Yearly Archives: 2024

Contar con personas comprometidas con la empresa en esencial para conseguir los objetivos propuestos. Una de las mejorar formar para potenciar el compromiso de las y los trabajadores es fomentar el desarrollo y crecimiento profesional dentro de la organización.

Sin embargo, en muchas ocasiones los programas de capacitación internos de las empresas suelen caracterizarse por ser pesados y en general, aburridos, por lo que desde empleorecursos.es queremos reflexionar sobre cómo ofrecer programas de formación que motiven y favorezcan el crecimiento de las y los empleados.

El Plan de Formación

El objetivo principal de todo plan de formación en la empresa no puede ser otro que mejorar las competencias y habilidades de las y los trabajadores que le faciliten, no solo un crecimiento profesional, sino que también un mejor desempeño en su puesto de trabajo. Para ello, es necesario que se integre en un programa global de desarrollo, dónde se acompañe de objetivos individuales, sesiones de mentoring o coaching, medición del desempeño profesional, etc.

Beneficios de invertir en formación

Son claros los beneficios que obtienen las empresas que invierten (y no, gastan) en la formación de sus trabajadoras/es, destacando entre ellos, los principales:

1. Demandas del mercado

Está claro, invertir en formación hará que se cuente con personas que posean las habilidades y competencias necesarias para hacer frente a las demandas de sus puestos de trabajo. La formación, no como una medida puntual sino continua, es una forma significativa de colmar estas lagunas de cualificación, tanto ahora como en el futuro.

2. Atraer y retener el talento

En un mercado laboral tan competitivo, dónde en determinados sectores existe una elevada escasez de talento, se hace necesario apostar por la formación como medio o canal de fidelización del talento.

3. Mejora el desempeño laboral

La inversión en formación realizada por las organizaciones debe estar en consonancia con los objetivos empresariales generales.

Por todo lo anterior, es necesario que las organizaciones pongan en marcha planes de capacitación y formación para sus equipos atractivos, fuera de la monotonía y que realmente sean retadores y útiles. Por ello, partiendo de nuestra experiencia laboral coordinando áreas de gestión del talento, entendemos que se pueden utilizar las siguientes estrategias para ello:

a. Establecer planes personalizados

Centrándose en las competencias con las que cuenta la persona trabajadora, y partiendo de las diferencias personales, es necesario adaptar los planes de formación a las necesidades de cada trabajador/a. No vale poner en marcha lo mismo para todas/os.

b. Priorizar la detección de necesidades

Estudiar qué competencias son necesarias reforzar con formación y priorizarlas en función los objetivos empresariales permitirá tener una aplicación práctica inmediata del proceso de formación.

c. Gestión por competencias

Tener en cuenta tanto las competencias técnicas como las de personalidad, desde el proceso de descripción de puestos de trabajo hasta las performace review hará más objetivo el proceso.

d. Usar diferentes tipos de formación

Un plan de formación integral debe incorporar múltiples técnicas para facilitar el aprendizaje y la adquisición de habilidades.

e. Coaching y mentoring

Está demostrado que las sesiones de coaching y formación en el puesto de trabajo son un complemento eficaz para el aprendizaje de habilidades desde la práctica, a la vez que potencia las relaciones dentro del equipo de trabajo.

A la hora de gestionar equipos, es necesario poner en práctica habilidades que fomenten un liderazgo integrador, con objeto de ir más allá de la mera consecución de los objetivos planteados, creando una cultura en la empresa que influya de manera positiva en el ambiente laboral.

Cuando hablamos de liderazgo en empleorecursos.es, nos referimos a un estilo de gestión basado en la igualdad, respeto, diversidad, inclusión y bienestar de la persona en su puesto de trabajo, lo que obliga a desarrollar unos valores característicos.

Hablar de valores o ética tiende a asociarse con la teoría más que con la práctica del día a día, pero en esencia, son los aspectos que guían nuestra conducta o estilo de dirección, al condicionar la forma en la que pensamos, comunicamos y nos comportamos. Aplicar un liderazgo integrador consiste en buscar el bienestar del conjunto.

