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El mundo del trabajo, tras los continuos cambios que estamos experimentando en el entorno, dónde hemos pasado de un contexto VUCA a un ambiente líquido, está cambiando, y con ello, los nuevos modelos de organización del trabajo, como la aparición de equipos remotos, por lo que cada vez más se demandan nuevas skills o habilidades a las personas encargadas de coordinar equipos.

Desde empleorecursos.es podemos afirmar la importancia que tiene la gestión de las y los managers no solo en la consecución de los objetivos por parte del equipo de trabajo, sino en su nivel de motivación y en la fidelización del talento (engagement), por lo que serán competencias básicas para ello el liderazgo y la capacidad de motivación, la comunicación efectiva y la solución de problemas, entre otras.

Pero como comentamos, tener un nivel de desempeño alto en las cualidades anteriores se considera fundamental para cualquier persona que coordine equipos. Sin embargo, en un contexto laboral como el actual, se requiere para esta posición unas competencias diferentes, como son:

1. Empatía

El o la manager deben “ponerse en la piel” de las personas de su equipo, pero entender las cosas como ellas las ven no quiere decir que las sienta igual, y mucho menos, que esté de acuerdo con esos sentimientos, pero entre otra cuestiones, le acercará al trabajador o trabajadora, así como le facilitará el camino para tomar decisiones.

Para mejorar esta habilidad, se puede empezar adaptando el lenguaje no verbal en las interacciones con las y los empleados, mirar a los ojos, escuchar de manera activa, etc.

2. Escucha activa

Queremos destacar esta cualidad en sí misma ya que va más allá, si practicamos la escucha activa estaremos conectando con las y los demás, a la vez que atendemos a lo que nos cuenta y podremos darle la respuesta que merece.

Para mostrar que se está escuchando de manera activa, es necesario hacer gestos no verbales para ello, como expresiones de la cara, posición corporal, etc.

3. Confidencialidad

De nada sirven las anteriores competencias si lo que hemos conseguido con ellas, el mensaje de la persona trabajadora no lo cuidamos y damos la privacidad que se merece.

4. Transparencia

Recibir la información correcta y el momento adecuado es una de las cuestiones que más valoran las y los trabajadores. Compartir la información acerca de la consecución de los objetivos, marcha del proyecto o empresa, perspectivas futuras, etc. garantizará la implicación y motivación de las personas del equipo.

5. Toma de decisiones

Es común encontrarse con personas que desempeñan puestos de responsabilidad, pero no deciden nada sobre las cuestiones importantes en el día a día, lo que genera que todo se retrase. Para mejorar la toma de decisiones es recomendable confiar en una/o misma/o, así como analizar los riesgos y enfocarse en el presente.

6. Reconocimiento del trabajo

Es fundamental reconocer y agradecer la implicación y el trabajo bien hecho, ya que es una de las herramientas más poderosas para incrementar el nivel de motivación de las y los trabajadores, o por el contrario, muchas personas que manifiestan desmotivación en el trabajo en su mayor medida es porque no se sienten reconocidas.

7. Capacidad de delegación

Uno de los grandes males que presentan las y los actuales managers es que creen que tienen mayor capacidad para realizar con éxito una tarea, nada más lejos de la realidad, porque en muchas ocasiones, para una tarea específica, hay personas en el equipo que la desarrollan con mayor eficacia, entre otras cosas, porque siempre la están realizando.

En resumen, somos de la opinión de que las y los líderes que no escuchan, a la larga se verán rodeados de personas que no tienen nada que decir, por lo que es necesario desarrollar como managers una serie de competencias fundamentales con objeto de coordinar el equipo de la manera más eficiente.

Mucho se habla acerca de los beneficios e importancia del salario emocional como recompensa al trabajo bien realizado. Existen opiniones que están en contra de las acciones que componen el salario emocional o, dicho de otra forma, de todo lo que no sea recompensar el esfuerzo desde el punto de vista económico.

A raíz de este debate, en empleorecursos.es queremos reflexionar sobre las diferentes formas de recompensar el trabajo que utilizan las empresas, como son las puramente económicas y las que no, dónde se encuadran las emocionales.

