Categorías: Recursos humanos

Sin duda, el año que termina (2020) ha sido el más difícil de los últimos tiempos tanto para las empresas en general como para las y los trabajadores en particular. Por un lado, desde un punto de vista personal, la pandemia sanitaria ocasionada por la COVID19 ha dejado un sufrimiento emocional enorme (sin contar las pérdidas de personas queridas); mientras que la incertidumbre ha reinado entre el mundo profesional a todos los niveles.

“La incertidumbre ha sido la sensación más extendida este año en el contexto laboral”

Por ello, desde empleorecursos.es solo queremos dar las gracias a todas las personas que nos han seguido, animado, consultado, ayudado, etc. Gracias de corazón porque sobre todo en lo más duro de la pandemia (al inicio, por no saber cómo actuar o poder ayudar) el número de visitas a nuestra Web no ha hecho más que crecer.

Así, queremos dar las gracias a las y los que nos siguen desde siempre (hace ya más de 8 años que iniciamos esta andadura), a las y los nuevos, a las personas que nos visitan solo una vez, a quiénes repiten, nos consultan, a quiénes están más de 5 minutos, etc. A todas y todos, muchas gracias y dejaros un mensaje de optimismo laboral para el 2021, donde debemos continuar luchando por nuestros sueños y derechos (recordando nuestro “lema”, el camino se comienza con el primer paso).

“Este año hemos recibido más de 138.000 visitas en nuestra Web”

Es una enorme satisfacción comprobar las visitas recibidas este año a nuestros artículos, dónde nuestro principal objetivo no es otro que reflexionar acerca de temas o cuestiones que nos ayuden a una mejor gestión del talento en la empresa, tanto desde el punto de vista de las y los trabajadores, como a partir de la visión de la empresa u organización.

Dentro de los 220 posts publicados en estos más de 8 años de existencia de empleorecursos.es, queremos hacer una mención especial a los 5 más leídos en 2020 (destacando en primer lugar el Proceso de Comunicación con 18287 visitas; seguido de cerca por el artículo sobre la Entropía en la Empresa con 17241 visitas. Posteriormente, destacan los posts sobre los Principios del Derechos Laboral, 6913 visitas; Análisis de Puestos de Trabajo, 5267 visitas; y la Matriz de Polivancia con 3970 visitas).

1. El Proceso de Comunicación en la Empresa.

La Comunicación, esencial para una correcta transmisión de información, cuando se produce de manera efectiva no solo reduce la aparición de conflictos, sino que propia un clima laboral de crecimiento y trabajo en equipo.

En el post, comentamos los elementos que intervienen en todo proceso de comunicación, así como los diferentes tipos o niveles en la que ésta aparece en la empresa. Como siempre, aportamos una visión práctica sobre los pasos para diseñar y elaborar un Plan de Comunicación en la empresa. 

3. La Entropía en la Empresa.

Partiendo de la conceptualización de la empresa u organización como un sistema, esto es, conjunto de elementos que gracias a la interacción entre ellos producen unos resultados, en la misma, tiene lugar un fenómeno que no solo dificulta su crecimiento, sino que genera un decaimiento.

Este decaimiento o deterioro, afecta sobre todo a los aspectos no formales de la organización, como pueden ser el mencionado clima laboral, el nivel de empatía, las competencias necesarias para un correcto desempeño, etc. La Entropía, como elemento “natural” de todo sistema, es una muy buena oportunidad para regenerarlos y creer a partir de ella. 

3. Principios Básicos del Derecho Laboral.

La normativa laboral de nuestro país se fundamenta a modo general en 6 Principios básicos, como son el de Protector (con la idea de “proteger” a la parte más débil de la relación laboral, esto es, a las y los trabajadores); Continuidad (de la relación laboral, en contra de la temporalidad); Irrenunciabilidad (de los derechos que se tienen); Primacía (de los hechos antes que los documentos); Razonabilidad (y proporción de las sanciones); y por último, Buena Fe (o confianza entre las partes). 

4. Análisis de Puestos de Trabajo.

Esta herramienta, fundamental para la gestión del talento en la organización guiará las acciones a desarrollar en todos los ámbitos, ya que conocer qué se debe hacer o no en cada una de las posiciones de la empresa determinará tanto las competencias como las habilidades técnicas necesarias para un correcto desempeño. 

