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La importancia del área de gestión del talento o recursos humanos en la empresa es cada vez mayor, y más si realmente colocamos a las personas en el centro. Sin embargo, en muchas ocasiones, ya sea por la carga de trabajo, falta de personas en el área o por cualquier otro motivo, no se llevan a cabo de manera correcta las políticas necesarias.

En empleorecursos.es, queremos reflexionar acerca de los errores más comunes del área de gestión de talento, y sus consecuencias, como son la desmotivación de las y los trabajadores, bajo compromiso, disminución del rendimiento o la rotación laboral, entre otras.

Mejorar las prácticas de gestión del talento

Las prácticas de gestión del talento donde se producen el mayor número de errores afectan tanto a las acciones de reclutamiento como a gestión de la diversidad o desarrollo de carrera. Si describimos de manera detallada las mismas, destacamos:

1. No transparencia en los procesos de selección

La imagen de la empresa se transmite desde el primer contacto con la persona candidata, y más si el proceso de captación de talento es inverso, es decir, es la empresa la que busca a las y los profesionales de manera directa sin la existencia de oferta de empleo publicada previa.

Por ello, la comunicación debe ser clara y transparente, informando de todo lo relacionado con la vacante, incluida la banda salarial, así como la forma de trabajar, herramientas, tecnologías a utilizar, o las propias fases del proceso de selección.

Mostrar que las personas importan a la empresa desde el principio hará que sean sinceras en el proceso, es decir, si realmente están buscando un cambio profesional continuarán en el proceso, así como su nivel de compromiso futuro si se incorporan a la empresa será mayor.

Tampoco podemos dejar de lado el proceso de OnBoarding, incluido su seguimiento a lo largo del tiempo, siendo recomendable reuniones periódicas con la persona (como mínimo, al trimestre y semestre de su entrada en la empresa) con objeto de conocer sus impresiones, problemas, adaptación a la empresa, etc.

2. Excesiva intervención

El área de gestión del talento suele estar metida en todos “los fregados”, sobre todo si son debidos a problemas entre las y los colaboradores. Sin embargo, en la mayoría de las ocasiones son cuestiones que suelen resolverse de un modo más simple, siendo recomendable que recursos humanos intervenga cuando la situación adquiere un carácter mayor.

En estos casos, las y los colaboradores verán la figura de recursos humanos como controladora si en cualquier “roce” está presente, lo que afectará a su nivel de confianza con el área.

3. Uso del miedo

Relacionado con lo anterior, todas y todos necesitamos sentir seguridad en nuestro día a día de trabajo y que confían en nosotras/os. Si tenemos la sensación de que se nos controla, es difícil ver el área de la gestión del talento como una “aliada” y sí como una parte más de la dirección de la empresa, lo que dificultará establecer el ambiente laboral adecuado para el correcto desempeño profesional.

4. Perder de vista el objetivo del área

A partir de nuestra experiencia gestionando departamentos de recursos humanos o talento en empresas de diferentes sectores, podemos afirmar que el objetivo principal que tiene es eliminar o reducir todo aquello que impide que las y los empleados se centren y trabajen, más que controlar o sancionar.

5. Ignorar lo que motiva a las y los trabajadores

Cuando hablamos de motivación tenemos que hacerlo tanto desde la perspectiva intrínseca, esto es, los deseos e intereses que tiene cada persona (crecer profesionalmente, por ejemplo) y extrínsecas lo que nos impulsa para intentar conseguir lo que queremos y suelen traducirse en la empresa como bonus, reconocimientos, etc.

El área de gestión del talento debe ser consciente de ambas situaciones para establecer las medidas necesarias que posibiliten la mejor adaptación de la persona.

6. Centrarse en la igualdad y no en la equidad

El área de gestión del talento debe tratar a todas las personas de manera justa, lo que no significa que sea de la misma forma. No todas las personas se motivan con las mismas acciones, por ejemplo, por lo que hay que adaptarlas a las necesidades de cada una.

En resumen, toda organización debe esforzarse por mejorar el compromiso y bienestar de sus colaboradoras/es, pero existen acciones dentro del área de gestión del talento que pueden mejorarse para conseguirlo.

El compromiso de las y los trabajadores con la empresa es, en la mayoría de las ocasiones, sinónimo de consecución de objetivos, y por tanto, de alto rendimiento. Por ello, las organizaciones en general, y el área de gestión de talento en particular, deben impulsar medidas que fomenten el nivel de compromiso que se requiere.