Poder motivacional de las recompensas

Es indudable que cuando nos dan algo por nuestro esfuerzo siempre nos motiva a mejorar y actuar (si lo que recibimos lo consideramos equitativo a nuestro esfuerzo realizado). Por ello, recompensar desde un punto de vista monetario (o económicas) o no monetario (flexibilidad laboral, días libres, etc.) son técnicas cada vez más usadas por las organizaciones.

Los objetivos de las recompensas en el ámbito empresarial pueden ser varios, pero a partir de nuestra experiencia laboral coordinando departamentos de desarrollo del talento en entornos internacionales podemos afirmar que tienen un doble propósito. Por un lado, fidelizar el talento; mientras que por otro, motivar a las y los trabajadores para que mejoren su desempeño.

Dentro de este contexto, existen una serie de factores que determinan la eficacia de las recompensas, como son:

• Frecuencia

Muchas empresas recompensan una vez al año (suele coincidir con la evaluación anual del desempeño), siendo generalmente de tipo económico. Sin embargo, se ha demostrado que, si pensamos en establecer una cultura de recompensa, ésta se debe manifestar en el ambiente laboral, por lo que se pueden utilizar medias no económicas para reconocer el trabajo, tales como “regalos” por pequeños logros, por ejemplo.

• Adaptar las recompensas

Las recompensas deben ser iguales, pero no genéricas, es decir, no vale el café para todas/os, ya que a todas las personas no nos motivan las mismas cosas., por lo que reconocer con medidas específicas y adaptadas a cada trabajador/a ayudará a su nivel de motivación.

Recompensas no monetarias

Llegados a este punto, es común que el área de gestión del talento se plantee usar recompensas no monetarias de manera más frecuente que las económicas, por lo que éstas últimas conllevan.

El éxito de estas medidas se centra en la evidencia de que solemos repetir determinados comportamientos o conductas cuando obtenemos resultados positivos, por lo que si recibimos por nuestro trabajo una serie de beneficios, es más probable que estemos comprometidas/os con objetivos específicos y alcanzables de manera.

Somos de la opinión que estas recompensas para obtener el mayor éxito den su aplicación, deben ir asociadas al desarrollo profesional de las y los trabajadores, por lo que serían medidas tales como trabajar con objetivos de desarrollo a medio y largo plazo, a la vez que se da la oportunidad para ponerlos en marcha, así como fijar un plan de promoción laboral dentro de la organización.

Además, es muy común en determinados sectores que se ofrezca a las y los empleados beneficios como complemento del salario económico, tales como seguro médico privado, tickets restaurante, teletrabajo, día libre por tu cumpleaños, descuentos en establecimientos comerciales, etc.

¿Cuál es el mejor modo de recompensar?

No existe una respuesta única a la anterior pregunta, sino que estará en función de las características concretas de la que se trate. Sin embargo, existen una serie de cuestiones que es necesario tener en cuenta como son, definir los objetivos que se pretenden conseguir con la recompensa, establecer recompensas justas que se basen en los comportamientos adecuados, mantener el equilibrio entre las recompensas monetarias y no monetarias, basar las medidas a alcanzar en objetivos realistas y alcanzables, y sobre todo, tener en cuenta los intereses de las personas a la que se dirigen.

Una de las principales causas de la rotación laboral, junto con las condiciones económicas y la posibilidad de poder conciliar la vida laboral y profesional, es la falta de reconocimiento al trabajo realizado, esto es, cuando sentimos que por muy bien que hagamos nuestro trabajo y nos esforcemos, rara vez nos lo reconocen (sin contar cuando otras personas se llevan los méritos).

En empleorecursos.es queremos reflexionar sobre la necesidad de reconocer el trabajo cuando se produce, o sea, de manera periódica, así como las formas en las que podemos ponerlo en práctica. Para ello, como indicamos, debemos partir de una premisa fundamental, esto es, de nada sirve hacerlo una vez puntual, sino que es necesario que sea en los momentos adecuados (tampoco hay que sobre pasarse).

Beneficios del reconocimiento laboral

A partir de nuestra experiencia coordinando áreas de gestión del talento en empresas de diferentes sectores de actividad, (consultoría, fabricación, retail, administración, etc.) podemos afirmar que, si la persona trabajadora recibe el reconocimiento adecuado por sus managers en particular y por la empresa en general, se fortalecerá tanto su compromiso como la implicación con la organización, y por ende, incrementará su productividad.