Liderazgo ético vs. Ambiente tóxico

En muchas ocasiones, poner en marcha este estilo de liderazgo integrador choca de manera directa con la cultura de la empresa (caracterizada por ejemplo en desigualdadades, falta de apoyo a las y los trabajadores, ambiente tóxico, etc.), por lo que, para llevarlo a cabo, a partir de nuestra experiencia laboral en el área de gestión del talento, es necesario tener en cuenta las principales acciones básicas de toda o todo líder:

1. Responsabilidad de tus acciones.
2. Ser un o una modelo para las personas del equipo, en cuanto a comportamientos.
3. Entender el círculo de influencia del liderazgo, esto es, donde la o el líder está en el centro, responsable de sus acciones, valores y actitudes, influyendo (o mejor dicho, “contagiando”) en función de los mismos sobre las personas del equipo.

Como todo, poner en marcha un liderazgo integrador se adquiere con la práctica. Para ello, partiendo de una reflexión de su actitud y comportamiento, la persona líder puede empezar poniendo con medidas en las acciones del día a día, ya sea en las reuniones One to One, toma de decisiones, etc.

Dentro de este contexto, es adecuado utilizar las reuniones de equipo para reflexionar de manera grupal sobre las acciones o conductas de las que se sienten satisfecha/os, así como aquellas en las que estimen que deben mejorar.

En resumen, aunque liderar de manera ética se puede entender como algo teórico o difuso, nada más lejos de la realidad, ya que debe partir de la reflexión sobre lo que hacemos cuando dirigimos equipos con objeto de aprender y mejorar, y analizar cómo nos mostramos ante las y los demás, ya que el principal ejemplo debemos ser nosotras/os.

Sentir que confían en ti cuando estamos trabajando, en nuestro buen hacer y criterio profesional es sinónimo de desarrollo, ya que favorece el crecimiento profesional. Por ello, desde el punto de vista de la gestión del talento, es necesario poner en marcha políticas y acciones que fomenten y potencie la confianza en la empresa.

En empleorecursos.es entendemos que generar una cultura de confianza en la organización no es algo tan sencillo, ya que, a modo general, ésta tiene lugar por medio de experiencias compartidas que fomentan la comprensión y el establecimiento de relaciones de cercanía entre las y los profesionales.

Sin embargo, cuando se trata de establecer una relación de confianza entre el equipo de gestión del talento (recursos humanos) y el resto de profesionales de la organización, en ocasiones no es tan fácil establecerla, ya que como hemos indicado, las posibilidades de interactuar en el día a día son escasas, y si se producen, suelen ser para cuestiones o aspectos no del todo positivos (por ejemplo, por temas de disciplina o falta de rendimiento).

Cómo generar confianza hacia RRHH

Para hacer frente a esta cuestión, a partir de nuestra experiencia profesional coordinando departamentos de gestión del talento, queremos dar tres claves que ayudarán al equipo de recursos humanos a ganarse la confianza de las y los trabajadores, como son:

1. Comunicación clara y transparente

Establecer canales de comunicación e interacción fáciles y accesibles de las personas que forman la organización con el área de gestión de talento, por medio de reuniones one to one, espacio en la web corporativa, etc. hará que no se vea a recursos humanos como un área cerrada o algo que existe solo cuando tengo problemas.

Junto a lo anterior, es necesario recordar de manera periódica a las personas de la empresa la misión del área de RRHH, que no es otra que facilitarles su día a día de trabajo.

2. Conocer el ambiente laboral

Para obtener la confianza de las y los trabajadores es necesario conocer cuáles son los aspectos de mejora en la empresa, o dicho de otro modo, qué es lo que realmente preocupa o incomoda a las personas de la organización.