Cuando una persona se siente involucrada y comprometida con su trabajo, no solo aumentan las probabilidades de tener un rendimiento superior al esperado, sino que es más difícil que deje la empresa. Para ello, partiendo de nuestra experiencia gestionando áreas de talento en diferentes empresas, en empleorecursos.es queremos plantear tres medidas que ayudan a que las y los trabajadores se “enganchen” y comprometan con su empresa (o dicho de otra forma, aumentar el “employee experience” de la organización). ¡¡¡Y sin coste para la empresa!!!

1. Solicita feedback

Pide la opinión de las y los trabajadores sobre las cuestiones que le incumben en su día a día. En primer lugar, porque mejora el nivel de comunicación dentro de la empresa (la que es considerada la competencia más demanda en el mercado de trabajo). Además, cuando sentimos que se nos valora nuestras opiniones el nivel de involucración crece, y por tanto, nuestra satisfacción laboral.

Cuando pedimos feedback a las y los colaboradores estamos mejorando el clima laboral general de la empresa, a la vez que obtener información y puntos de vista diferentes ayudan no solo a la toma de decisiones, sino que permiten detectar a tiempo problemas o conflictos, sin hablar del fortalecimiento de las relaciones entre las personas de la empresa, independientemente de su posición jerárquica.

2. Sesiones One to One efectivas

Las sesiones One to One brindan a las y los trabajadores la oportunidad de poder expresar sus opiniones acerca de su trabajo, situación presente y futura en la empresa, etc., en definitiva, a sentirse valoradas/os siempre y cuando se hagan de manera efectiva y regular (de nada sirve hacer una al año, por ejemplo).

Este tipo de reuniones permiten a las y los responsables de equipo mostrar no solo el aprecio a las y los colaboradores, sino que determinar de manera conjunta los objetivos de desarrollo, o plantear medidas de corrección o mejora de la conducta, llegado el caso.

3. Fomentar el reconocimiento

Valorar el esfuerzo que hacemos en nuestro día a día es una forma de fomentar la integración de las y los trabajadores en la empresa. Cuando sentimos que nos reconocen nuestra satisfacción aumenta, y con ello, nuestro nivel de motivación.

La forma de reconocer debe adaptarse a las características de cada persona para que se eficaz, no es adecuado utilizar lo mismo para todas las personas. A su vez, el reconocimiento puede ser por medio de mensajes escritos, premios, elogios verbales, bonificaciones, etc.

En estos casos, es necesario que el reconocimiento sea auténtico y significativo para el o la colaboradora.

En resumen, la empresa dispone de varias herramientas sin conste directo que repercuten en la satisfacción y compromiso de las y los trabajadores, lo que permite un aumento de la productividad de éstas/os, y por consiguiente, reporta enormes beneficios a la organización.

Dentro de los aspectos más demandados por las y los trabajadores, y más tras la pandemia sanitaria, es las posibilidades de flexibilidad laboral que ofrece la empresa. Dicho de otra forma, uno de los principales mecanismos que tienen las empresas para aumentar la satisfacción laboral de las y los trabajadores es la flexibilidad laboral.

En efecto, desde empleorecursos.es consideramos que uno de los elementos más importantes para promover la productividad está relacionado con las condiciones y ambiente de trabajo. Estas condiciones, marcadas por la necesidad de conciliar la vida personal y profesional, ha hecho que muchas personas trabajadoras demanden cada vez más flexibilidad de horarios (de entrada y salida diaria, teletrabajo, posibilidad de jornada intensiva, etc.).

Importancia del ambiente de trabajo

Las y los trabajadores están más motivados cuando las condiciones laborales le son óptimas, ya sean equipos de trabajo, instalaciones, horarios, reglas, etc., en particular, o la cultura de la empresa en general. Esta afirmación adquiere más importancia si pensamos en la cantidad de horas que pasamos trabajando, por lo que, si el ambiente es negativo, el nivel de rotación laboral de la empresa será alto.

Si hablamos a modalidad de prestación de servicios, el teletrabajo frente al trabajo presencial es el gran debate, siendo en la actualidad, la modalidad de trabajo híbrida la más extendida en nuestras empresas.

Por ello, a modo general, brindar flexibilidad a cada trabajador/a a la hora de poder organizar su modalidad de trabajo es una de las herramientas más poderosas para aumentar la satisfacción laboral (y ya sabemos el rendimiento y compromiso de una persona satisfecha va en aumento).