Lo anterior es claro, cuando pensamos que estamos aportando valor a la empresa con nuestro trabajo y además, nos lo reconocen las personas adecuadas, nuestra motivación para continuar e incluso superar nuestro nivel de desempeño es mayor.

Cultura de reconocimento

Para que este hecho se produzca, es necesario establecer a nivel de organización una cultura de reconocimiento, la cual, cuanto menos, tendrá que tener en cuenta cuándo, cómo, además de su duración en el tiempo.

1. Momento de reconocer

A todas y todos nos gusta que nos den al menos las gracias por nuestra labor o contribución. Recibirlo, suele ser la palanca que haga aumentar el compromiso, y por tanto, la motivación de las y los trabajadores a crecer dentro de la organización, junto con nuestra “Employee Experience”, al fomentar un clima laboral positivo. Para ello, es necesario contar con un liderazgo integrador en el equipo de trabajo.

2. Cómo reconocer

Para que el reconocimiento sea efectivo, es necesario que cumpla cuatro premisas, esto es, debe ser oportuno, personalizado, específico y consistente en el tiempo. Por ello, las acciones a llevar a cabo para reconocer el trabajo y esfuerzo de las y los trabajadores son variadas, dependiendo de las circunstancias y momentos. Por ejemplo, los que comentábamos en nuestro anterior post.

3. Mantenimiento en el tiempo

Muchas empresas reconocen a las y los empleados en un momento puntual, ya sea por su aniversario, hitos a final de año, etc., lo que por un lado, excluye al resto de miembros del equipo; mientras que por otro, no establece una cultura de reconocimiento.

Para ello, puede ser adecuado crear premios que se “resuelvan” con más frecuencia, como pueden ser al trimestre (felicitaciones a la compañera o compañero más colaborador, mejor servicio al cliente, etc.).

En resumen, la cultura de reconocimiento se debe imponer y establecer día a día para que realmente sea efectiva.

En un mercado laboral como el actual, uno de los grandes problemas que tienen que hacer frente las empresas, y por tanto, su área de gestión de talento, es la pérdida de profesionales, repercutiendo por tanto en costes de reclutamiento, deterioro de la marca personal, baja productividad, fuga de conocimientos, etc.

Medidas de retención del talento

Con objeto de poner en marcha medidas para hacer frente a la rotación laboral, en empleorecursos.es entendemos que debemos deben ser de dos tipos. En primer lugar, acciones consideradas reactivas, como bien pueden ser entrevistas de salida o determinar la tasa de rotación laboral de la empresa, las cuales, ayudan a tener una “foto” o diagnóstico de la situación. Sin embargo, estas medidas por sí solas, no tendrán éxito (muchos de los errores en las empresas vienen por este motivo) si no se acompañan de acciones proactivas que eviten que las y los trabajadores dejen la empresa.

Dentro de estas medidas es dónde se encuadra la TASA DE RETENCIÓN, métrica esencial para una gestión del talento exitosa en toda organización, esto es, el porcentaje de personas que permanecen en la empresa durante un período de tiempo determinado, analizando cuántas y cuántos empleados en ese período de tiempo había al principio respecto al final, cuáles son las y los que continúan, etc., transmitiendo información respecto a los sentimientos que éstas/os tienen de la organización.

La fórmula para calcular la TASA DE RETENCIÓN es la siguiente:

                                            Nº empleadas/os al final del período indicado

                                        __________________________________________ X 100

                                            Nº empleadas/os al inicio del período indicado

Un rápido ejemplo sería, si a final del periodo (año 2022) la empresa contaba con 22 personas; mientras que al inicio de ese 2022 tenía 29 trabajadoras/os, la TASA DE RETENCIÓN es de algo más del 75%. Se estima que el 90% sería un valor aceptable respecto a la TASA DE RETENCIÓN, por lo que en este caso, estaríamos por debajo de lo “aceptable”.

Acciones de mejora

La importancia de la TASA DE RETENCIÓN tiene un origen económico, en cuanto a reducir el coste que supone reemplazar a las y los trabajadores que abandonan la empresa (existen estudios que llegan a cuantificar esta cifra en la mitad del salario anual de la persona, al disminuir la productividad y añadir la pérdida de conocimiento). Además, afecta a la marca empleadora de la organización, sin hablar de la influencia negativa en el ambiente o clima laboral.