Una herramienta eficaz para ello es la realización de una encuesta de clima laboral, dónde se aborden todas las temáticas relacionadas con el día a día de trabajo, desde el nivel salarial, pasando por el confort del puesto de trabajo o los medios necesarios para realizar sus tareas, por ejemplo.

Pero claro, una vez se conocen los aspectos a mejorar, para ganarse la confianza del equipo hay que poner en marcha medidas reales para llevarlos a cabo.

3. Ser “partner”

Está demostrado que llevar a cabo las acciones de gestión del talento por sí solas no garantizan ganarse la confianza de las y los trabajadores, sino que recursos humanos debe hacer algo más, como es involucrarse en el día a día de las y los empleados.

Para ello, es necesario que las y los managers se apoyen y cuenten con las y los profesionales de gestión del talento en sus funciones diarias de coordinación de equipos, haciéndoles copartícipes del desarrollo profesional de las personas que los integran.

En resumen, el objetivo es evitar que el área de gestión del talento (RRHH) sea vista como la “herramienta” que se utiliza solo cuándo hay problemas, actuando de un modo receptivo, sino que deben tener la oportunidad de comunicarse de manera proactiva con las personas de la organización, demostrando que su principal objetivo no es otro que su bienestar en la empresa.

Una de las principales funciones del área de gestión del talento en la empresa es la de hacer atractivo y confortable el lugar de trabajo para las y los colaboradores. Para ello, es necesario en apoyarse en técnicas de marketing para entender y comunicar sus acciones y políticas.

Efectivamente, en empleorecursos.es entendemos que recursos humanos y marketing, aunque sean áreas distintas, deben ir de la mano en muchas acciones para conseguir alinear a las y los trabajadores a las acciones que permitan conseguir los objetivos de la organización.

La aplicación de técnicas de marketing en el área de gestión del talento permite fomentar a las y los empleados, mediante la comunicación, un sentimiento de propiedad sobre los productos que utilizan y los lugares en los que trabajan, a la vez que ayuda a convertir a las y los recién contratados en embajadores de la empresa.

Crear marca de empresa

Para que esto ocurra, es necesario crear una imagen de marca (employer brading) de la compañía clara y transparente, alineada con su visión, misión y valores, integrándose en las políticas de gestión del talento, desde el proceso de captación y selección, pasado por la fase de onboarding, beneficios ofrecidos, transparencia en las comunicaciones, etc.

Las estrategias de marketing son necesarias para la construcción de una marca sólida que influya en la percepción que tienen tanto las y los colaboradores como clientes. Reflexionar sobre qué es lo más atractivo de trabajar en la organización o en qué se diferencia de otras empresas, es el mejor modo de empezar a definir una marca sólida.

Al mismo tiempo, determinar los valores que definen a la organización permitirá aportar transparencia en el mensaje de “venta”, así como establecer coherencia entre éste y las acciones que lo desarrollan. De nada sirve difundir mensajes que apuesten por la igualdad cuando en realidad no se realizan políticas que favorezcan la conciliación laboral o la inclusión social dentro de la organización, por ejemplo.

Marketing en la captación de talento

Basarse una estrategia de comunicación de marketing de canal fomentará una interacción eficiente entre las personas interesadas en trabajar en la empresa (porque hayan aplicado a una vacante publicada o por autocandidatura). Además, ayuda a que estas/os potenciales empleadas/os confíen en la organización y la vean como un lugar adecuado para trabajar.

Generación de demanda

La generación de demanda dentro del marketing se entiende como la técnica que va más allá de exponer la marca o producto y esperar a que las personas interesadas se acerquen de un modo receptivo, sino que hay que adoptar un rol activo y acercarse a la audiencia potencial.

Para ello, se partirá de una imagen de marca sólida utilizando un marketing de contenidos adecuado por medio de publicaciones en redes sociales, blogs del sector, web de referencia, etc., fomentando lo que se conoce como “autoridad de marca”.