Beneficios de la flexibilidad laboral

Como ya hemos comentado, el nivel de compromiso de estas y estos colaboradores es mayor, y por tanto, no se plantean una salida de la empresa (aumentando el poder de fidelización del talento de la organización).

Además, brindar la posibilidad de compaginar la vida personal y profesional facilita la adaptación de las condiciones de trabajo a los momentos en los que realmente se es más productiva/o.

Por último, el nivel de agotamiento que experimentan las y los trabajadores, lo que repercute en su motivación, y por tanto, rendimiento, se ve afectado cuando no existe la posibilidad de flexibilizar la jornada laboral.

Qué medidas de flexibilidad laboral adoptar

Son muchas las medidas que la empresa puede poner en marcha en este sentido, tal y como comentamos en nuestro anterior post. Para acertar con la que mejor se adapte a las necesidades de las y los colaboradores, es muy útil realizar una encuesta entre ellas/os en las que se recojan las principales necesidades que presentan en esta materia.

En resumen, la modalidad de trabajo está evolucionando en las empresas (sin contar las pruebas piloto que se están realizando respecto a la jornada laboral de cuatro días), por lo que para contar con talento comprometido en la organización, es vital adaptarse a sus necesidades.

Una de las mayores demandas de las y los trabajadores a las empresas son las oportunidades de desarrollo profesional que les brindan éstas, siendo motivo en muchos casos, del aumento de la rotación laboral, al sentirse estancadas/os en su puesto de trabajo. Por lo que tanto, para la organización en general como para el área de gestión del talento en particular, proporcionar oportunidades de crecimiento se convierte en una “obligación”.

Ya hemos analizado en anteriores posts de empleorecursos.es las principales razones por las que las personas abandonan la empresa, como el bajo nivel de compromiso de las y los trabajadores debido a la insatisfacción general que le produce el puesto de trabajo que desempeñan, el mal ambiente laboral, la falta de herramientas para hacer su labor de manera eficiente, sensación de estancamiento profesional, o también, la ausencia clara de un plan de desarrollo profesional.

Desarrollo profesional

Por ello, entendemos la importancia de crear pautas y medidas que favorezcan el desarrollo profesional de las y los colaboradores, a partir de las siguientes acciones:

1. Detección y análisis de las necesidades de cada colaborador/a

Es fundamental realizar un estudio de las necesidades de crecimiento profesional a nivel de trabajador/a, ya que cada uno/a es diferente, y por tanto, sus demandas son específicas. Este proceso se hará de manera proactiva no respondiendo a una demanda concreta (por ejemplo, cuando se cambia la aplicación informática que se utiliza). Para realizar este diagnóstico, es imprescindible un conocimiento de las competencias de cada persona, así como una comunicación clara y directa con cada una de ellas.

2. Posibilidades de formación

Una vez que se han definido las necesidades de capacitación de cada colaborador/a, existen diferentes formas de hacerle frente, como es la realización de cursos de formación, por ejemplo. Existe la creencia en muchas empresas que la formación es un coste y una pérdida de tiempo, cuando es justamente lo contrario, una inversión en los “recursos” más importantes con los que cuenta la empresa, esto es, las personas. Esta formación debe hacerse durante la jornada laboral.

3. Seguimiento del progreso

Una vez definidas las necesidades y determinado de manera conjunta con el o la colaboradora el mejor medio para capacitarse, es necesario llevar a cabo un seguimiento de la ejecución y de la aplicación práctica de lo aprendido, para adaptarse constantemente a las necesidades de capacitación requeridas.

4. Capacitación en el puesto de trabajo

No solo se puede capacitar a las y los colaboradores con recursos fuera de su puesto de trabajo (como cursos, por ejemplo), sino que también es útil que la persona adquiera la práctica necesaria dentro del puesto de trabajo. En este contexto, es de utilidad la rotación de puestos de trabajo, lo que permitirá asumir nuevos roles y responsabilidades, junto con una visión más realista de la organización.

5. Importancia de la comunicación

Durante todo el proceso de capacitación la comunicación con el o la colaboradora debe ser constante y fluida, no ya solo para corregir situaciones que conlleven una posible desviación de los objetivos planteados, sino también para llevar un control en cada momento del proceso. No vale con proporcionar un “cursillo” y olvidarte del asunto.

