empresa priorizar la diversidad y la igualdad de oportunidades alineándolas con los valores de la sociedad ya que no solo se mejora la satisfacción de las y los trabajadores, sino que también se libera el potencial de innovación y crecimiento necesario para el éxito a largo plazo.