En cuanto a las acciones a poner en marcha para obtener una TASA DE RETENCIÓN de adecuada serían una política de gestión del talento centrada en las personas, por medio de medidas que permitan el desarrollo y crecimiento profesional, acompañadas de todos los elementos que componen el salario emocional (flexibilidad laboral, gestión por objetivos, facilidades de conciliación de la vida laboral y personal, etc.).

En resumen, la TASA DE RETENCIÓN es un indicador fundamental en la empresa, condicionado por todas las acciones a poner en marcha desde el punto de vista de la gestión del talento, como son:

Captación de talento.

Es necesario realizar procesos transparentes mostrando la cultura de la organización y qué se espera de las y los candidatos en el puesto de trabajo.

Política de beneficios.

Contar con un programa de beneficios que complementen el salario repercute en la calidad de vida profesional y en el atractivo de la organización.

On Boarding.

Durante las primeras semanas de trabajo se produce una oportunidad única para exponer los valores y cultura de la organización, para garantizar la adaptación y rápida productividad de las nuevas personas que se incorporan a la empresa.

Programa de reconocimiento.

Establecer un programa de reconocimiento del trabajo y las aportaciones de cada una/o ayudará al crecimiento y aumento del compromiso entre las y los trabajadores.

Oportunidades de crecimiento.

Las personas suelen cambiar de empleo cuando no se les permite crecer profesionalmente, o cuando no se les da oportunidades para ello.

Es conocido que existen profesiones, o más concretamente ocupaciones, donde la oferta de empleo supera con creces a la demanda, como, por ejemplo, son todas las relacionadas con las Nuevas Tecnologías. Sin embargo, existe un fenómeno en el proceso de captación de talento que afecta a cualquier perfil profesional, como es el GHOSTING.

En empleorecursos.es queremos reflexionar sobre este problema y sobre todo, aportar a partir de nuestra experiencia laboral coordinando departamentos de captación y gestión del talento, herramientas que ayuden a evitar o al menos, hacer frente a este asunto cada vez más extendido.

Básicamente, en el ámbito de recursos humanos se conoce como GHOSTING a la situación que se produce cuando una persona candidata que ha aplicado a un proceso de selección o muestra interés en el mismo, desaparece rompiendo toda vía de comunicación con la persona reclutadora, lo que supone para la empresa una pérdida de tiempo (y más si se han realizado varias entrevistas en el proceso) y recursos.

Medidas para prevenir el Ghosting de las y los candidatos

A nuestro juicio, existen varias acciones que se pueden llevar a cabo para reducir el riesgo de sufrir esta situación, como son:

1. Transparencia

Es necesario, desde que se publica la oferta de empleo o se contacta de forma proactiva con la persona candidata mostrar claridad y transparencia en el proceso, ya que, en caso contrario, las personas que aplican serán reacias a participar en el mismo. Por ello, es necesario dar toda la información acerca del perfil profesional buscado, funciones, tareas, conocimientos necesarios, etc., incluso, nivel salarial.

Además, es adecuado informar sobre las fases del proceso de selección, plazos, e informar de los cambios que se producen en el mismo.

2. Honestidad

En sentido inverso, solicitar a las y los candidatos honestidad en cuanto a motivaciones reales por la vacante en cuestión, ya que lo normal es que se encuentren participando en varios procesos con otras empresas.

3. Comunicación

Establecer un canal de comunicación rápido y eficaz evitará que se pierda información y se creen “suposiciones”. Informar de lo necesario y en el momento adecuado. No demorar las respuestas, aprovechar este canal para mostrar la marca empleadora de la empresa sin llegar a agobiar o mostrar desesperación. Crear una relación de “confianza” favorece la comunicación y evita que desaparezcan las y los candidatos.

4. Agilidad

De nada sirve captar a las y los mejores candidatos para cubrir una vacante si tardamos en convocarles o darles una respuesta. Además, si actuamos con rapidez hará que las personas que no estén realmente interesadas en el empleo se “caigan” del mismo.

5. Ambiente

Si llevamos a cabo durante el proceso de captación y selección las acciones anteriores, estaremos creando un ambiente de confianza donde se expongan los intereses de ambas partes de manera clara y honesta, agradeciendo cuanto menos, el tiempo dedicado.

En resumen, es fundamental tratar con respeto a las y los candidatos participantes en tu proceso de selección, no ya solo por ser una cuestión ética, si no para aumentar las posibilidades de atracción de talento.