6. La importancia de las competencias

Cuando hablamos de capacitación da la sensación que lo hacemos de competencias o habilidades técnicas (aprender un nuevo programa informático, por ejemplo). Sin embargo, no podemos dejar de lado las competencias blandas como liderazgo, inteligencia emocional, trabajo en equipo, etc.

En resumen, el nivel de oportunidades de desarrollo profesional que brinda la empresa, tienen una relación directa con la satisfacción y compromiso de las y los trabajadores, lo que se traduce en una menor rotación laboral.

Una de las principales causas de falta de motivación de las y los trabajadores es sentir que no se confía en ellos. La falta de confianza no solo afecta a la motivación, sino que repercute también en el clima laboral y nivel de estrés, lo que se manifiesta tanto en normas restrictivas por parte de la empresa como en el nivel de compromiso y desempeño de las y los empleados.

En empleorecursos.es consideramos que existe una relación directa entre la confianza que sentimos en nuestro trabajo y el nivel de desempeño, ya que es más fácil expresar ideas o tenemos más implicación cuando nos sentimos seguras/os y respaldadas/os. Pensar que no nos juzgarán y nos respaldarán si la decisión que tomamos en un determinado momento no es la correcta o no nos “pegarán” la bronca permite fomentar una cultura de compromiso en la organización.

Cultura de compromiso

Esta cultura de compromiso se asocia a la ausencia de susceptibilidades entre compañeras/os, poder expresar cada miembro del equipo sus opiniones de manera segura, aplicación correcta de una dirección por objetivos dónde cada persona se hace responsable de sus tareas, alto nivel de compañerismo, aumento de la productividad, etc. al sentirnos más satisfechas/os en nuestro trabajo.

Todo lo comentado hasta ahora es una evidencia, pero desde el punto de vista práctico, son varias las acciones que se pueden poner en marcha para fomentar la confianza en el lugar de trabajo:

1. Feedback

Cuantos más comentarios de forma honesta y no destructiva que se les dé a las y los trabajadores fomentará una relación de confianza, ya que cuando el o la superior lo hace, las personas saben que se les “corrige” para crecer y desarrollarse profesionalmente. A su vez, las y los managers deben recibir retroalimentación de sus colaboradoras/es.

2. Cuidar la comunicación

Es necesario que el proceso de comunicación sea acorde con el mensaje que se quiere transmitir, es decir, cuidar el lenguaje no verbal para una comunicación sincera con las y los colaboradores. Además, es fundamental mostrar empatía para ser más cercana/o y ganar credibilidad.

También se deben generar contextos en los que las y los managers interactúen con sus colaboradoras/es (no encerrarse en su despacho mostrando inaccesibilidad), junto con actividades de equipo fuera del entorno de trabajo.

3. Puertas abiertas

Como hemos comentado, no hay nada peor para sentirse integrada/o o tener un elevado nivel de compromiso con la empresa que el o la manager marque las distancias con sus colaboradoras/es. Eliminar los límites en la comunicación e interpersonales, siempre desde el respeto, claro está, fomentará un clima de aceptación y confianza en el equipo de trabajo.

4. Privacidad y respeto

Saber diferenciar lo profesional de lo personal, establecer políticas claras de privacidad y ponerlas en práctica garantizará que todas las partes se sientan seguras en la empresa, ya que la divulgación de rumores e información personal puede dar lugar a generar desconfianza y recelo.

5. Predicar con el ejemplo

De nada sirve como líder pedir compromiso a tu equipo si tú no lo demuestras. La confianza comienza mostrando el primer paso.

6. Delega tareas

Delegar tareas, que no la responsabilidad, es señal de que se confía en las capacidades de las personas para desempeñarlas con éxito. Si delegas, permites crecer a las y los colaboradores, lo que aumenta su compromiso con la tarea y el equipo. Dentro de este contexto, debe ejercerse una supervisión guiada y no coercitiva que acompañe el desarrollo de la persona trabajadora.

7. Ejerce la inclusión

Al igual que en la delegación de tareas y la necesidad de predicar con el ejemplo, es necesario establecer políticas y medidas que incluyan a todas las personas de la organización, a la vez que favorezcan la diversidad, ya que es un paso fundamental para la generación de un clima de confianza.