Además, el marketing se centra en identificar a clientes potenciales que están preparadas/os para adquirir el bien o servicio que se ofrece. Si trasladamos esta situación al área de gestión el talento, permitirá en el actual contexto donde el talento escasea, a acercarse a quiénes están buscando un empleo mejor.

En resumen, recursos humanos puede aprender y aprovechar muchas de las estrategias y técnicas de marketing para generar confianza y fidelidad en las y los profesionales presentes y futuros de la organización.

La Inteligencia Artificial (IA) está cada vez más presente en la vida de las empresas, situación de la que no escapa el área de gestión del talento, sobre todo a la hora de mejorar el proceso de captación de perfiles profesionales para cubrir las vacantes de empleo con las que cuentan.

En empleorecursos.es, queremos reflexionar sobre cómo la IA está transformando el proceso de captación de talento centrándonos en los beneficios que aporta en cada una de las fases del mismo.

Herramientas IA en recursos humanos 

Para ello, si analizamos las herramientas de IA existentes en el mercado, tanto desde el punto de vista de la empresa (recursos humanos, como si somos profesionales que buscamos un cambio laboral) todas presentan una serie de funciones similares centradas en la automatización del proceso.

Efectivamente, estas herramientas realizan de manera automática la selección tanto de los currículums (enviando un mail a las personas candidatas para informales que su candidatura se ha recibido correctamente, por ejemplo) o por medio de una revisión de la información existente en Internet sobre esa persona; como también realizan una selección en función de los perfiles profesionales de todas las personas que han aplicado a la vacante teniendo en cuenta la interpretación de sus intenciones, entre otras cuestiones.

Además, estas herramientas agilizan la labor administrativa del proceso de captación, como es el contacto con las y los candidatos, la concertación de la entrevista por medio de chatbots para recabar información adicional.

A partir de lo anterior, las herramientas de IA aplicadas al proceso de captación y selección de talento presentan la particularidad de que permiten realizar integraciones con las aplicaciones que se usan en la empresa, ya sea un CRM o un ERP, tanto para la redacción de las ofertas de empleo como para la realización de estimaciones sobre el perfil profesional más necesario.

También ayudan en la tramitación del proceso de contratación, solicitando a la persona seleccionada para la vacante la documentación necesaria para tramitar su contrato, así como la necesaria verificación de la información que conlleva excesivo tiempo.

En resumen, desde nuestra experiencia profesional coordinando departamentos de gestión del talento, podemos afirmar que poco a poco se están teniendo en cuenta los beneficios de aplicar la IA en los procesos de recursos humanos, ya que, entre otras cuestiones, otorga objetividad a los procesos de selección, al realizar un cribado mediante las aptitudes de la persona candidata en función del patrón de búsqueda establecido.

En muchas ocasiones, el área de gestión del talento en las organizaciones es la gran desconocida, ya que una vez ingresamos en la empresa y cumplimentamos todos los documentos y formalidades, únicamente solemos recurrir a ella cuando tenemos problemas, lo que por desgracia ocurre también para personas con responsabilidad en la empresa.

En empleorecursos.es, queremos responder a las personas que se preguntan qué hacen las y los de recursos humanos durante todo el día, o lo que se plantean ciertas/os directivas/os al considerar el área como un mero coste.

Acciones de gestión del talento

Una de las acciones principales del área es la destinada a la Compensación y beneficios, esto es, asegurarse de que todo el mundo en la empresa reciba el pago correcto y los beneficios adecuados, la gestión de tiempos y permisos, etc.

Además de lo anterior, esta función está destinada a proteger a la empresa de los riesgos relacionados con las y los trabajadores, teniendo en cuenta que, aunque se centren en defender a éstas/os, las decisiones finales sobre el asunto en cuestión suelen recaer en otras personas. Por ejemplo, muy pocas veces el área de recursos humanos toma la decisión de despedir a alguien (la cual, suele recaer mayormente sobre su responsable directa/o).