Recompensar el trabajo realizado por las y los colaboradores es una de las prácticas con mayor éxito dentro del ámbito de la gestión del talento, siendo necesario contar con medidas que sean apropiadas, situación que en muchas ocasiones, no siempre coincide con las de mayor coste para la empresa.

Efectivamente, a partir de nuestra experiencia laboral gestionando departamentos de talento, en empleorecursos.es podemos afirmar que no siempre la medida o recompensa que suponga un mayor coste para la empresa es la más efectiva o la que obtiene un mejor resultado. Para ello, tendremos en cuenta las bases que desde la Psicología se nos brinda en los diferentes estudios sobre motivación laboral.

Teoría de las Necesidades de Maslow

Así, partiremos de la importancia que tiene el refuerzo positivo como medio para instaurar los comportamientos o conductas deseadas en el lugar de trabajo. Además, para que una recompensa funcione, es necesario previamente analizar si las necesidades de las y los trabajadores están satisfechas, tal y como describió Maslow.

Esto es, partiendo de las necesidades más básicas, existen cinco tipos. Fisiológicas (comida, por ejemplo); Seguridad (física, mental); Pertenencia (aceptación social, por ejemplo); Estima (reconocimiento externo y confianza en sí misma/o); y por último, Autorrealización (alcanzar el máximo potencial).

Se supone que las dos primeras necesidades deben estar satisfechas en cualquier tipo de trabajo, escaseando las otras tres siguientes en muchas organizaciones, de ahí los continuos problemas que originan mal ambiente laboral, elevada rotación, etc. Por todo ello, las recompensas que se elijan para reconocer el trabajo deben centrarse más en qué tipo de necesidad satisfacer que en el coste que suponen.

Además, a la hora de elegir con qué recompensar el esfuerzo de las y los trabajadores lo ideal es personalizarlas, ya que como sabemos, no todo el mundo tiene los mismos gustos y necesidades. Entregar recompensas personalizadas es sinónimo de interés por la otra parte, en cuanto a gustos, intereses y necesidades.

Para obtener esta información, el área de gestión del talento puede basarse en las herramientas de Analytics, partiendo de un diagnóstico de las recompensas utilizadas hasta el momento y sus resultados, siendo adecuado en la medida de lo posible, realizar encuestas anónimas sobre intereses o preferencias.

Ejemplos de recompensas

En cuanto a ejemplos de recompensas que no tienen un coste elevado pero que tienen un impacto positivo en las y los trabajadores destacamos el ofrecimiento de desayunos en la oficina; aportar material como mochilas, blogs, etc. (aprovechando para hacer publicidad de la marca de la empresa); acceso a formación extralaboral o colaboración en eventos de salud como pádel, etc.; bonos descuento para actividades de tiempo libre (apps de series, etc.); actos en equipo fuera de la oficina; flexibilidad laboral; recordatorios de momentos importantes en la organización; reconocimientos cuando se cumpla 5 o 10 años en la empresa; mejores equipos tecnológicos que los que se suelen utilizar (pantallas más grandes, teclados ergonómicos, etc.); etc.

En resumen, recompensar el trabajo es crucial en la empresa, por lo que es necesario poner en marcha un programa lo más adaptado posible a las necesidades e intereses de las y los trabajadores que sea dinámico y permita la adaptación constante.

Uno de los grandes problemas que tienen las empresas de sectores considerados punteros, como las tecnológicas, construcción, etc. no es ya la escasez de talento en relación con las demandas del mercado, sino que la pérdida de éste o lo que es lo mismo, el riesgo a sufrir una elevada tasa de rotación laboral.

En empleorecursos.es, queremos reflexionar sobre esta problemática, ya sea el abandono de la organización de manera voluntaria (cuando las y los trabajadores se van a otra empresa del sector) o involuntaria (despidos, jubilaciones, etc.).

Efectos de la alta rotación laboral

En primer lugar, debemos partir de la idea de que la rotación laboral es inevitable en toda empresa (y más si la entendemos como un “sistema”) como medio de renovación y crecimiento, por lo que no se debe considerar algo negativo “per se”. Sí que es verdad que dependerá de las circunstancias el considerar la situación perjudicial para la organización.