Por último, es importante tener en cuenta que la confianza no es algo que surge de manera espontánea, sino que debe cultivarse y mantenerse día a día. Solo las y los managers que intentan desarrollar la confianza con sus colaboradoras/es podrán sacar el máximo provecho de su equipo, o de otra manera, la falta de confianza conduce a una baja productividad y motivación.

En muchos sectores, como el relacionado con las nuevas tecnologías, son evidentes las dificultades que tienen las empresas no ya solo para captar el talento necesario, sino para reducir su tasa de rotación. Por ello, es crucial no solo apostar por el área de gestión del talento, sino que, además, establecer mecanismos y una cultura que favorezca la fidelización de las y los trabajadores.

Para mostrar la importancia de esta necesidad, desde empleorecursos.es, a partir de nuestra experiencia coordinando departamentos de gestión del talento en empresas de diferentes sectores, y por tanto, diseñando y poniendo en práctica programas de fidelización del talento, queremos mostrar las evidencias que los avalan, así como las posibles acciones a poner en marcha para evitar que se produzca.

Acciones que aumentan la rotación laboral

En primer lugar, como todo en la vida, si nos centramos meramente en el coste que supone reemplazar a un o una colaboradora, se estima que asciende a un 33% de su salario anual, ya que se debe invertir tiempo (para captar candidaturas, en entrevistas, etc.) y dinero (en portales de empleo, por ejemplo, o lo que se deja de facturar no solo mientras el puesto no se cubre, sino hasta que la nueva persona obtiene un rendimiento adecuado). Por ello, ¿No sería mejor en invertir en estrategias de fidelización?

Muchos de los motivos por los que las y los empleados renuncian a un puesto de trabajo es por el estilo de liderazgo de sus supervisoras/es, haciendo buena la frase que “no dejan su empresa, sino que abandonan a sus malas y malos jefes”. Se hace necesario poner en marcha medidas que mejoren las habilidades de gestión de las y los managers, así como herramientas prácticas como las sesiones One to One.

Al igual que lo anterior, no hay nada peor para la motivación laboral que no te reconozcan tu esfuerzo y dedicación, por lo que las empresas que no establezcan una cultura del reconocimiento verán con total seguridad aumentada su tasa de rotación. Además, se hace necesario dar la posibilidad de que expresen sus opiniones de manera abierta.

La primera impresión cuenta mucho (quizás la que más) por lo que debemos cuidar nuestros procesos de OnBoarding para permitir que las nuevas personas que se incorporan a la organización no solo se sientan acogidas desde el primer momento para reducir el tiempo de adaptación, sino que además, para poder verificar por ellas mismas el mensaje transmitido durante todo el proceso de captación y selección, esto es, que no se le ha engañado.

Otro de los motivos que llevan a las y lo trabajadores a cambiar de empleo es la ausencia de oportunidades de desarrollo profesional. Aunque no lo creamos, existen empresas que no dedican nada al crecimiento de sus trabajadoras/es.

Estas oportunidades de desarrollo van acompañadas con el establecimiento de una cultura de confianza donde se pueda trabajar de manera segura sin miedo a equivocaciones por las consecuencias que tendrán, así como el fin o propósito de la organización debe ir más allá de “ganar dinero o facturar”, ya que tener una misión y visión específicas es una experiencia que las y los trabajadores consideran importante.

No podemos dejar de señalar como un aspecto crucial para la fidelización del talento la tolerancia cero ante toda falta de respeto y discriminación a las personas. Una empresa que no condene estas situaciones será una empresa con una cultura tóxica en la que “todo vale”.

Por último, dos medidas que cada vez son más esenciales para evitar la fuga de talento, como son el teletrabajo (siempre que el puesto de trabajo lo permita, es ideal ofrecer esta posibilidad) y la flexibilidad laboral que permita una política clara de conciliación de la vida personal y profesional.

Todo negocio depende del nivel de productividad de sus trabajadoras/es, por lo que una empresa será tan buena como lo sean las personas que la componen. Sin embargo, es común que, en ocasiones, este nivel de productividad no sea el esperado, lo que repercute de manera directa en la cuenta de resultados de la empresa.

El bajo nivel de productividad de las y los colaboradores es una cuestión primordial para el área de gestión del talento de la empresa, ya que está estrechamente relacionado con la motivación laboral, siendo necesario establecer medidas que no solo corrijan las desviaciones, sino que se anticipen a su aparición. Partiendo de nuestra experiencia profesional en gestión del talento, podemos mencionar como “ladrones” de la productividad más comunes, los siguientes:

1. Ausencia de visión general de la empresa

En muchas ocasiones, se tiende a omitir el desarrollo de la empresa a las y los trabajadores, desconociendo éstas/os incluso lo que sucede en su área o departamento, si la empresa tiene una dimensión considerable.

