EL PROCESO DE VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO

La mayoría de las empresas, a la hora de adaptarse a los continuos cambios que soportan al operar

La mayoría de las empresas, a la hora de adaptarse a los continuos cambios que soportan al operar en un entorno tan competitivo como el actual, suelen actuar generalmente mediante la adaptación y desarrollo de mecanismos que le permiten hacer frente a la competencia. Así, dentro de los aspectos internos a realizar, se encuentra el análisis sobre la estructura y funciones clave de su organización, a través de la VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO.

“La Valoración de Puestos de Trabajo indica el valor individual de cada puesto de la empresa con respecto a los demás”

En empleorecursos.es, entendemos la VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO como aquel proceso llevado a cabo por el área de gestión del talento (recursos humanos) para determinar la importancia o “valía” que un puesto de trabajo tiene respecto al conjunto de puestos de la organización, esto es, evaluar el puesto no a la persona que lo desempeña, para después compararlo con el resto de la empresa.

Desde este punto de vista, el proceso de VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO persigue a modo general los siguientes objetivos:

  • Conocer de forma clara la relación entre las responsabilidades y funciones de cada puesto de trabajo de la empresa (obtenidas a partir del análisis de puestos de trabajo) y el valor o importancia que tienen para la organización.
  • Obtener datos reales sobre el valor de cada puesto (en función de su posición en la cadena de valor de la empresa).
  • Relacionar el valor de cada puesto de trabajo con el nivel salarial asociado a los mismos, lo que permite generar una política salarial equitativa a lo que se aporta.
  • Describir la estructura salarial de la empresa y su comparación con las empresas de su sector y/o entorno (para así, gestionar políticas de retención y atracción del talento, establecer planes de incentivos, incluir medidas de salario emocional, etc.).
  • Guiar la revisión salarial (acompañada de la gestión del desempeño de la persona trabajadora).
  • Favorecer el proceso de negociación colectiva y la relación con el Comité de Empresa.

Por ello, a partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de gestión del talento, los beneficios para la empresa a la hora de poner en marcha este proceso son múltiples, ya que establece un programa de recompensas equitativo en función de lo exigido en cada posición, determina los puestos clave de la organización, guía los planes de desarrollo del talento o de carrera, potencia el compromiso y el Engagement de las y los trabajadores, agiliza el proceso de captación y selección de talento, permite un control de los costes asociados a la plantilla, favorece el ROI del área de gestión del talento, define los KPI’s de cada puesto o área, determina la evaluación del desempeño y la realización de Performaces, etc.

“Con la Valoración de Puestos de Trabajo se evalúa al puesto no a la persona que lo desempeña”

En cambio, la realización de la VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO tiene como desventaja la necesidad de tener una actualización continua de las responsabilidades, funciones y tareas de los puestos de trabajo, así como cuando se crean nuevos puestos de trabajo en la empresa. A su vez, es importante añadir que debido a las características de determinados puestos de trabajo no siempre es posible mantener la equidad e igualdad salarial.

“El proceso de Valoración de Puestos de Trabajo debe estar planificado”

En cuanto al procedimiento para realizar la VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO se pueden diferenciar 5 fases. En primer lugar, se definirán los objetivos del proceso en función de los resultados a conseguir; posteriormente, se creará la figura del Comité de Valoración (no es obligatoria pero sí muy útil en organizaciones en las que exista Comité de Empresa, para evitar discrepancias), cuya misión principal es controlar todo el proceso y elaborar el Manual de Valoración. La tercera fase, se elegirá el método a utilizar, a la vez que se informará a las y los trabajadores de forma clara y transparente con objeto de garantizar su participación. Posteriormente, tendrá lugar el análisis y descripción de los puestos de trabajo (o su actualización en caso de existir); para finalizar, en quinto lugar, se aplicará el método elegido y elaborará el Manual.

Por último, respecto a los métodos de valoración, indicar que existen muchos dependiendo de las características de la empresa, destacando los siguientes: método de ordenación o jerarquización, método por clasificación por jerarquías o grados, método de puntuación o factor, método de comparación de factores, etc.

Pin It

Deja un comentario

Información básica sobre protección de datos Ver más

  • Responsable Manuel Ángel Romero Pozuelo.
  • Finalidad  Moderar los comentarios. Responder las consultas.
  • Legitimación Tu consentimiento.
  • Destinatarios  Manuel Ángel Romero Pozuelo.
  • Derechos Acceder, rectificar y suprimir los datos.
  • Información Adicional Puedes consultar la información detallada en la Política de Privacidad.