Los efectos de la rotación laboral afectan a todos los niveles de la organización. En primer lugar, será la productividad la que se resienta, ya que cuando una nueva persona se incorpora a la organización es necesario un periodo de adaptación hasta que tiene el rendimiento óptimo. También el ambiente laboral se verá afectado, sobre todo cuando se va alguien con carisma en la empresa o cuando se crea un clima negativo.

Tampoco podemos olvidar el coste económico que supone reemplazar a una persona (desde el proceso de captación hasta la capacitación necesaria una vez ha ocupado el puesto de trabajo). Además, existen otras consecuencias, tales como imagen o marca de la empresa que transmiten las personas que se van, lo que repercutirá de manera directa en la capacidad de captación de nuevo talento, junto con la pérdida de conocimiento de la organización que toda persona se lleva.

Motivos de la rotación laboral

Llegados a este punto, toda área de gestión del talento debe cuestionarse los motivos por los que las y los trabajadores dejan la empresa de manera voluntaria (y también la involuntaria, porque si se despide a alguien quizás sea porque el proceso de selección no fue capaz de detectar la “inadaptación”). De entre las principales causas de la rotación laboral, a partir de nuestra experiencia laboral, podemos señalar las siguientes:

1. Falta de reconocimiento laboral

A todas y todos nos gusta sentir que se reconoce nuestro esfuerzo y trabajo, por ello, es uno de los factores que más nos motivan en nuestro día a día. Que nos den feedback positivo hace que nos comprometamos con lo que hacemos.

2. Nivel salarial

Si nuestra empresa tiene una política salarial inferior a la del mercado es normal que muchas personas se vayan de la empresa por este motivo. Por ello, es necesario poner en marcha medidas que compensen este nivel salarial, las cuales tendrán éxito siempre que la compensación económica sea cuanto menos la adecuada.

3. Ambiente laboral

Las personas huimos de un clima laboral tóxico, cargado de negatividad y mal “rollo” constante, donde existe “miedo” a opinar o que te despidan, siendo imposible crecer.

4. Inseguridad laboral

Relacionado con la causa anterior, el miedo a que te despidan hace que muchas personas se anticipen y busquen un cambio laboral. Si la empresa está pasando una reestructuración o problemas económicos, las y los empleados suelen ser la parte que se prescinde en primer lugar.

5. No innovar

En determinados sectores, sobre todo el relacionado con las Nuevas Tecnologías, las y los trabajadores dejan la organización porque la empresa no se actualiza o apuesta por las nuevas tendencias del mercado, al sentir que se están quedando fuera y carecen de oportunidades de mejorar profesionalmente.

6. Oportunidades de crecimiento

Muchas personas, cuando el salario que perciben lo consideran óptimo, buscan seguir creciendo profesionalmente, por lo que, si se sienten estancadas o la empresa no ofrece oportunidades de evolucionar, las buscan en otra organización.

7. Malas y malos jefes

Las personas no dejan la empresa, sino que abandonan a sus responsables cuando no sienten que se les trata de manera justa o adecuada. No podemos olvidar que no hay nada más desmotivador para un o una buena empleada que ver cómo se tolera a un/a mal compañero/a.

8. Falta de conciliación laboral

Horarios interminables, ausencia de jornada intensiva, política cero hacia el teletrabajo o presentismo laboral, etc. impiden que se concilie la vida personal y profesional, por lo que las y los trabajadores tienden a irse a empresas que sí se lo ofrecen.

En resumen, las consecuencias de una tasa de rotación elevada son importantes para la empresa, ya que repercuten de manera directa en el nivel de productividad y ambiente laboral de la organización.

Una de las cuestiones principales que motivan la rotación laboral en las organizaciones es sin duda la falta de oportunidades de carrera o desarrollo profesional que otorgan las empresas a sus trabajadoras/es. Además, esta cuestión es vital no solo para “fidelizar” el talento, sino para captar nuevas y nuevos empleados.

En empleorecursos.es queremos reflexionar sobre la importancia que tiene el desarrollo profesional para las y los trabajadores, y por tanto, para la empresa como herramienta de gestión del talento. Para ello, entendemos por desarrollo profesional el proceso diseñado de manera conjunta entre empresa y empleadas/os por medio del cual, se adquieren nuevas habilidades, conocimientos y experiencias que les permiten progresar en su carrera.

Importancia del desarrollo profesional

Dentro del área de recursos humanos, se han demostrado los beneficios de invertir en el desarrollo de las y los trabajadores, como fuente de incremento del compromiso y la productividad, lo que repercute de manera positiva en baja rotación laboral.