Las personas queremos saber cómo impacta lo que hacemos en nuestro día a día de trabajo en la empresa para poder sentirnos partícipes de ello. Desde el punto de vista de la gestión del talento, es buena práctica compartir los KPI’s del área, así como proporcionar un información clara y transparente acerca del desempeño colectivo de la organización.

2. Estilo de liderazgo

En muchas ocasiones, la baja productividad de un equipo se debe al estilo de liderazgo ejercido por la persona coordinadora, y en concreto, a una nula o mala supervisión debido a errores de comunicación, escasa delegación, ausencia en la toma de decisiones, etc.

3. Estilo de comunicación

Entendemos la comunicación como la competencia más importante en la empresa, sobre todo por los problemas que origina cuando no es la adecuada en tiempo y forma, situación de la que la productividad no escapa. Cuando la comunicación es en un solo sentido (generalmente, de supervisor/a a trabajador/a), las y los colaboradores sienten que no se tiene en cuenta sus opiniones, lo que poco a poco afecta a su nivel de involucración, y por tanto, a su productividad.

4. Nula delegación

Una de las principales cualidades del liderazgo es la capacidad de delegación de tareas (que no de responsabilidad). Por ello, cuando no se produce o se hace de manera errónea, afecta al nivel de motivación de las y los trabajadores.

Es común que siempre se deleguen tareas a la misma persona, ignorando al resto, haciendo que ésta se queme por sobrecarga de trabajo, así como que el resto no se sienta considerada en su trabajo.

5. Cultura tóxica

No contar con una cultura que fomente el trabajo en equipo, la superación constante y el reconocimiento repercute en práctica tóxicas como rumores, mala competitividad y conflictos, lo que a la larga no solo da lugar a una baja productividad, sino a un aumento de la rotación laboral.

6. Recursos obsoletos

No contar con los medios necesarios para realizar de manera correcta la tarea afecta al nivel de productividad de las y los colaboradores. Para hacer frente a esta situación, bastaría con preguntar a las y los colaboradores qué necesitan.

7. No reconocimiento

No establecer una cultura en la que se reconozca el esfuerzo repercute en la motivación y productividad general, “¿Para qué me voy a esforzar más si no se tiene en cuenta?”

Esto afecta a todos los niveles de la empresa, incluso a las personas que tienen un alto desempeño.

En resumen, la productividad de la empresa es uno de los elementos clave que determina el éxito o fracaso de esta, independientemente del tipo o tamaño que tenga, hasta el punto de convertirse en uno de los principales objetivos a perseguir.

Uno de los aspectos que más se valoran en el entorno laboral es que exista un buen ambiente de trabajo, o de otro modo, el mayor desgaste que podemos sufrir como trabajadoras/es, es tener que soportar un entorno tóxico, con malos “rollos” constantes.

Por ello, desde empleorecursos.es queremos reflexionar, a partir de nuestra experiencia laboral coordinando departamentos de gestión del talento, sobre los beneficios que tiene para todas las partes, esto es, empresa y empleadas/os, la importancia no ya solo de tener un ambiente de trabajo óptimo, sino que brinde la posibilidad a divertirse (siendo conscientes de que se trata de un trabajo, y como tal, habrá días buenos y otros no tan agradables).

La Felicidad Laboral

Mucho se ha hablado desde las diferentes corrientes de gestión del talento sobre la importancia de la felicidad en el trabajo, llegando a denominarse así el área de gestión de recursos humanos en muchas organizaciones. Pero ¿Cómo se puede introducir o generar un ambiente divertido en el trabajo?

Ante de responder a esta cuestión, queremos destacar los beneficios que aportan los entornos de trabajo que fomentan la diversión.

1. Mejora el trabajo en equipo

Divertirse en el trabajo fomenta lazos de compromiso entre las y los compañeros, lo que se traduce en mayor colaboración en las tareas y trabajo diario. Cuando nos divertimos, compartimos nuestra alegría, la cual, es más fácil de transmitir que las emociones negativas, generando un ambiente positivo en el lugar de trabajo. ¿Quién no se ha “sacrificado” alguna vez por ayudar a un/a compañera/o con el que tienes una relación más amistad?