Otra actividad esencial del área de gestión del talento en la empresa es la Captación y selección del talento, innovando y adaptando los procedimientos a las nuevas tendencias del mercado, determinando la idoneidad de los perfiles profesionales, gestionar el proceso de contratación y adaptación a la organización.

La formación y desarrollo del talento también es una de las principales funciones del área, detectando necesidades de formación y la mejor forma de desarrollar las habilidades necesarias en las y los trabajadores.

En muchas organizaciones, la Seguridad y salud de las y los trabajadores en el contexto laboral es una tarea bajo responsabilidad de recursos humanos, por lo que el cumplimiento de las normas de prevención de riesgos laborales y su continua revisión ocupa un tiempo considerable a las y los profesionales del talento.

A partir de nuestra experiencia coordinando departamentos de gestión del talento, podemos afirmar que la tendencia general del área es ser considerada como un socio estratégico de la empresa que le ayude a conseguir sus objetivos (de ahí los denominados HRBP), por lo que es necesario que comprendan e involucren en la estrategia empresarial global para priorizar los objetivos correctos, contratar los perfiles profesionales adecuados e implementar iniciativas dentro de la empresa para conseguirlos.

En resumen, las funciones del área de gestión del talento dependerán de las necesidades de la empresa, ya que dependiendo del ciclo económico o sector de actividad en el que operen, se le dará más prioridad a unas funciones que a otras, como fidelización del talento, performances, etc.

Es innegable la evolución del mercado laboral donde ya no existe un trabajo para toda la vida, sino que lo “normal” es tener continuos cambios de empresa. Al igual, las prioridades de las y los trabajadores respecto al trabajo han cambiado, esto es, no solo se busca un respaldo económico, sino que se demanda flexibilidad, desarrollo profesional y estabilidad emocional.

Para hacer frente a este contexto, desde empleorecursos.es entendemos que en la empresa se debe contar con otra forma de liderar, adaptada a las nuevas demandas de la sociedad, destacando una serie de habilidades esenciales.

Habilidades de liderazgo

1. Inteligencia Emocional

Liderar con inteligencia emocional es entender a las personas y darles lo que necesitan en cada momento, sirviendo de ejemplo con su conducta, desarrollando la empatía, humildad y mostrando seguridad en sus acciones. También consiste en guiar a los miembros del equipo aportandoles el feedback negativo cuando sea necesario para que puedan crecer.

2. Espíritu de equipo

Para generar buen ambiente y un verdadero espíritu de equipo se debe fomentar las relaciones entre las personas, además de que, como persona líder, te permite conocer más las necesidades de cada integrante. Para ello, es adecuado propiciar momentos para comentar aspectos personales en los que además, se reconozcan las aportaciones de cada una/o en el trabajo diario.

3. Comunicación

La transparencia es una de las cualidades que más se valoran en las y los líderes, y más en situaciones complejas o de crisis. Para ello, es necesario anticiparse a las necesidades y posibles expectativas de las y los trabajadores, garantizando la retroalimentación en el proceso de comunicación.

4. Desarrollo profesional

Muchas personas necesitan retos en su día a día, sentirse útiles y que aportan al equipo. Es necesario plantear objetivos que repercutan de manera directa en la carrera profesional de los miembros del equipo.

5. Toma de decisiones

La confianza que te tienen las personas de tu equipo como líder o lideresa es muy fácil perderla si no se toman decisiones objetivas, basadas en hechos y datos contrastados.

6. Reconocimiento

Reconocer y recompensar el esfuerzo de cada una de las personas del equipo, dejando de lado egos, compartiendo públicamente cuando es necesario o reprimiendo en privado, son conductas esenciales para ganarse la confianza de las personas de la organización.

En resumen, liderar en los nuevos tiempos es integrar los objetivos de la empresa con el bienestar de las y los trabajadores, por medio de acciones que fomenten el tiempo libre o faciliten el trabajo a las y los miembros del equipo con problemas, entre otras acciones.