5. La Matriz de Polivalencia.

La aplicación correcta de esta herramienta, permite a las empresas hacer frente a la rotación laboral, a la vez que pone a las personas en el centro de la organización. Básicamente, aporta de manera visual la relación que existe entre los requisitos necesarios para el desempeño exitoso del puesto de trabajo y las competencias de las y los trabajadores.

Existen empresas que por unos u otros motivos son consideradas lugares idóneos para trabajar, dónde a todas las personas nos gustaría hacerlo, convirtiéndose por si mismas en poderosas marcas respecto a la atracción del talento, a partir del desarrollo de su marca empleadora. A su vez, otras empresas que poseen una marca o “reputación” negativa nos generan rechazo, por cuestiones como la excesiva rotación laboral que presentan.

“La imagen de la empresa repercute en su poder para atraer talento”

En empleorecursos.es somos de la opinión de que una elevada rotación laboral, tal y como ya reflexionábamos en nuestra Web, tiene efectos evidentes para la empresa, ya que repercuten en un mal clima laboral, falta de compromiso e inseguridad entre las y los trabajadores, baja productividad, excesivos costes en tiempo y económicos no solo en procesos de captación y selección de talento, sino que también, en los procesos de onboarding y formación que tiene asociados, etc.

“El origen de una imagen negativa de la empresa se encuentra su interior”

Es indudable que la cultura de estas empresas se fundamenta en un miedo y desprecio por lo novedoso, innovador e ideas diferentes, dando prioridad y asentando las bases en las personas que siempre han estado, ignorando por completo las nuevas visiones y la frescura que el talento nuevo aporta a la organización. Es muy común en estas empresas contratar talento experto en una determinada materia para después decirle lo que tiene que hacer y cómo hacerlo, no dejándole participar ni crecer, por lo que como las flores, este talento se acaba marchitando, apagando, y por consiguiente, abandonando la empresa, ya sea de forma voluntaria cuando ve imposible no cambiar la situación, o por medio de un despido, cuando la empresa le tacha de no seguir las indicaciones.

“Es muy difícil eliminar valores negativos asociados a una marca empleadora”

Como indicamos, esta vuelta a la situación de partida al convertirse en cíclica genera un efecto devastador en la marca de la empresa, lo que repercute de manera directa en su poder de captación de talento, sobre todo gracias al auge de las Nuevas Tecnologías y redes sociales profesionales, dónde todo está híper conectado. Pero, ¿Qué puede hacer la empresa para mejorar su reputación? Está claro que seguir haciendo lo mismo si quiere resultados diferentes no es la solución, por lo que continuar invirtiendo en procesos de selección externos cuando el origen del problema se encuentra en el interior es más de lo mismo.

“Todas las empresas deben invertir en su Employer Branding”

Por ello, a partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de gestión del talento (recursos humanos), entendemos que la clave está en apostar de forma clara por una estrategia de Employer Branding que repercuta de forma directa en la creación de una imagen y reputación acorde con la visión y valores de la empresa, como muestra el informe Employer Brand Research 2019 de Randstad, donde los aspectos más valorados de una empresa obedecen a cuestiones tales como las posibilidades de conciliación personal y profesional; la seguridad laboral y el ambiente de trabajo.

“Los beneficios del Employer Branding para la empresa son a todos los niveles”

Determinar una marca empleadora de la empresa no solo repercute en cantidad y calidad de talento que es capaz de atraer, sino que además contribuye de manera clara en beneficios económicos, por lo que es necesario establecer indicadores claros (KPI’s) de gestión, así como analizar el ROI de la inversión realizada.

Para ello, es fundamental medir elementos tales como el coste real de contratación (cantidad de recursos que se utilizan para el proceso); tiempo de contratación (días que pasa una determinada vacante sin cubrir, y por consiguiente, no se está produciendo); calidad de la contratación (y cantidad, aumentando las alternativas dónde elegir); fidelización del talento (disminuyendo la tasa de abandonos); y por último, evaluando de forma general todo el proceso.