Este programa de desarrollo de carreras en la empresa debe cumplir una serie de premisas, destacando a partir de nuestra experiencia laboral en áreas de gestión del talento de empresas multinacionales, las que siguen a continuación.

1. Estrategia de la organización

De nada sirve contar con acciones de desarrollo profesional dentro de la organización si no se destinan los recursos materiales y económicos para ello. Es necesario que este plan forme parte de la estrategia global de la organización.

2. Definir de objetivos desarrollo conjuntos

Poner a las personas en el centro de la empresa consiste en centrarse en lo que les ayuda para para realizar su trabajo, por ello, fijar objetivos de progreso profesional de manera conjunta permitirá que ambas partes (empresa – trabajadoras/es) estén alineadas.

Para ello, las y los responsables de equipo deben desempeñar un papel crucial, como guías en el día a día, así como para revisiones periódicas. Dentro de este contexto, las reuniones One to One se constituyen la mejor herramienta para llevarlo a cabo.

3. Ofrecer oportunidades (proyectos) atractivas

Para poder crecer dentro de la empresa es necesario que nos brinden la oportunidad para ello. “Enfrentar” a las y los trabajadores a funciones o tareas fuera de su zona de confort les permitirá crecer profesionalmente, o en caso contrario, redefinir sus objetivos de desarrollo.

Dentro de este contexto, destacan los conocidos como Programas de Rotación, los cuales, se basan en “rotar” a una persona por varios puestos de trabajo con objeto de que adquiera las habilidades necesarias para conseguir el objetivo de desarrollo profesional marcado dentro de la empresa.

4. Aprendizaje continuo

Para crear un plan de desarrollo profesional exitoso se debe partir de la concepción de la persona trabajadora como un todo, no ya solo integrada dentro de un equipo de trabajo, sino con experiencias fuera de la organización.

Es útil para ello realizar formaciones grupales o sesiones de convivencia fuera del trabajo para fomentar otras habilidades (por ejemplo, programas de voluntariado).

Uno de los grandes retos del teletrabajo es la dificultad para establecer las relaciones personales que tanto ayudan en el trabajo presencial (aspectos como tomar un café con la compañera o compañero, etc.). En un contexto donde la comunicación se produce por medio continuas videollamadas, mails, chats, es difícil pero no imposible establecer conexiones personales que permitan fluir el trabajo, independientemente de dónde se encuentren las personas.

En empleorecursos.es, a partir de nuestra experiencia laboral gestionando áreas del talento, queremos proponer una serie de medidas que ayuden a crear relaciones sólidas entre las y los trabajadores en un contexto de teletrabajo.

1. Reuniones One to One

Como ya hemos comentado más de una vez, estas reuniones son una potente herramienta para generar conexiones con las y los empleados, ya que, si se crea la atmósfera de confianza apropiada, pueden tratarse de forma sincera no solo cuestiones personales respecto a las motivaciones de la persona trabajadora, sino que, además, sobre objetivos de desarrollo, logros alcanzados, puntos de mejora.

La clave es profundizar en la conexión, no centrarse exclusivamente en una revisión de la situación actual. Para ello, es útil como mánager prepararse preguntas previamente, así como mostrar interés por las cuestiones del día a día de trabajo de las y los empleados.

2. Plan de reconocimiento laboral

Está demostrado que una de las herramientas más potentes para motivar y crear conexiones entre las y los trabajadores con la empresa (y, por tanto, con sus managers) es reconocer el trabajo y esfuerzo realizado por éstas/os, o de otra manera, las personas estamos más motivadas y, por tanto, involucradas con nuestro trabajo cuando nos lo reconocen y recompensan.

Sin embargo, por nuestra experiencia podemos afirmar que no todo vale como recompensa. Lo mejor, es mostrar autenticidad y honestidad cuando se recompense a una persona por su trabajo ya que es una oportunidad para compartir y demostrar lo importante (así como ser ejemplo para el resto de las personas de la empresa). Además, y relacionado con las reuniones One to One, esta recompensa para que sea realmente efectiva debe estar en consonancia con los intereses y motivaciones de la persona que la recibe.

Por último, hay que tener en cuenta que establecer un plan de reconocimiento refuerza la cultura y valores de la empresa, por lo que en ocasiones no es necesario esperar a un gran éxito para reconocer a alguien.