Comunicación y aprendizaje colaborativo, en la mayoría de los casos, son sinónimos de éxito. Si lo trasladamos al contexto empresarial, difundir de manera proactiva información y conocimientos entre las y los trabajadores, afecta de manera positiva al nivel de productividad de la organización.

En empleorecursos.es somos conscientes de este hecho, ya que intercambiar conocimientos no solo mejora la colaboración entre las y los empleados, sino que es el cultivo para instaurar en la empresa una cultura de aprendizaje y mejora continua.

Mejores resultados

Cuando se comparte conocimientos, los resultados siempre son mejores que si se trabaja de manera individual o autónoma, ya que el crecimiento es mayor y más rápido, al facilitar entre otras cuestiones la toma de decisiones (se cuenta con mayor información) o la resolución de problemas o situaciones críticas (al incluir diversas perspectivas y puntos de vista basados en experiencias anteriores).

Formar parte de un ambiente dónde se intercambian conocimientos para afrontar con éxito el día a día laboral repercute en el employee branding del empleado o empleada, reforzando su compromiso con la organización, y por tanto, aumentando su productividad, al sentirse parte importante en el proceso.

Es indudable que cuando intercambiamos conocimientos se refuerza la competencia de trabajo en equipo entre las personas que forman la empresa, eliminando de manera considerable la información que no sirve, o de otra forma, se reducen los errores y facilita la aparición de soluciones innovadoras.

Al mismo tiempo, esta forma de trabajar necesita una comunicación abierta y sincera, para que el fluya el conocimiento, por lo que es necesario que desde el área de gestión del talento se creen los mecanismos para eliminar las barreras o reticencias al intercambio de información, capacitar y das las herramientas necesarias para que se produzca.

Beneficios del intercambio de conocimientos 

De manera resumida, los beneficios que conlleva el intercambio de conocimientos en la empresa, son:

1. Aumento de la satisfacción y motivación laboral

Cuando trabajamos en un entorno donde se fomenta el intercambio de conocimientos, nos sentimos más implicadas/os, lo que permite aumenta nuestra satisfacción laboral, nivel de motivación, reduce la rotación y crea un ambiente de trabajo positivo.

2. Reducción de la rotación laboral

Si trabajamos en un entorno en el que no solo se nos comparte de manera transparente la mejor forma de hacer nuestro trabajo, sino que, además, se nos permite participar y colaborar proponiendo mejoras, las posibilidades de querer cambiar de empleo se reducen.

3. Aprendizaje continuo

Compartir conocimientos es sólo difundir lo que se sabe y contribuir con ello a fomentar un entorno de crecimiento constante.

4. Reconocer y valorar las contribuciones

Cuando vemos que nuestras contribuciones se valoran, nos sentimos más inclinadas/os a compartirlas, lo que crea un círculo de difusión del conocimiento.

5. Mejora del crecimiento profesional

La participación en iniciativas de intercambio de conocimientos facilita el desarrollo profesional dentro de la organización.

En resumen, el intercambio de conocimientos en la empresa es una de las formas para mejorar y mantener motivadas a las personas que componen la organización, ya que  impulsa el crecimiento individual y es, por tanto, una inversión rentable que se traduce en una equipo motivad, satisfecho y leal.

En un entorno laboral tan competitivo, son cada vez más los sectores de actividad donde las empresas presentan dificultades para atraer y contratar el talento que necesitan. Además, seleccionar a la persona equivocada afectará de manera considerable a la productividad de la empresa.

Dentro de este contexto, a partir de nuestra experiencia laboral coordinando departamentos de gestión del talento, desde empleorecursos.es queremos reflexionar sobre las estrategias de captación de talento, y sobre todo, acerca de los errores a evitar por parte de las y los reclutadores.

Buscar la homogeneidad

En primer lugar, muchas empresas se centran en contratar personas que, independientemente de sus competencias técnicas o personales, contribuyan, sumen y sobre todo, se adapten a la cultura de la empresa. Para ello, parten de la premisa de que la rotación laboral disminuye cuando las y los trabajadores se identifican con los valores de la organización.