2. Mejora la comunicación en la empresa

Si echamos unas risas o compartimos cosas divertidas en el entorno laboral permite construir un entorno social dónde prima la confianza, transparencia y se rompen las barreras comunicativas, independientemente de la posición jerárquica que desempeñemos. ¿Quién no se ha “cortado” alguna vez de hablar con alguien en la empresa simplemente por el puesto elevado en el organigrama que desempeña?

Además, si la comunicación es mejor, el nivel de compromiso de las y los trabajadores aumenta, así como reduce los conflictos o se optimiza mejor el tiempo.

3. Mejora el teletrabajo

La diversión reduce uno de los grandes “problemas” achacados al teletrabajo, el aislamiento. Si se realizan actividades dinámicas y divertidas entre los miembros del equipo aumenta el sentimiento de pertenencia, y por tanto, el compromiso y desempeño laboral.

4. Mejora la productividad de la empresa

Existen múltiples evidencias científicas que demuestran que cuanto más felices somos en el trabajo, mayor es nuestro nivel de productividad.

Si nos centramos en la diversión como medio para introducir la felicidad en el entorno laboral, debemos partir de la idea de que no existe una única forma ni tampoco debe ser la propuesta por la empresa en las sesiones de Outdoor, sino que como coordinadoras/es de equipo, el mejor método será el que se adapte a las características de las personas que lo forman.

Para ello, existen múltiples recursos en Internet que favorecen este proceso, como puede ser la app Kahoot!, por ejemplo.

La importancia que tiene retroalimentar o dar feedback en el contexto laboral es enorme. Como norma general, siempre se entiende cuando es nuestra/o superior quién nos lo aporta, pero en más ocasiones de las que pensamos, es necesario que el jefe o jefa reciba de las personas que coordina la información necesaria respecto a su conducta.

En empleorecursos.es, entendemos que el feedback no es una crítica sino información necesaria que, en este caso, como comentamos, transmitimos a nuestra o nuestro superior acerca de su comportamiento, con la dificultad que todo ello trae, derivada de la posición jerárquica que ocupa sobre nosotras/os.

Visto desde esta perspectiva, lo ideal es que el proceso de feedback en la empresa, en relaciones sanas, sea bidireccional, esto es, desde coordinación a empleadas/os, y viceversa, pero lo normal es que siempre ocurra en sentido vertical descendente, lo que no solo puede repercutir en el día a día de trabajo (con retroalimentación no nos referimos a la información diaria de las tareas u órdenes de trabajo, sino a cuestiones relacionadas con el modo de actuar), ya que también lo hace en procesos como revisión del desempeño o One to One.

Cuándo dar feedback a las y los superiores

El contexto en el que quizás debemos dar feedback a nuestra o nuestro superior puede ser muy variado, por ejemplo, cuando queremos hacerles constar la existencia de un problema o malestar que estamos sufriendo acerca de sus decisiones.

Para ello, debe existir una relación de confianza entre las partes, ya que no se trata de una crítica hacia su conducta, sino que se debe enfocar desde un punto de vista constructivo como un medio de mejora que afectará a la dinámica del equipo y, sobre todo, a la consecución de los objetivos marcados.

A la hora de pensar dar feedback ascendente, debemos plantearnos cuál es el mejor momento, partiendo de la premisa de que, en la mayoría de las ocasiones, siempre será en privado, a pesar de que exista una relación de confianza sólida. Además, la cultura de la empresa, las herramientas existentes por parte de la organización (si las hay) y la propia relación, marcarán la forma de realización.

A partir de nuestra experiencia laboral coordinando departamentos de gestión del talento, entendemos que el proceso de feedback ascendente debe basarse en:

1. Visión constructiva

En muchas ocasiones, las y los managers no suelen ser conscientes de la situación, por lo que no existe intencionalidad. Por ello, de inicio debemos partir de una actitud no acusadora lo que facilitará la conversación y sobre todo, evitará que se adopte una actitud defensiva.

2. Mensaje claro y concreto

Es mejor ir “al grano” con el mensaje, de forma clara y respetuosa hacerle saber lo que queremos decir, más si se trata de una cuestión negativa o que nos perjudica. Deberemos evitar las generalidades.

3. Proponer soluciones

Lo mejor para tener una visión de mejora de la situación es plantear diferentes alternativas de solución o mejora a la cuestión planteada, pero de forma sincera, sin presiones ni amenazas.