3. Potenciar el feedback

Obtener retroalimentación de las y los trabajadores es un elemento necesario y complementario de las dos acciones comentadas anteriormente. Fomentar que las personas empleadas puedan compartir sus inquietudes, comentarios, etc., con su responsable genera un ambiente de libertad y facilita el establecimiento de conexiones.

En este contexto, hay que dejar de lado el o la mánager “ogra” para pasar a ser alguien que escucha, respeta y trata a todas y todos por igual, a la vez que asume los roles y las especificidades de cada uno.

Si se entiende la retroalimentación como una herramienta para obtener datos en los que basarse para llevar a cabo acciones y no como un mero trámite, se podrá visibilizar sus resultados.

4. Formación a las y los managers

Para que las y los responsables puedan establecer conexiones efectivas con los miembros de su equipo es necesario que entiendan la importancia de estas y que es una labor más de su puesto de trabajo.

Por ello, en ocasiones es necesario establecer programas de capacitación para las y los managers en habilidades y competencias tales como escucha activa, empatía, asertividad, comunicación, resolución de conflictos, liderazgo, etc.

Independientemente del nivel de experiencia que se posea respecto a la gestión de proyectos, existe una herramienta muy poderosa que facilita el aprendizaje y el desarrollo del equipo de trabajo, como son las conocidas como reuniones retrospectivas o “lesson learned”. 

A partir de nuestra experiencia laboral desarrollando múltiples proyectos de consultoría de gestión del talento (tanto a nivel interno como externo) en empleorecursos.es queremos destacar la importancia de cara a futuros proyectos que tienen las sesiones de análisis de las acciones y procesos que dieron lugar a los resultados esperados, así como de aquellas medidas correctores que se pusieron en marcha para hacer frente a las medidas que no funcionaron como se esperaba.

“En esencia, se trata de determinar los resultados esperados en el momento de la planificación del proyecto con las realmente obtenidos”.

Importancia del análisis postproyecto

La importancia de este análisis radica en la información valiosa que se obtiene respecto a los procesos que realmente funcionan, corrigiendo los que no lo han hecho como se esperaba. Además, estas acciones promueven la motivación y el aprendizaje del equipo de trabajo, a la vez que facilita la documentación de los éxitos y posterior comunicación.

Sin embargo, para realizar esta tarea de análisis de manera exitosa, la persona encargada de la gestión del proyecto se basará en la realización de reuniones para lo que ponga en marcha una serie de pautas, como son:

1. Preparación previa de la reunión (no dejar nada al azar)

Es importante convocar a todas las personas participantes del proyecto finalizado, así como reunir todos los aspectos o cuestiones a tratar, basándose para ello en métricas e indicadores objetivos.

2. Dedicar un tiempo y espacio adecuado para tratar el tema (dándola la importancia que realmente tiene)

Además, es necesario diseñar una agenda de reunión con un sprint claro que muestre cómo pretende abordar cada tema con el objeto de ejecutarla de una manera ágil.

3. Atmósfera adecuada

Es necesario propiciar un ambiente que permita a todas las personas participantes llevar a cabo una discusión abierta y honesta sobre el proyecto terminado, siendo la comunicación es un aspecto fundamental en todo el proceso.

4. Énfasis en los éxitos tanto grupales como individuales conseguidos en el proyecto

Es necesario destacar las aportaciones tanto individuales como el resultado final obtenido como equipo, para hacer partícipe a cada una de las personas participantes en el proceso.

5. Obtener feedback de cada una de las personas participantes

El eje central de la sesión, donde se lleva a cabo la revisión principal del proyecto, discutiendo las cuestiones problemáticas y cómo resolverlas en el futuro como medio de aprendizaje y mejora. Se abordarán temas como qué procesos fueron efectivos, los principales desafíos que tuvieron que hacer frente y las soluciones propuestas.

6. Resumir las conclusiones en acciones

El eje final de la reunión consiste en realizar y llevar a cabo planes viables para implementar ideas, sugerencias y soluciones importantes en proyectos futuros. La documentación adecuada es crucial aquí.

Por último, entendemos que el mejor momento para realizar una reunión de este tipo es una vez finalizado por completo el proyecto para poder analizar con la reflexión necesaria todos las cuestiones importantes a tener en cuenta