Sin embargo, existen muchos argumentos en contra de esta idea, ya que se tiende a la homogeneización de todas y todos, lo que puede afectar negativamente a la productividad, innovación y creatividad del equipo, es decir, todas las personas son “iguales”.

Para hacer frente a este hecho, es necesario ir más allá en la visión y “evaluación” del talento durante el proceso de recruiting, es decir, centrarse en las mejoras que aportará a la organización. Como método para ello, puede ser útil centrarse en las habilidades de la persona candidata en lugar de dar prioridad a su formación y experiencia laboral, y más teniendo en cuenta que a menudo existe una gran diferencia entre las habilidades requeridas para un puesto y las competencias técnicas de las y los candidatos.

Dicho de otra forma, las y los trabajadores con habilidades versátiles y abiertos a desarrollar nuevas habilidades (o hacer su zona de confort más grande) serán los perfiles más demandados del mercado, ya que serán las empresas quienes se encarguen posteriormente en aportarles la capacitación necesaria para el desempeño del puesto de trabajo.

Aplicación de la Inteligencia Artificial (IA)

Además de lo anterior, otro error que comenten muchas empresas es no utilizar las herramientas de IA en los procesos de captación de talento como forma de automatización y optimización, tanto para escanear currículums, preseleccionar candidatas/os y verificar habilidades, como para agilizar el tiempo del proceso de selección, automatizar partes del proceso de contratación, a reducir el esfuerzo manual necesario para encontrar a las mejores candidaturas, evaluar habilidades, etc.

Contratación, compensación, beneficios sociales, formación, tecnologías, administración, etc., son iniciativas que debe contemplar todo presupuesto para la gestión de recursos humanos (RRHH) en la empresa.

En empleorecursos.es queremos reflexionar sobre las principales tendencias en gestión del talento, y sobre todo, qué aspectos son prioritarios para destinar las principales partidas del presupuesto anual de recursos humanos. De entre ellas, destacamos las siguientes:

1. Incremento salarial

A pesar de la actual coyuntura económica, la mayoría de las empresas tiene previsto aumentar el salario de sus trabajadoras/es, según el estudio de la consultora People Matters. Por ello, para ser una empresa competitiva a nivel de atracción y fidelización del talento, es necesario que las organizaciones recompensen con un aumento salarial a los miembros de su equipo que ya han demostrado su valor, es decir, mostrar que la dirección quiere invertir en su gente y reconocer su buen rendimiento.

2. Tecnologías para gestión del talento

Son dos los principales motivos que “obligan” a invertir en tecnología en el área de gestión del talento. Por un lado, aumentar la eficiencia y obtener mejores resultados (sobre todo en tiempos de teletrabajo), y por otro, captar y fidelizar el talento con el que se cuenta.

3. Desarrollo del talento

Está contrastado que la rotación de las y los trabajadores es menor si se les da la posibilidad de formarse y crecer profesionalmente en la empresa. Apostar por la formación es una herramienta esencial para contar con colaboradoras/es motivadas/os, así como obtener una mayor productividad empresarial.

4. Employer Brandig

Trabajar de manera constante y continua en la marca empleadora, incluso cuando no sea necesario contratar, es el primer paso para hacerlo cuando realmente se requiera. Dicho de otra modo, el peor momento para pensar en la contratación es cuando se está en pleno proceso de contratación.

5. Employee Experience

Apostar por el bienestar de las y los trabajadores en la empresa repercute de manera directa en su productividad y niveles de desempeño, por ello son esenciales aspectos como la flexibilidad laboral, posibilidades de conciliación, acciones de team building, entre otras muchas.

En resumen, en un contexto laboral tan complejo como el actual hay partidas críticas en el presupuesto de gestión del talento que todas las empresas deberían adoptar para mantener la competitividad y el éxito.