4. No procrastinar

Abordar la cuestión en el momento adecuado, no dejar pasar el tiempo es el primer paso para solucionarla, sobre todo si el o la responsable es una persona con una agenda ocupada.

5. Construcción del mensaje

Centrándonos sobre el propio mensaje, lo ideal es tenerlo preparado. Para ello, es conveniente comenzar por los aspectos positivos para posteriormente, aportar el feedback que se quiere transmitir (es recomendable que este mensaje no dure más de 1 minuto, de ahí la brevedad. Como consejo, es útil evitar los “peros”). Para finalizar, una vez transmitido el mensaje, debes centrarte en su respuesta y posible réplica, así como en el cierre de la reunión.

En resumen, dar feedback a las y los superiores no es lo más común que sucede en la empresa, y por ello no es una situación agradable (a nadie le gusta, y menos a nuestra jefa o jefe que nos digan dónde tenemos que mejorar) pero si se enfoca desde un punto de vista constructivo es una herramienta que a la larga fomenta un ambiente de trabajo en equipo seguro y de confianza.

A partir de la pandemia sanitaria, las y los gurús de la empresa pronosticaban entre otras muchas cuestiones que el teletrabajo había venido para quedarse, que ya no volveríamos al modelo de presentismo laboral, etc. Sin embargo, la realidad es bien distinta, ya que cada vez son más las empresas que están volviendo a los patrones anteriores, como si no hubiésemos aprendido nada.

Sin embargo, en empleorecursos.es queremos reflexionar acerca de una de las medidas más demandadas por las y los profesionales, como es la flexibilidad laboral, esto es, la posibilidad de adaptar las condiciones del trabajo a la vida personal. A partir de lo anterior, habría que analizar los beneficios de esta medida para la empresa, y si son mayores que los costes, … ¿Por qué no lo implantan?

Medidas de flexibilidad laboral

A modo general, la flexibilidad laboral se puede manifestar de cuatro formas, como son:

• Horario flexible

Quizás, la forma más común de flexibilidad, en la que se permite un horario abierto de comienzo y fin de la jornada diaria, con una parte u horas de presencia obligatoria, pero dónde es necesario realizar el cómputo semanal de horas, lo que facilita la organización a nivel de semana.

• Semana laboral comprimida

Es este caso, las personas suelen trabajar cuatro días a la semana (dónde hacen las 40 horas semanales recogidas en su contrato). En España, son varias las administraciones que están realizando estudios sobre esta cuestión con objeto de determinar si existe pérdida de productividad en las empresas que lo aplican.

• Gestión por objetivos

En este caso, las y los trabajadores trabajan más que un tiempo concreto por unos objetivos de realización (estimandos eso sí en un tiempo concreto, por ejemplo, tres días). En este caso, prima la tarea sobre el horario, lo que facilita adaptarla a los diferentes estilos de vida de cada persona. El inconveniente de esta modalidad es que solo se puede aplicar a determinadas ocupaciones.

• Turnos de trabajo

Muy común en empresas de fabricación, hostelería o grandes superficies comerciales, por ejemplo. Trabajar por turnos, siempre que sean conocidos con el tiempo suficiente por las y los trabajadores, permiten que éstas/os se organicen su tiempo libre.

Beneficios de la flexibilidad laboral

A partir de nuestra experiencia laboral coordinando departamentos de gestión del talento, son tres los principales beneficios de adoptar medidas de flexibilidad laboral, como son: reducir el nivel de rotación laboral de las empresas, aumento de la productividad (al permitirnos adaptar nuestros horarios de trabajo a los momentos en los que somos más productivas/os o nuestro desempeño será mejor); y como medida atractiva para atraer talento a la empresa.

En cuento a los aspectos no tan positivos de la flexibilidad laboral para las empresas, similar a lo que sucede con el teletrabajo, es el efecto negativo que tiene sobre el ambiente laboral y la cultura de la empresa. En concreto, si las y los trabajadores coinciden menos tiempo, es más difícil generar una adecuada cultura de empresa.

Para hacer frente a esta cuestión, desde el área de gestión del talento se hace necesario poner en marcha estrategias globales que afecten a todos los ámbitos de la organización, donde se transmitan de manera transversal los valores de la empresa por medio de acciones y medidas de gestión del talento, como programas de reconocimiento, performances management, etc.